以员工持股激励人力资本的机制探索_开题报告

一、文献综述

随着我国经济发展水平的不断提高，市场化改革的不断深入，劳动者的需求也在发生变化。尤其是一批具有特殊能力的劳动者，已经不再满足于获得单纯的工资收入，他们希望获得企业的“剩余索取权”，分享企业发展红利。在发展阶段上，随着我国进入到工业化后期，经济服务化趋势明显，对人力资本的依赖更大。如何激励人力资本，是摆在政府及企业面前的重大问题。在政策层面上，十八届三中全会明确提出，允许混合所有制经济实体企业员工持股，打破了长期禁锢人们的思想。从现实情况看，产权不够明晰，治理结构不完善、人才的作用发挥不充分等种种因素制约着企业的发展后劲，制约着企业的转型升级。因此，无论从趋势和挑战还是从改革趋势看，随着人口红利逐渐消失，劳动力的日益紧缺，人力资本产权激励越发凸显其重要性。

（一）国内研究现状

二十世纪八十年代，随着改革向企业推进，学者们开始了国有企业产权制度的研究。尤其是南巡讲话后，国有企业引入股份制改革，开启产权改革大幕。当时已经有学者提出了劳动力入股的主张和土地、资金、劳动力、技术等生产要素皆可入股的主张。随着改革的不断深入，尤其是国有企业改革进程中职工权益保护问题的不断凸显，劳动力产权成为学术界关注的重点。

戴道传(1992)认为，劳动产权的基本要求是，按现实的劳动取得产权，按产权承担责任，按责任取得利益，是社会主义公有制条件下的个人所有制，是联合劳动基础上的个人劳动制。迟福林（1995）提出，劳动力产权，就是劳动者不仅应获得工资收入，而且应在一定程度上享受产权收益。张亚斌（1995）认为，我国国有企业职工的积极性与创造性不高，其症结就在于我国的劳动产权一直不明晰，导致了劳动者的主人翁地位及按劳分配关系无法获得真正的实现，从而影响了社会主义制度优越性的发挥。李惠斌(2004)详细的论证了劳动产权的由来，他认为，不论是公有制企业还是私有制企业，都存在劳动力产权问题，而解决问题的重要途径就在于建立一个公正的劳动分配制度，使企业创造的增量财富由资本所有者和劳动所有者共同分享。湛泳(2005)主张在肯定劳动产权的前提下建立以要素联合与劳动联合的联合产权制度。王任(2004)认为劳动力产权是和物质财产产权相对应的一个概念，物质财产产权是以产权范畴界定的自然资源和生产资料，劳动力产权则是以产权范畴界定的劳动力。姚先国(1996)认为探讨劳动力产权至少可以从两个层面上来考虑:首先，劳动者作为劳动力这一生产要素的承载者所享有的天然权利;其次，劳动者使用他所拥有的劳动力时享有的经济权利。劳动力产权最好由劳动力市场来界定并加以实现。高新会（2005）在分析我国劳动力产权制度变迁时从不同角度探讨劳动力产权的制度变迁，把近代我国劳动力产权演变的主导因素分为政府和市场两个部分。张作云（2006）认为劳动力产权的实现需要一种制度安排来构建，国家的基本经济制度、户籍制度等对劳动力产权的实现起着至关重要的作用。

（二）国外研究现状

成熟市场经济体更早面临劳动力短缺的挑战，更早面临激励的挑战，因此，他们对劳动力产权的研究更早。西方经济学当中多数学者分析协作生产力都是从监督、激励的角度入手。阿尔钦安和德姆塞茨的团队生产理论，魏茨曼提出分享经济论，凯尔索提出双因素经济论，艾乐曼的民主公司论思想，布莱尔的利益相关者理论等。这些理论试图从经济学的维度阐明劳动者分享利润以及企业所有权的合理性，从不同角度为劳动力产权存在、实现的合理性以及必要性提供了方法论基础和理论依据。

阿尔钦和德姆塞茨认为，把企业看作是一种“团队生产”的方式，所有成员协调生产，每一个成员都对总的产出做出贡献并且影响着其他人的生产率。要减少监管成本，就需要把产品贡献作为奖金资金的主要来源，这样使得劳动者能够参与企业剩余分配。哈特的不完全契约理论认为，企业很难穷尽所有的管理规章，劳动者做与不做很难用劳动合同来约束。因此，引入劳动力产权，建立利益共同体，是激励劳动者的重要途径。与劳动力产权直接相关的是人力资本理论。此理论主要由舒尔茨等人提出，其从宏观的侧面深入研究了人力资本，贝克尔、明塞尔等人完成微观部分的研究。该理论指出，人是社会进步最根本、决定性的因素。一个国家人力资本存量和人力资源质量与国内的人均产出或劳动生产率正相关。当然，人力资本也同其他要素一样，需要投资和成本，只是其特征是收益递增，而且能改善物质资本的生产效率。

（三）研究述评与研究起点

当前，我国正处于改革的关键时期，劳动力产权对于激励人力资本、推进企业转型升级具有极为重要的作用。既有的研究为劳动力产权的试点与探索打下了坚实基础，具有很强的参考性。但从现实需求出发，有几个点仍然需要进一步深入研究：一是劳动力产权与激励的关系需要深入研究。现有的研究更多的注重宏观层面，缺乏劳动力产权激励人力资本的微观分析，尤其需要进一步分析传导路径；二是在新技术不断发展的未来，劳动力产权与创新的联系越来越密切，这方面的研究并不多见，需要进一步展开；第三，劳动力产权与企业内部管理的关系，还需要进一步破解。由此构成了本文的研究起点。

二、范文提纲

为了达到以上研究目的，本文初步拟定以下研究框架，在实际研究中还将根据新的材料做出适当的调整。

一、问题的提出

（一）企业转型升级

（二）构建利益共同体

（三）改善内部管理

二、劳动力产权激励人力资本的传导路径研究

（一）分享企业利润与承担企业风险

（二）前瞻判断企业发展趋势

（三）缓解内部利益冲突

（四）适应技术进步，主动开展创新

三、各国劳动力产权激励人力资本的实践经验

（一）德国

（二）美国

（三）北欧

（四）基本启示

四、以劳动力产权激励人力资本的体制机制探索

（一）劳动力产权的覆盖范围（条件）

（二）劳动力产权的权益界定

（三）劳动力产权的退出设计

（四）混合所有制企业劳动力产权制度设计

五、结论与研究展望

（一）研究结论

（二）下一步研究展望

三、参考文献

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