国企绩效管理问题研究——以杭州市X集团有限公司为例-开题报告

绩效管理与绩效考核的联系

绩效管理的含义

    绩效管理是指为了完成组织目标，通过持续的沟通，达到组织所预期的利益和产出，促使团队和个人选择有助于目标完成的行为。绩效管理作为一个完善的管理系统，对绩效实现过程中各个要素进行管理，通过开发个人和团队绩效，并且使其与组织战略目标达成一致的过程。在这个过程中，管理者和员工一起通过努力获取绩效和提高绩效，如何提高员工绩效是管理者应尽的责任，获取绩效是员工以及管理者共同的任务。

绩效考核的含义

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效管理与绩效考核的比较

2000年4月，中国企业评价协会提出了一种专门评估成长型中小企业的方法—GEP评估法(General Evaluation Plan)。该评估法以企业实际财务指标为直接依据，建立包括发展状况、获利水平、经济效率、偿债能力和行业成长性五大类指标的综合指标体系。

通常企业对于绩效考核与绩效管理的界定十分模糊，认为只要做了绩效考核，量化了考核指标，实施了年终考核，就是开展了绩效管理。然而绩效考核只是绩效管理中一个必不可少的组成部分，主要区别见表1：

表1：绩效管理与绩效考核主要区别

绩效管理

绩效考核

一个完整的管理过程

管理过程中的局部环节和手段

侧重于信息沟通和绩效提高

侧重于判断和评估

伴随管理活动的全过程

只出现在特定时期

事先的沟通与承诺

事后的评价

资料来源：《绩效考核与绩效管理》，董玲著。

2011年,张敏的《简析如何加强企业绩效管理实现企业快速发展》分析到在实际中，许多企业没有完善的绩效管理体系，存在许多问题企业的首要任务就是建立起一套行之有效的绩效管理，绩效管理的流程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段，将这些过程紧密联系到一起才能，才能真正发挥绩效管理的效益，对企业的发展有不可估量的价值。

2013年，赵萍在《改进企业绩效管理之我见》提到在目前实际中绩效考核培训是普遍缺失的一项工作内容。而绩效考核培训在绩效体系的构建与实施中又起着很重要的作用，它是绩效考核成功与否的重要前提。通过培训和宣传，可以使员工熟悉和了解绩效考核系统的组成及绩效考核方案，从而更大地挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。

2005年，池国华在《现代企业内部管理业绩评价系统设计研究》一文中综合运用经济学、管理学、财务学、会计学等理论，总结和借鉴西方一个世纪以来企业业绩评价领域的研究精华，以企业的组织背景为研究起点，以内部管理控制系统为研究背景，以企业业绩评价相关理论为研究基础，提出基于组织背景的企业内部管理业绩评价系统设计的理论框架，为我国进行内部管理业绩评价学术研究、理论交流和实务发展提供一个共同的视角和参照系。

    在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。