国有企业核心员工流失原因及对策分析_开题报告

   近年来，国有企业人力资源危机问题日益严重，而核心员流失率高也是造成国有企业危机的主要原因，核心员工他们的工作岗位要求都有着较高的专业技能和技术或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，而国有企业人员的流失对国有企业会造成诸多负面的影响，不仅损失招聘，培训，业务等显著成本，还会损失企业名誉，声望，士气等无形成本，因此在核心员工流失的问题上应给予高度的重视。

二 文献综述

国有企业人才概念：

国有企业不同于外企和私企，既要承担相应的责任也要担负起社会责任，所以这就决定了国有企业员工个人所背负的责任感有别于其他，而国有企业人才在工作中不满足于被动的完成任务和工作，而是更愿意承担挑战性，创造性，具有成就感的劳动，同时还期望得到高度评价和社会的，政治的，精神等方面出类拔萃的人。综合近期我国有关文献来看，主要存在以下观点：

田伟在<<国有企业核心员工流失原因及对策分析〉〉中认为，我国培养的大批技术骨干和管理人才，随着改革放开并伴随着新一轮的人才流动热潮而导致大量的流失，而这些人才所具备的高素质，高价值，高流动，难代替等特点，企业需建立并针对核心员工流失建立相应的对策，树立正确的人力资源观和健全的人力资源管理体制并制定适合企业发展的人力战略规划，建立动态的绩效评估体系，并与员工充分沟通，提供合理的薪资体系，让员工真正成为企业的主人翁。因此企业领导要善于与员工沟通并准确把握他们的思想状况，为各类人才的创新和发挥才能创造更加宽松的工作环境。让员工本人真正把企业当作可以发挥自己能动性和创造力的场所，并能够坚持不懈的发挥自己的创造性和价值给予企业最大的支持和帮助。

核心员工对企业的生存和发展的重要性是毋庸置疑，核心员工是企业核心能力的主要创造者，根据二八原理，一个企业的80%的价值和利润是由最核心的20%员工创造的，这些员工是企业的灵魂和支柱，是企业生产运营和发展壮大的动力源，核心员工的去留会对企业的生存和发展带来重大关系。而企业是否能够留住核心员工也是企业持续成长的前提和关键，而在现阶段企业将面对越来越激烈的人员竞争。

随着知识经济的到来，人才竞争逐渐成为企业和企业，国家和国家竞争的焦点，企业以人为本，人是各种生产要素中最为活跃最具有创造力的要素。而人力资源也逐渐发展成为组织的第一要素，然而在国有企业固有的弊端及体制的影响下人才流失成为国有企业人力资源管理者最为棘手的问题，我国人力资源流动越来越大，而人才的流向也从国有企业向外资和私营企业流动，频繁的人才流失必然会对企业带来不可估计的损失，这也正给当代国企一个挑战性的难题，如何留住优秀关键人才，受国有企业其内部体制，管理理念的制约，用人机制相对处于薄弱环节，人才流失也十分严重，因此分析人才流失的原因和提出其解决的对策是针对当前国有企业亟待解决问题的关键。

    

三 范文提纲

一 主要研究内容和期望目标

主要研究内容

1，国有企业人才流失的状态原因：在目前环境中，国有企业人员流失变成一种常态，人才流失的频率越来越快，并且呈集体化趋势。而这种常态集体化趋势的状态是如何形成和发展，而引起这种状态的原因有待研究。

2，人才在国有企业中的作用：研究什么是人才，从微观和宏观两个方面来研究人才在国有企业中所起到的作用。以及关键人才在企业单位以及部门所起到的作用。

3，国有企业人才流失现状及产生原因：通过一些调研数据和调查报告分析来研究人才流失在国有企业中的现状和原因， 查找关键原因以及解决此原因的方法。

4，人才流失对国有企业的影响：企业各类型人才的流失对企业的运作和发展造成很大的影响，也会是企业的成本增加，因此分析和研究人才流失造成的影响有哪些。并且这些影响会对企业产生多大的影响，重点研究企业经济成本影响，对企业技术经验的影响，对客户满意度和忠诚度的影响，对在职员工稳定性的影响，以及对企业形象的影响等。而这些影响不单单会破坏企业的形象还会对企业产生许多无法估量的副作用。

5，防止人才流失的对策：为人才提供竞争性的薪酬，提供教育培训的机会，推行弹性自助福利计划，将人才流失同企业决策层考核相结合，培养企业文化凝聚力，挖掘人才的流出资源，感情留人是关键，事业留人是根本相结合的多方面来防止人才流失。

（二）预期目标

通过国有企业人才流失的研究寻找可行的规避方法和策略使国有企业正真的能留住人才，建立一支高素质的领导队伍，人性化管理员工，并全面贯彻企业文化，以人为本，尊重员工思想，让其充分感受到企业存在的意义和价值，从而保证企业的经济效益快速增长，持续经营，持续发展，与时俱进，减少优秀人才的流失，合理分配人力，建立又内而外的全动力企业。

二 拟采用研究方法步骤

（一）研究方法

绩效考核法：运用科学标准的考核方法，对员工定期进行考核，制定合理的绩效考核对其实际工作进行定性测定和评估，并真正做到其公平公正公开，起到约束和促进的作用。

创新薪资分配模式法：制定有效额薪资报酬系统，不仅可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的竞争力，还能针对不同层次和类型的员工，使其成为一种有效的激励手段。

选拔机会法：为保证人才能够脱颖而出，在选拔体系上应做到专业和专长兼顾，把现有能力和潜在能力者重点培养培训，在执行公司任务等方面能起到模范的作用，为公司的长期提供可持续发展。

员工职业生涯拓展法：为员工发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型的员工能够考到自己职业发展规划，而不至于为自己目前所处的位置和未来发展感到迷茫，企业需为员工制定系统，科学，动态的生涯规划，有效为员工提供多个学习和深造的机会，从而通过团结核心员工，以点带面的促进员工形成以企业为家，荣誉与共的价值观念。

四  参考文献

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