杭州三江国际置业销售员工激励机制研究_开题报告

（一）国内研究动态

激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。机制则是以对系统内各要素关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化。激励机制可定义为，在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。其内涵包括几个方面：诱导因素、 行为导向、行为幅度、行为时空制度、行为归化制度。

对企业而言,激励机制可由外部激励和内部激励两部分构成。外部激励机制是指企业外部的各种主体,如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励;内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业职工的激励。

王静(2011)认为，虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补管理上的落后，企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的，现阶段，企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争，中小企业要想突破发展上的瓶径，把企业做大做强，必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进与培养，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，以实现经营管理的统一部署和协调配合，使企业的人、财、物能优化配置，产、供、销能紧密衔接，技术、资源、信息能充分利用，从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。

郭军(2011)认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

廖洪富(2011)认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效， 才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

李淑媛(2010)认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。

田建红(2011)认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。

（二）国外研究动态

马洛斯认为每个人都有五个层次的需要：依次为第一层为生理需要，第二层为安全需要，第三层为社交需要，第四层为尊重需要，第五层自我实现需要。他认为这5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。低层需要满足后高层需要才出现和满足。但也有例外情况。

赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。

　　赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。

亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意[9]。

近年来对于员工激励机制的研究也不断进步。

Bob Nelson(2012)认为单个员工和管理者的一对一关系是员工激励方法的核心。

Paul Sarvadi(2009)认为每家公司都应为员工设立一套战略性的奖励体系，这套体系应该具有四个作用：补偿、福利、表扬和感谢。

克里斯蒂安瓦伦丁和安德烈亚历山(2010)认为，管理者必须得了解员工的需求情况（把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置），还有他们的具体工作情况（是否是需要创造性的工作）。根据这些发现，管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向（这些调整是必须的，因为经济理论仅仅只是象征性的，这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去）。

二、范文提纲

一、理论基础及文献综述

（一）激励理论

（二）员工激励研究

二、三江国际销售员工激励现状分析

（一）公司简介

（二）公司组织结构以及人员的构成

（三）公司现有销售员工激励现状

三、三江国际销售员工激励问题分析

（一）薪酬激励效果不足

（二）激励方式比较单一

（三）绩效考核标准不科学

（四）员工晋升渠道不畅

四、三江国际销售员工激励问题对策探究

（一）有效薪酬福利激励方案的建立

（二）多样化激励方法的运用

（三）绩效考核标准的进一步明确

（四）员工晋升渠道的构建

五、结论

三、参考文献

[1]李瑾.试论员工激励机制研究[D].新疆农业大学，2009

[2]胡红艳.中小型民营企业激励机制的分析[J].企业家天地,2010(4):48-49

[3]唐和平.中小企业如何引进和留住人才[J].人才开发，2008(16):60-61

[4]王勇.企业员工激励机制研究[J].人力资源管理学术版.2009(8):100-102

[5]陈丽.中小民营企业员工激励机制研究[D].中国海洋大学，2009

[6]杨文士.焦叔斌等.管理学(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社，2009：248-249

[7]张雅琳.面向知识型员工的全面薪酬战略[J].2006(3):10-12

[8]Bob Nelson.1001种提高员工积极性的方法[M].电子工业出版社,2012:5-6

[9]Paul Sarvadi.奖励员工的最佳方式[J].创业邦,2009(4):1-3

[10]王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中外企业家.2011(1):97-98

[11]廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济.2011(7):106-107

[12]李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济,2010（20）：195-196

[13]郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011(6):45-46

[14]Kerr, Steve. Reward Systems: Does Yours Measure Up?[M].Boston: Harvard Business School Press, 2009:3-4