浅析江苏达胜集团公司员工绩效考核存在的问题及对策_开题报告

通过查找范文相关文献，本文总结出以下的国内外研究现状。

国内研究现状

2001年，武欣在北京机械工业出版社出版的《绩效管理实务手册》一书中认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈等4个环节。目标管理和工作分析是绩效管理的两项基础活动。任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的环境，因此，在实际使用绩效管理系统时还需要结合实际的情境做出适应性的选择和调整。

2008年，王亚荣学者在第6期《时代经贸》期刊的78页至79页上发表了文章《基于战略导向的高校教师绩效评估体系的研究》，该文章介绍了战略导向的绩效评估内涵和它的特点，分析了战略导向的高校教师绩效评估理论和方法，并给出了基于战略导向的高校教师绩效评估体系的构建原则及设计步骤，为高校开展基于战略导向的教师绩效管理提供了很好的借鉴。

2009年，孙航学者在第19期《企业科技与发展》期刊的第32页至33页上发表了《中小企业绩效管理为何失效》，文章中指出了企业绩效管理为何失效，提到绩效管理不是为了奖惩、绩效管理应由内向外、绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，绩效指标不是越全越好、绩效指标不一定量化。

2010年，黄蓉学者在第五期《价值工程》期刊的61页至62页上发表了《浅谈有效沟通在绩效管理中的重要性》，文章中指出职工的绩效考核结果的好坏直接关系到其绩效薪酬的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理人员必须和职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。

2010年，梁新波学者在期刊《科技情报开发与经济》的第20卷第29期中的211页上发表了《浅谈如何做好绩效管理工作》一文，他认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈和辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。

2011年，刘秀英学者在出版社出版的书本《绩效管理》的第32页智能104页阐述了绩效管理的四个基本过程：①绩效计划、②绩效实施、③绩效考核、④绩效反馈和结果应用，提出了绩效反馈和绩效改进的新概念。

2011年，李桂英学者在山西农业大学学报第10卷第8期的814页上发表范文《我国企业有效实施绩效管理的思路》，范文中认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。

2011年，王俊丽在第7期《科学之友》期刊的121页至122页上发表了《强化绩效管理提升人力资源管理水平》一文，她认为企业的健康发展离不开人力资源的开发和管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都和绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效考核方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

（二）国外研究现状

美国梅隆大学的组织心理学家对员工绩效考核过程的研究是早期关于员工绩效考核的研究，并开发了基于心理学特征的“人一人”考核评估表格，这种表格多用来挑选销售员工。主要缺陷是完全主观的给员工定级和定岗。为了消减“人一人”考核评估表格的局限性，20世纪30年代早期图解特征法流行起来。这个方法要求对与员工绩效有关特征的性格作为绩效考核的评价指标，而不是依靠个人之间的相对比较。

1954年，美国管理学家彼得.德鲁克在他的书籍《管理的实践》一书中，首先提出了目标管理法(MBO)。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

1957年，美国学者Wherry最早提出的评估理论的推论,要求注重考核尺度的物理特征以及考核的可信性，同时，对考核期间的时间界定和考核者的数量以及控制考核者偏见的方法做了说明。

2004年，美国管理学家Aubery Daniels在《Performance Managment:Changing Behavior Organizational Effectiveness》一书的31页至32页中提到了“绩效管理”这一概念，基于此，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。

2005年，英国学者吉尔里拉姆勒和艾伦布拉奇在北京机械工业出版社出版了书本——《绩效改进—消除管理组织途中的空白地带》第二版，书中的15页到18页中提到可以将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次，其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效（其满足客户期望的程度）是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。

2006年，英国学者Corey在《Public Personal Management》的153页至162页上发表了文章《How Accurate Are Your Performance Appraisals》，他认为对员工绩效评价要素最少选择个至个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的考核结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性。同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解才能保证考核结果的客观、公正。

2011年，美国学者James W.Smither在New York出版的《Issuel》一书上发表了文章《Performance Management:Putting Research into action》，文中提出了目标设置理论在绩效管理中的应用，指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为，和“尽力而为”的观点相比，具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题，其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。

二、范文提纲

一 前言

二 国内外相关研究

三 江苏达胜集团公司员工绩效考核现状

江苏达胜集团概况介绍

江苏达胜集团公司员工绩效考核基本现状

1 江苏达胜集团公司员工绩效考核的主体

2 江苏达胜集团公司员工绩效考核的内容

3 江苏达胜集团公司员工绩效考核的周期

四、江苏达胜集团公司员工绩效考核存在的问题以及原因

（一）员工对绩效考核的目的认识不到位

（二）绩效考核设计欠缺企业文化

（三）绩效考核没有达到激励原则

（四）绩效考核过程中缺乏绩效沟通

五、江苏达胜集团公司员工绩效考核的改进对策

（一）树立科学绩效观,提高员工意识

（二）企业文化与绩效考核有机整合

（三）绩效与薪酬结合,达到激励原则

（四）注重绩效沟通,及时反馈

六 结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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