浅谈华为公司绩效管理存在的问题及对策_开题报告

国外文献研究：

欧洲一直被认为是计划管理科学的起源，伴随工业革命的开展，欧洲国家的计划管理科学取得了很大的发展，尤其是计划管理理论为企业管理奠定了坚实的基础。绩效考核的概念最初源于英国，不过却是，美国管理学家Aubrey Daniels在1970年最先明确提出了“绩效管理”这一概念。一直以来，大量学者就绩效考核及其作用展开了认真细致地研究，并取得了极大的研究成果。

 Sang M. Lee,Sung Tae Kim,Donghyun Choi et al（2018）指出，客观性指标和主观性指标是绩效考评的两大要素。其中客观性指标包括各类生产数据(如生产额、销量等)和人事数据(如加班、出勤等)；主观性指标是指依据他人的评判而得到的结果。

Benjamin Kloss-Grote,Michael A（2018）指出，绩效考核有三个根本过程，分别是计划、改进、评价。其中，绩效计划指组织的战略和目标等。

Kerzner与前人的不同之处在于，他在计划管理理论以及发展过程方面进行了较为详细的研究，指出计划管理工作成功与否，关键因素是计划、决策、沟通与控制是否到位。

Barkley在企业经营效率与计划管理的关系有了新的见解，并分析了怎样有效协调公司计划与部门计划之间的矛盾，从而保证公司整体目标的完美实现。

Schieg是最早建立综合计划管理模型的人，他还研究了外界环境对企业计划管理的影响，在他的模型中，综合计划管理分为六个阶段，同时他通过多个精密的论证，论证了该模型可以高效提高企业的管理效率。

西方发达国家的关于员工绩效评价体系在不断探索的过程中形成了一套比较完善的绩效管理体系。

弗朗西斯·赫瑞比[ [加]弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社]通过研究，发现员工运用脑力运作为知识，通过知识来为企业开发新的项目，提高效益，最终实现增值。

 Hongping Yuan（2018）认为员工既有创新意识，又传承分析加工并运用知识。他们与普通员工不同，本质区别就在于员工从事的是知识的生产与传播工作，是性质上的区别。

Ali Noruzy,Vahid Majazi Dalfard,Behnaz Azhdari et al（2018）当时认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的,即绩效由能力和激励两个因素决定的。即绩效=f（能力，激励）。其中,能力=技能×知识；激励=需求×激励。

Qinghua Zhu,Joseph Sarkis,Kee-hung Lai et al（2018）员工的绩效管理不仅仅涉及一个层面的内容，而是多个层面，运用各种途径与方式共同完成的，根据国外研究，将绩效管理划分为四大阶段，第一，引导和规划，引导员工有明确的绩效目的，规划他们的绩效要求；第二，支持、监督和管理，支持并协调员工的工作，管理人员监督他们的绩效，管理组织队伍的公平；第三，考核与评价，考核员工绩效实施的情况；第四，发展与激励，根据评价结果，对员工进行合理的激励和评价，给予员工更好的未来。

在近半个世纪的研究中，国外关于员工绩效管理已经形成了比较完善的体系，有针对性的引导、强化、监管、鼓励员工，使管理者与员工相互认可，让企业，团队与个体获得很好的运作成效的监管流程。

以上种种论述表明，在国际上，由于对计划管理的研究起步较早，研究历史较长，因此研究水平也比较超前。在现代企业的发展过程中，显现出的各类问题，国际学者也都进行了分析，从各种角度提出了解决方案。例如综合计划管理模型、绩效体系的关键要素、绩效体系的分解和意义等，这些先进的理论和经验将对笔者的研究提供积极的借鉴意义。

国内文献研究：

关于员工的研究在国内进行的相对比较晚，是从大概21世纪初才开始的。因为绩效管理这个概念我国就接触的相对较晚，20世纪70年代，企业有了自主经营权，员工能力与自身收益相联系。20世纪90年代，员工对生活水平的要求逐步提高，美国的绩效管理逐步传入中国，企业为了提高员工的积极性，借鉴国外绩效管理，便对员工的绩效进行考核，评价员工工作是否符合要求，从而按照一定比例奖励或惩罚员工。国内学者宋维雯,杨英宝,冯绍红（2018）将员工的绩效运用各种指标进行考核评价，比如品德，素质，基础能力，基本技能等。

