公司内部薪酬差距对公司绩效的影响研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

(1)股权激励效应问题

在1974-1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明:公司股价每上升1000美元,高管人员的财富增加3.25美元,整体薪酬业绩弹性只有0.1,仍然很低。运用1980-1994年426家公司的数据,将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中,回归分析结果表明,业绩弹性达到3.3,两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实,但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金(Jensonand,Murphy,1990)。

(2)高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题

持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富,因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Stulz1988的研究表明,高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突(Jenson,Meckling,1976)。持股权对经营绩效具有激励效应,他们都发现在高管人员融资收购(MBO)之后,公司绩效显著上升(Kaplan,1989)。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率(Smith,1990)。另外,在分析了142家纽约交易所上市公司后,发现在持股比例为1%-5%时,托宾Q值与持股比例负相关,在5%-20%时是正相关,超过20%时又变成负相关(Hermalin, Weisbach,1991)。同时,检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系,他们发现,在O-5%的范围内,托宾Q值与董事的持股权正相关;5%-25%的范围内,Q值与董事的持股权是负相关的;超过25%,二者可能进一步负相关(Morcketal,1988)。之后又通过研究发现,发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的u型联系,拐点位于持股比例为40%-50%之间。由此,对于持股权处于不同区间数值的公司而言,二者与绩效的相关系数可能会有所不同(McConnell,Servases,1990)。

(3)关于薪酬决定因素研究

对CEO薪酬决定因素的研究显示,公司规模解释了CEO薪酬变差的40%,而公司业绩仅解释薪酬变差的5%。不过,也存在一些正面的研究结论,例如,Hall&Liebman1998则表明1994年的美国公司薪酬一业绩敏感度比1980年提高2-10倍之多,主要原因在于九十年代以来经理人持股和股票期权激励的不断增加(Tosietal,2000)。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬与企业业绩之间的关系有所增强(Angetal,2002)。同时对美国1500多家企业高管薪酬的研究发现,高管薪酬与公司业绩呈正向关系,提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩(Aggarwai,Samwick,1999)。这些研究文献发现:大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用,从而提高企业的经营绩效。

 (二)国内研究现状

 (1)管理人员与普通员工的薪酬差距问题

总体来说,目前国内企业的管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大,然而过大的薪酬差距会使员工感到极度不公平,这种感觉会体现在具体工作中,从而降低企业绩效(王怀明,史晓明,2009)。行为理论也主张薪酬分配因趋于平均,鼓励员工之间因进行更多合作。但同时,锦标赛理论认为随着监控难度的提高,较大的高管薪酬差距可以降低监控成本,为委托人和代理人的利益一致提供强激励,因此,拉大薪酬差距可以提高公司绩效(王浩,黄小玲,2010)。

(2)管理人员内部的薪酬差距问题

企业内管理人员与普通员工的薪酬有这差距,同样企业内管理人员内部的薪酬也是有差距的。如果根据传统的边际理论,将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报,则薪酬差距就是劳动者边际产出的差异。但是,一旦某人从副总管理者晋升为总管理者,他的薪酬水平可能会在一夭之内成倍增加,很难说是由于这个人 的能力在一天内就翻番。可见,薪酬差距是一个有待进一步研究的问题(鲁海帆,2007)。但是,管理人员内部的薪酬差距问题的主要研究方向并不是如何解决差距问题,而是管理人员薪酬差距对公司绩效的影响。目前国内对管理人员薪酬差距对公司绩效影响的理论分析可以归纳为以下两类:一是基于经济学观点,支持拉大管理人员薪酬差距的竞标赛理论;二是基于行为学观点,反对薪酬差距过大的行为理论(王浩,黄小玲,2010)。

(3)管理人员薪酬公平性问题

现今金融危机的背景下,公众对于管理人员薪酬、行业间的薪酬差距不断提出质疑。管理人员的薪酬问题已不单单是企业薪酬及薪酬管理的问题,更已经是一种社会问题。管理人员薪酬的公平性成为社会各界关注的热点,如何衡量高管薪酬的公平性是当下急需解决的关键问题(步丹璐,蔡春,叶建明,2010)。现今国内学者更多的以公平理论、相对剥削理论、有效工资理论和效用函数理论为基础对这一问题进行研究。

二、范文提纲

一  绪论

研究背景

研究意义

研究现状

二  相关概念

薪酬

内部薪酬差距

公司绩效

三  公司内部薪酬差距与绩效现状分析

（一）公司介绍

（二）公司内部薪酬差距对公司绩效的影响

（三）公司内部薪酬差距对绩效市场指标的影响

（四）公司内部薪酬对财务绩效的影响

四  对公司内部薪酬差距对公司绩效影响的建议

（一）完善薪酬披露制度，加大薪酬透明度

（二）规范行业薪酬体制，限制畸高薪酬

（三）健全内部控制制度，抑制过大薪酬差距

（四）合理设置内部薪酬差距，发挥激励效应

五  总结

三、参考文献

[1] 鲁海帆.高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略[J].管理科学,2015(4):P30-37.

[2] 李锐.上市公司高管人员薪酬问题实证分析[J].管理科学,2016(3):P59-65.

[3] 罗大伟,万迪畴.关于管理者薪酬的研究综述[J].管理工程学报,2012,16(4):P80-86.

[4] 杨雪冰.国有企业高层管理人员薪酬设计探究[J].企业活力,2015,(8):P38-39.

[5] 朱羿锟.论高管“问题薪酬” 的董事问责[J].现代法报,2015,32(4):P173-181.

[6] 李宏涛.美国薪酬管理模式对我国的启示[J].现代管理科学,2016(10):P87-88.

[7] 阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家,2009(11):P60-63.

[8] 宋鹏.高管人员薪酬改革的探索:离任薪酬[J].生产力研究,2016(4):P62-63.

[9] 叶建明.高管薪酬公平性问题研究 [J].会计研究2015(5):P39-46.

[10] 邱茜.高管团队薪酬管理存在的问题及对策[J].经营与管理,2013(6):P30-31.

[11] 张勇.差异化管理模式在薪酬政策中的应用研究[J].科技与政策研究,2014(8):P42-44.