浅析激励理论在中小企业管理中的作用机制——以苏州上声电子有限公司为例_开题报告

一、文献综述

激励一词来源于拉丁语，原意是“朝……去”。 激励是激励主体激发激励客体的动机，使客体有一种内在的动力，朝着激励主体所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物坐围员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

20 世纪初，国外的许多管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服泰勒首创的科学管理在人的激励方面存在的严重不足。经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程。大概可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四大类。其中比较有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论。接下来详细介绍各激励理论：内容型激励理论是激励理论的基础和根本。内容型激励理论关注的是满足人们需要的内容，人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机，也称为需要理论。主要对激励的原因与引起激励作用因素的具体内容进行研究。这一激励理论主要有以下代表：

1）马斯洛的需求层次理论。它是由美国心理学家和行为学家马斯洛提出的，该理论认为，人类都是有需要的，人的需要具有多样性，一个人在不同的是其可能会有多种不同的需要，即使在同一个时期内，也可能存在着好几种程度不同、作用不同的需要。人的需要还具有层次性，马斯洛认为，支配人们行为的需要是由低级向高级发展的，当低一层次的需要得到满足之后就会产生高一级的需要，从而呈现出一定的需求层次性。根据人类需要的这几个特点和性质，马斯洛于 1954 年提出，人的需要可由低级到高级划分为五个层次：（1）生理需要，是人维持生存的基本需要，包括对于食物、水、空气和住房等的需求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需要前，总是尽力满足这类需要。（2）安全需要，指人身安全、生活稳定以及保护自己免遭生理和心理痛苦等的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其他各种各样的危险。（3）社交需要，主要包括友情、爱情、归属、被接纳等需要。（4）尊重需要，是指对个人内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，是一种追求个人极限，涉及个人的不断发展，最大限度地发挥自己潜能，富于创造性和独立精神等的需要。五个层次的需要大致可分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，从而产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了，而这时又会产生高层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。

2）赫茨伯格的双因素理论（激励-保健因素理论）。它是由美国的心理学和行为学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的。赫茨伯格的观点是，使员工在工作中产生满意及良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉得因素是完全不同的。前者都是属于工作本身或者工作内容方面的，而后者，多属于工作环境或工作关系方面的。他认为这两类影响人的积极性的因素可以归结为“保健因素”和“激励因素”。保健因素 （hygiene factors），是像卫生防疫措施那样可以防止积极性下降的因素，如监督、公司政策、上下级人际关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、工作环境、地位、安全等。若这方面的因素不良就会引起不满，降低积极性，但这方面的因素不可能从根本上增加积极性；激励因素（motivation factors）是和工作本身联系在一起的因素，这些因素才是真正能激发积极性的因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途，等等。当个人感到有某种需要时，他往往倾向于采取某些行动，以满足他的这种需要。但问题在于，未满足的需要激发出来的行为未必就是所期望的行为。内容型激励理论无法解决这一问题，该问题是由过程型激励理论来解决的。

3）奥德弗的 ERG 理论（Exsistence，Related－ness，Grouth，生存、关系、成长理论）。ERG 理论是美国耶鲁大学的克雷顿•奥德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究所提出来的需要理论。他认为，人们总共存在三种核心需要，生存 Exsistence 需要，关系 Related－ness 需要以及成长发展 Grouth 需要。因此这一理论被成为 ERG 理论。生存需要与人民基本的物质生存需要有关，涵盖了马斯洛需求层次理论中的生理和安全需要；相互关系的需要，是指人们对于保持重要的人际关系的要求，而这种社会和地位需要的，满足是在与其他需要相互作用中完成的，因此与马斯洛需求层次理论中社会需要和自尊需要中外在的那一部分是相对应的；最后是成长发展需要，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括了马斯洛需求层次理论中自尊需要中内在的部分和自我实现层次的内容。此外，他还提出了“气馁型回归”的概念，就是说，如果上一层的需要一直得不到满足，个人就会干到沮丧，然后回归到对低层次需求的追求。

4）麦克莱兰的成就动机理论。该理论是美国哈佛大学教授戴维•麦克莱兰针对人的需要和动机进行研究后提出来的。该理论认为，个体在工作情境中有三种重要的动机。（1）成就的动机。具有强烈成就动机的人会渴望将工作做得更加完美，工作效率会有所提高，进而获得更大的成功。这种情况下，个人追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题的奋斗过程中的乐趣，以及成功之后的成就感，他们并不看重因成功所带来的物质奖励。（2）权利动机。不容个体对权利的渴望程度是不尽相同的。权利动机或者说需要程度较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对别人发号施令，喜欢具有竞争性的活动，追逐较高的名誉和地位。（3）归属动机。就是寻求被他人喜爱和接纳的一种动机或者说愿望。高归属动机的个体更倾向于跟他人贾汪，能较多的为别人的利益考虑，这种交往会给他带来愉悦。他们渴望友谊，喜欢彼此间能相互沟通和理解，而且对环境中的人际关系更为敏感。

转向国内专家学者对于激励理论的研究和实践探索。相对国外研究进展，我国学者关于激励理论的研究开始比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率。也有一部分研究专家专注于激励主体和客体方面的研究。

从 20 世纪 90 年代初到现在，我国专家学者对职工需求、工作积极性的调动和激励问题研究主要按以下几个方面逐级发展：1）对企业内不同类别员工的需求、如何调动员工工作积极性和存在哪些激励因素进行研究。如：俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》，通过对我国员工需要层次的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同；黄希庭（1988）、阎嘉陵教授（1998）通过对青年的需要进行研究，发现不同类型青年的需要有不同的特征；张望军（2001）对知识型和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。2）对企业经营者激励问题进行研究。任奇(2001)通过论述企业的激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。吕亚君（2002）提出通过柔性激励调动职工积极性。3）对人力资本进行研究。如：张维迎（1996）认为，对于一个企业来说，人力资本所有者分成负责经营决策的人力资本所有者即“经营者”和负责执行决策的人力资本所有者即“生产者”；刘正周（1996）认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式，他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。4）综合激励体系的研究。梁梁、张绳良（1994）两位学者从激励的心理学理论基础来进行深入研究，对需求、动机、行为等相关因素在激励实践中的作用做了总结，提出精神激励要和物质激励相结合，对员工进行全面激励，满足员工多层次需求的综合激励方法。

综观国内外的激励理论，大多数是停留在定性分析上，比较注重理论研究的普遍性，而缺乏对实际问题有针对性的特殊性研究，理论成果较难由企业管理者加以实际操作应用，可操作性不是很强。特别是在当今，整个社会的发展日益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的研究，才可能获得新的发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论。

范文提纲

一、激励机制的内涵及重要性 

（一）激励机制的内涵 

（二）激励机制的重要性 

二、苏州上声电子有限公司员工激励机制现状 

（一）苏州上声电子有限公司概况 

（二）苏州上声电子有限公司员工激励机制的现况 

三、苏州上声电子有限公司员工激励机制存在的问题及原因分析 

（一）存在的问题 

（二）原因分析 

四、改善苏州上声电子有限公司员工激励机制的对策 

（一）提高薪酬待遇，加大对员工的薪酬激励

（二）丰富精神激励方式，强化对员工的精神激励

（三）合理落实公平激励，提升公平激励成效

（四）完善晋升机制，提高晋升激励效果

三、参考文献

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