广东省泰茂食品有限公司核心人才流失现状及提升策略研究_开题报告

国外学者注重研究实际企业中核心人才流失的发展问题，结合实际企业核心人才流失的发展问题得出具体的发展策略，比如路易旌德在（2017）随中阐述了中小企业为了缓解人才流失需要拥有一套良好的人力资源管理机制，因为在日益细分化，企业项目管理工作的重要性也变得不言而喻，而项目组中的全体成员都在企业的项目管理工作中承担着重要的角色，都是影响企业内部各个项目能否成功的关键因素，中小企业贡献出了十分强大的发展动力。

Zhang Lina,Wu Liangliu,Li Jing,Lei Jinglei.  BMC chemistry（2019）文献指出了也常被称作参与者决定模型，是多年前就提出来并且直到当今社会仍然发挥着较大影响力的涉及人才流失的总体范围模型。

DeCao Hong,Wang Jia,Huang Yu,LiangLiu Ren（2018）文献指出了模型从实质上讲是由两个模型共同协调组成的理论模型：其中的一个模型探讨的是企业能感知的人才流出的难易程度，企业员工可以按照自己观察体会到的企业的个数以及他们自己适合的职位获得的难易程度大小，和他们接受这些职位的意愿强弱这几个因素来综合考虑，统一判断；第二个模型分析探讨的是人才能够感知到的从企业中流出的合理性，一个员工对企业的满意程度的强弱以及员工估计在企业间流动的合理性和可行性是决定员工是否从企业流出的两个最主要的因素。

Lina Zhang,Liangliu Wu（2017）文献中分析了第三个经典的模型是美国的普莱斯模型，它充满建设性的将个人变量和企业变量互相结合起来去分析探讨人才流失的问题，在普莱斯模型中指出：在员工流失和与之相关的关键因素之中，工作机会的变化和工作的满意程度是它的影响因素。

根据普莱斯模型，工作调换可能性的强弱和某项工作的满意程度高低是员工流失的关键因素之间的中介变量。员工在企业的外在环境中进行岗位转换的可能性是得到工作机会的直接反映，然而，在企业内部人才对某一企业的好感程度能真实反映员工工作满意度，但值得注意的是，人员流失是由于员工本身对工作并不满意而且对他们而言有较高的机会进行工作调换是该模型的理论前提。

二、国内文献综述：

国内学者注重对企业核心人才流失的人力资源管理理论分析，注重研究的是公平理论和激励理论，公平理论指导下学者们对于企业核心人才流失的提升策略。数量众多的中小型企业为中国提供了大量的工作岗位，在很大程度上缓解了我国失业人群所带来的压力，并且中小企业是我国税收的主力军，为我国政府的正常运转和社会福利事业的进行提供了资金支持，是我国国民经济发展的不可替代的角色，因此这就需要企业在针对项目组成员挑选出一套更加人性化、体贴化的项目组成员有效激励机制，而这个激励机制的诞生是从企业的第一个项目开始之前就必须要考虑的问题。中小型企业在当前已经成为我国市场经济体制下一股不可忽视的力量，具有数量庞大、创新性、活力的显著特点。中小企业贡献出了十分强大的发展动力。

陈思诚（2017）指出了与人才流动不同，人才流失概念要显得相对狭窄。具体而言，从方向角度考虑，流动包含流出和流入两种情况，流失是流出的一种特殊情况，但是这并不是意味着所有的流出都可以叫做流失。对企业而言，那些于企业的发展有积极作用的人才流出才被称作人才流失，而非人才的员工流出恰好减少了企业的人力成本，这类人员的流出则不属于人才流失的范畴；站在范围角度来看，人才流动是社会发展的必然产物，但人才流失针对的是企业本身；从宏观影响角度考虑，适当范围内的人才流动对于整个社会企业的资源最优匹配都是有正向的促进作用，而在微观影响角度思考，无论是某个员工的离职，或者数名人才的流失，人才流失对于整个企业组织而言都会产生消极的副作用。

