合兴电工有限公司人力资源管理存在的问题及对策_开题报告

（一）研究背景

随着全球化一体化以及科技水平的提高，企业生存的内外部环境都发生了巨大的变化，企业间的竞争越来越激烈。要想在这个激烈的竞争环境中生存，一个企业必须具备自己的优势资源和核心竞争力。一个企业一般都有人力资源、财力资源、物力资源、时间资源、信息资源这五大类，但是其中最重要也是最核心的却是人力资源，所以企业间的竞争归根结底变成人力资源水平的竞争。调查研究显示许多公司采取高薪甚至股权的方式仍旧不能避免高离职、高跳槽现象，这些现象越来越成为我国大部分企业面临的普遍问题。公司在人力资源管理存在很大的不合理性，缺乏科学性和实用性，对各类人员不能起到有效的激励作用，有的甚至起到了限制和消极的作用，这是造成企业不能成功的留住人才、吸引人才的根本原因。

本文以合电有限公司为例，以发现问题，分析原因，提出方案为思路，通过文献调查法、访谈法、案例分析法等对该公司存在的问题进行剖析，并提出了一系列针对性建议。笔者希望通过采取对应的措施使公司能够在选人、育人、用人、留人更加有针对性，员工满意度增强，企业目标更快地实现。

（二）国内研究现状

1992年，南京大学赵曙明教授在《国际企业人力资源管理》中系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，赵曙明在《中国企业人力资源管理》一书中首次将中西方人力资源管理进行综合实践，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。

卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。

蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

北京大学张维迎教授认为：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

（三）国外研究现状

20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。

弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。

1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。

20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。

1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的及意义

（三）研究内容

（四）研究思路

（五）研究方法

二、相关理论综述

（一）国内外研究现状

1.国内研究现状

2.国外研究现状

（二）人力资源管理理论综述

1.人力资源管理概念

2.人力资源管理特征

3.人力资源管理核心理论

三、合兴电工有限公司人力资源管理现状及对策研究

（一）公司概况

1.公司简介

2.组织架构

3.人员构成

（二）合兴电工有限公司人力资源管理现状

（三）针对人力资源管理现状的原因分析

四、合兴电工有限公司人力资源管理对策

结论

致谢

参考文献

三、参考文献

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