倪玉忠（2015）认为当前我国高新技术企业在绩效管理方面存在种种问题，比如，绩效管理实施不合理，制度不规范，考评底子差，反馈结果不能有成效的利用等。

袁仕福（2018）认为建立完善的绩效管理体系，就应该从自身的企业特点，结合自己的企业发展方向，规划员工的职业方向，提高员工效率，建立健全科学完善的管理体系。

王玉珅,柳楠（2014）认为员工的流动性通常很大，绩效管理的难度就加大，应该通过对员工进行激励沟通并根据自身优势进行培训从而稳定人心，提高绩效。

根据上述分析可以看出，我国国内学者在探究员工绩效管理方面，获得了诸多成果，可是也存在种种问题。比如没有分析系统的对员工的绩效进行研究，没有将员工和普通型员工进行差异化管理，应加强对他们特殊性的理解与认知；也没有根据员工的特点，建立贴切完善的绩效评价体系，缺乏针对性等。

从上我们可以看到，国内对绩效管理的研究重点主要放在各种考核方法的理论和运用上，而缺乏对过程的研究，过分关注静态的结果，而忽视了对企业绩效的动态管理；其次，现在目前绝大多数企业实施的绩效评估还都停留在对“人”的考核层面，并且存在主观判断的现象，而没有量化考核指标。一直以来，在企业绩效评价的指标设定时，大多数公司都会先从财务角度出发，重点关注资金周转率、权益净利润率等，这样做的影响就是绩效考核往往只偏重某一个维度，而没有从公司整体运营的角度进行评价。这样做的结果就是企业缺乏战略眼光，往往只着眼当前，对企业的未来没有规划，对企业自身资源的利用，客户的意见及反馈、企业的成长等方面都没有统筹考虑。在企业实际操作过程中，普遍存在理论基础研究薄弱，组织架构不匹配，计划制定过程不合理，计划实施、跟踪、反馈、修订、考核评价指标体系不适合该企业等各种问题。

B. 范文提纲

一、 绪论

（一）研究背景和研究意义

1. 研究背景

2. 研究意义

（二）国内外研究现状

1. 国内研究现状

2. 国外研究现状

（三）研究的内容及方法

1. 研究内容

2.研究方法

二、相关理论基础

（一）绩效管理理论

1. 绩效管理

2.绩效管理流程图

3. 绩效管理的作用

（二）员工

1. 员工定义

2. 员工的特征

（三）员工的激励模型

三、华为公司员工绩效管理现状

（一）公司概况

1. 发展历程

2. 组织结构图

（二）公司员工绩效管理现状调查

1. 问卷设计、发放与分析

2. 公司现行的员工绩效考核方案

四、华为公司员工绩效管理存在问题

（一）绩效管理体系不健全

（二）员工没有参与企业的绩效目标与计划制定

（三）与员工的沟通工作不到位

五、华为公司员工绩效管理改进对策

（一）让员工参与到绩效管理的制定中

1. 进行全员绩效管理理念的培训

2. 让参与制定与绩效考评挂钩

3. 增加员工自评环节

（二）建立完善合理的绩效管理制度

1. 制定绩效计划，进行绩效辅导

2. 完善绩效考核中的制度

3. 注重绩效反馈，关注绩效面谈

（三）注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效管理观

1.建立健全沟通渠道

2.合理运用激励机制

七、总结

C. 参考文献

[1]倪玉忠.国内外激励理论问题研究[J].统计与管理,2015(12):123-124.

[2]袁仕福.新经济时代需要新企业激励理论——国外研究最新进展[J].中南财经政.法大学学报,2018(05):75-82+143.

[3]王玉珅,柳楠.职业价值观研究综述[J].人力资源管理,2014,(6):53-55.

[4]张继辰.华为的绩效管理[M].深圳：海天出版社，2016:56.

[5]何秋霞.职业价值观研究综述[J].南昌教育学院学报,2018,27(08):141+145.

[6]孙建东.城市民办幼儿园教师职业价值取向及激励问题研究[D].天津商业大学,2013.

[7]彭茜.企业知识型女性员工绩效影响因素研究[D].西南大学,2013.

[8]汪玉萍.科研人员的职业价值观与激励方式研究[D].首都经济贸易大学,2005.

[9]宋维雯,杨英宝,冯绍红.基于职业价值观的民航飞行员激励策略[J].人类工效学,2018,24(04):42-47.

[10]张金生.研究生职业价值观研究[D].西南大学,2018.

[11]孙美佳.“80后”“90后”新生代员工的价值观透视及有效激励[J].领导科学,2017(19):5-7.

[12]邵春云.员工的职业价值观、组织支持感和职业成功关系研究[D].浙江工商大学,2011.

[13]金耀宇. 国内关于青年职业价值观研究述评[J]. 四川教育学院学报,2009,25(01):24-26.

[14]段芳娥. 从双因素理论看“90后”员工的激励管理[J]. 中国市场,2014(18):59-60+86.

[15]倪玉忠. 国内外激励理论问题研究[J]. 统计与管理,2015(12):123-124.

[16] Sang M. Lee,Sung Tae Kim,Donghyun Choi et al.Green supply chain management and organizational performance[J].Industrial management & data systems,2018,112(8/9):1148-1180.