民营企业核心人才流失状态及解决对策研究_开题报告

国外关于该论题的研究现状    

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。  

美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。  

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。    

Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。  Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设。  

Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度。  

Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。  

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

2、国内关于论题的研究现状

王辉耀在《人才战争》中直接传达了一种迫在眉睫的危机感：“这场不见硝烟的世界大战。”中国一反朴素节约的传统，把自己培养的几十年的人才白白送给了国外，如今的国已经成为人才流失最严重的国家，这不得不引起我们的警戒与思考。党的十九大报告指出“人才是实现民主振兴。赢得国际竞争力主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快艰涩人才强国。”同样，对企业而言，人才是企业的核心竞争力，人才流失会给企业造成严重的损失，浙江省许多民营企业，近年来人才流失现象严重，严重影响了公司发展。

赵映振、刘兵和彭莱（2005年）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他们以承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。

张建琦、汪凡（2003年）通过研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。

总体来看，目前大部分民营企业都是一致保持的较好的成长能力，从而促进中国经济的快速发展，但具体了解到企业内部来看，其成长能力是不平衡的。民营企业核心人才流动情况现在具体有以下下原因：社会大环境因素，企业内部因素，员工个人因素。

目录

前言

绪论

二、民营企业人才流失的现状

（一）企业核心人才流动性强

（二）人才流失主要外流至竞争对手

（三）人才流失呈现“集体”意识

三、民营企业人才流失原因

（一）社会大环境因素

1人才流动社会环境宽松

2人才中介机构的日益壮大

企业内部因素

1企业人才观念的偏颇

2企业缺乏科学合理的人才激励机制

3落后的人才资源管理模式

4、企业文化的匮乏

（三）员工个人因素

1员工个人追求高工资和福利待遇

2寻求自身价值的实现

3为谋求宽松稳定的工作环境

四、人才流失对企业造成的影响

（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失

（二）人才流失会增加企业的经济成本.....

（三）较高的人才流失影响在职员工的稳定性..........

（四）大量的人才会印象工作的连续性

（五）人才流失会使竞争对手竞争力提高...

五、民营企业核心人才流失解决方案研究

（一）根据浙江人才流失特性提出的相应措施

（二）优化民营企业管理模式

1塑立企业对人才观念的意识

2科学合理的推出人才激励机制

3优化人才管理模式

4塑造良好的企业文化

参考文献

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