韩科（2015）分析和研究了以组织的视角分析，那些能持续对企业组织做出贡献而促使整个组织健康积极发展的一类员工的流出，即这类优秀的员工不能够为企业组织更好地发挥其价值就是人才流失。

曹旭（2015）分析指出了企业的人才流失主要体现在两个方面，即显性损失和隐性损失。其中，显性流失是指人才离开组织，不能够为企业发挥个人价值，从而影响企业的经营和企业的正常运行，这种情况可以采取及时补充人才的方式减少组织的损失；隐性流失是比显性流失危害更大的一种人才流失方式，这种情况是指人才虽然留在组织，可由于个人目标与组织目标发生偏移等各方面的原因，出现了人才对工作的热情度不高，积极性不强，消极懈怠的现象。这种情况隐蔽性过强，组织人员不易发现，因而危害更大。

马林娜（2019）文献研究和分析了从原服务地区、团体或者组织离开的具有相当才能的人才，投身于新的区域、团体或者组织的现象我们定义为人才流失。具体到企业时，则特指那些对于企业经营发展具有重要作用或者身居关键职位的人才，在非企业目的作用下选择了其它行业或者对企业的发展前进失去了原有的促进作用，既是企业的人才流失。

高若瑜,刘春秀（2018）研究和分析了隐性流失和显性流失是企业的人才流失的两种表现。当企业内部由于人才激励不够或者其它工作方面的影响造成员工失去工作的积极性，原有的才能不能发挥或者不再发挥，成为企业营业发展的阻力的现象，成为隐性流失。而处于其他原因使得企业人才选择离开该企业高就，会对打击该企业人力资源的管理，进一步干涉该企业的发展的现象则称之为显性流失。市场竞争伴随着经济全球化的步伐愈演愈烈，科技革命更是加速了人才流失的进程，对企业而言人才流失已经成为司空见惯的日常。

综上所述，中小企业中注重对人才流失的对策研究，强调核心人才流失下企业具体提升核心人才流失的缓解措施，继而实现和维护好企业人才流失的把控力度。结合国内外文献研究得知任何事物都具有两面性，企业的人才流动有些积极，有些消极，但人才流失这一概念则特指那些不尽合理、消极且非正常的人才流动。企业应当尽可能避免人才流失，以免遭受其产生的恶劣影响。

B.范文提纲格式

一、绪论

二、概念及理论基础

（一）核心员工流失的相关概念

1. 核心员工流失定义

2. 核心员工流失分类

3. 核心员工流失成本

（二）核心员工流失的基本理论

1. 公平理论

2. 期望理论

三、广东省泰茂食品有限公司基本情况及核心员工流失现状

（一）广东省泰茂食品有限公司基本情况

1.核心员工流失年龄偏小

2.核心员工流失学历较高

3.核心员工流失男性居多

4.冬季核心员工流失较多

（二）核心员工流失结构现状分析

1.核心员工流失年龄结构分析

2.核心员工流失学历结构分析

3.核心员工流失性别结构分析

4.核心员工季节性流失结构分析

四、广东省泰茂食品有限公司核心人才流失的问题分析

（一）企业组织原因

1. 企业管理理念不足

2.奖惩管理制度不健全

3.企业核心员工职业发展空间缺失  

（二）个人原因

1. 个人家庭原因

2. 核心员工心理原因

五、减少广东省泰茂食品有限公司核心人才流失的策略

（一）企业组织方面

1.坚持科学先进的管理理念

2.推行科学的奖惩管理制度

3.为核心员工提供宽广发展空间

（二）个人方面

1.加强人才培训工作

2.营造积极的工作氛围

3.控制劳动强度，规范核心员工休息休假

4.设计适合核心员工需要的福利项目

5.关注核心员工心理健康

六、结论

参考文献

C. 参考文献

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[4]周振波.D公司核心人才流失管理对策研究[D].燕山大学,2015.

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