浅析我国中小企业人才管理的困境_开题报告

（一）我国中小企业人才管理现状

我国中小企业一直以来，既是独立发展和运营，且为国家经济建设提供强大动力的生力军，同时也是实现我国伟大复兴的重要基础，对我国大型企业还是良好的产业补充。人才对于中小企业的未来发展起到至关重要的作用，为中小企业在未来激烈的市场竞争中找到适合自身生存和发展机遇提供充足的人才储备和人才管理模式。就我国中小企业人才管理现状，目前有如下主要特点：

1、李志勇在《人力资源管理从新手到总监》中认为，企业的员工职业生涯一般在30-40年左右，就员工在某个时期的工作来讲，是可描述的，而公司在某个时期的发展规划、职位条件等虽有所不同但应当是具体的。客观讲，公司不应当要求员工为公司付出终身，员工也不会做出为公司工作一辈子的承诺。所以在员工可预期为公司奋斗的期限内，寻找公司的发展和员工需求之间的切合点就显得必要。所以在公司发展规划、员工职业生涯规划等是目前中小企业在人才管理工作方面的主要方向。

2、邢欢在《浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策》中提到，我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。

3、张雪梅、孙德波在《我国中小企业人力资源管理现状浅析》中认为，中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）我国中小企业人才管理面临的主要困境

我国中小企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况，决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位，因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。现阶段我国中小企业人力资源管理中，主要存在以下几方面的问题：

1、贺莎在《浅析我国中小企业现状及人才流失的原因》中提出，中小企业经常出现的通病是没有长远规划，没有真正达到企业发展所必须的要求；在中小企业中，普遍存在着狭隘的发展观，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性；有的中小企业认为只要多招募懂技术的人才即可，把企业的发展寄托于个别的技术全面的“完人”或“能人”身上，形成了一种对全才的依赖心理；而对企业远景目标没有清晰的思路和深入探索。

2、常丽菲在《我国中小企业战略管理现状浅析》中提出，中小企业在薪资福利方面的统筹安排虽然灵活多样，但未能建立完善且务实的体系。这样就必然出现“同工不同酬”或“多老未必多得”的不良现象，激励机制不完善由于中小企业的资金实力有限，在给予员工的报酬方面无法与大型企业竞争，而且多数中小企业的薪酬体系设计不合理，缺乏对知识型员工的公平需要的考虑。员工将自己获得的报酬与自身的投入的比值与组织内其他人的该比值作比较，从而影响其日后的工作积极性。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红包时仅仅以下属给他的总体印象来决定多少，主观性、片面性较强。所以中小企业管理者不能停留在围绕企业自身盈利需求的基本目标上，而忽略了薪资福利对于留住人才和吸引人才的重要性。

3、张雪梅、孙德波在《我国中小企业人力资源管理现状浅析》中提出，中小企业用人机制不科学国内中小企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少中小企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流，从而员工凝聚力下降。

4、李倩、王艳平、刘效广在《员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究》中提出，企业文化是企业与员工保持更加长久和有效关系的一个重要因素。良好发展的企业必然有符合自身特点的企业文化为自己宣传，同时也作为企业自身的灵魂。中小企业由于发展阶段和历程较短，管理水平相对不足，对于企业文化认知度也存在不足或偏差，更多是注重短期利益和利润，但要想让企业和人才同步发展，真正实现人才管理人性化、科学化等要求就必须要注重企业文化体系的建设。

（三）针对我国中小企业人才管理困难点的对策

我国中小企业想要长远且健康的发展，就必须要从自身找到突破口，也就是找到自身的不足加以改善和改进。当然对于不同的中小企业，其发展阶段和行业特点不同，在人才管理方面的困难点业各不相同，因此需要企业因地制宜结合自身发展需求来找寻相应的对策和措施。以下结合几个主要困难点提出相应的对策：

1、李志勇在《人力资源管理从新手到总监》中提到想要提升企业在人才管理方面的能力，首先就要确立企业发展轨迹和方面，让企业全员都能按照既定的目标前行，只有这样才能体现出企业的向心力和凝聚力，也能有效的吸引人才留下和充实。因此企业的整体发展战略是中小企业必须要长期强调和坚持的。

2、王国斌在《降低离职率留住关键员工分析研究》中提到，企业人才流失的其中一个主要因素就是薪资福利无法达到需求，基于企业发展和盈利等目的，中小企业更注重的是短期内的盈利水平，但从长远角度考虑再以合理的薪资留住人才为企业服务的基础上，本身也是对企业实力提升的一种补充和拓展，相对而言这种反作用力也会带动企业人才们尽心为企业服务，从而进一步为企业创造更多价值。

3、孙敏健在《关于跳槽的“社会协同论”》中提出，企业人才流失的另一大原因是人才梯队建设不完善，即没有完整的人才储备和晋升提拔规划，使得人才对企业整体的人才管理方面不明确，也就没有更加长远的职业规划要求，从个人角度而言没有规划也就意味着没有未来，中小企业对于人才管理需要从更科学的职业规划角度考虑按照企业发展阶段制定相应的人才管理战略，只有这样才能真正留住人才。

4、严进在《信任与合作：决策与行动的视角》中提到，企业文化是一个企业的灵魂，只有注入了灵魂的企业才能更持久的发展下去。而有了完整企业文化的企业是很多人才所向往的，就如同信仰一样会让人在精神领域认同企业的发展方向，从而真正融于企业且愿意为企业的发展付出。因此结合很多成功企业发展里程来看，建立完整的企业文化体系是中小企业必须要不断学习和探索的重要环节。

1. 我国中小企业人才管理现状

1.1我国中小企业对人才管理中的思路和观念。

1.2我国中小企业现有管理方式对于企业发展的影响。

1.3我国中小企业现有管理方式对于人才战略的影响。

1.4我国中小企业现有人才管理方式改进的需求。

2. 我国中小企业人才管理存在的困难点

2.1我国中小企业远景发展目标不够明确。

2.2我国中小企业内部薪资福利政策不够完善。

2.3我国中小企业人才管理体系建设不健全。

2.4我国中小企业的企业文化建设不够完整。

3.针对我国中小企业人才管理中困难点的对策

3.1设定符合中小企业自身发展要求的远景目标。

3.2建设完善的人才薪酬和福利政策。

3.3设立科学的人才梯队和人才储备方案。

3.4建立完整的企业文化体系。

三、参考文献

著作：

[1]李志勇.人力资源管理从新手到总监[J]. 高频案例解答精选，2018，(1)， 188-190

[2]邢欢.浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策[J]. 经营管理者，2013， (4)， 85-102

[3]贺莎.浅析我国中小企业现状及人才流失的原因[J].科学与财富，2015， (9)，289

[4]罗俊杰.浅析我国中小企业财务管理现状[J].中国电子商务.2012.(3)，183-184

[5]孙敏健.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发，2003，(7)，73-75

[6]张雪梅、孙德波.我国中小企业人力资源管理现状浅析[J].现代经济信息，2013，(6)，49-49

[7]李倩、王艳平、刘效广.员工对高管的信任与员工离职倾向的关系——组织承诺的中介效应研究[J].软科学，2009，(12)，108-112

[8]常丽菲.我国中小企业战略管理现状浅析[J].大江周刊论坛，2012，(8)，32-32

[9]王国斌.降低离职率留住关键员工分析研究[J].甘肃治金，2009，(5)，150-152

[10]严进.信任与合作：决策与行动的视角[J].航空工业出版社，2007，(2)，4-14