杭州研通信息科技有限公司员工薪酬管理问题研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，直接关系到企业的生存与发展，因此受到高度的关注和重视。国外对薪酬管理理论的研究起步较早，从古典经济学到现代经济学的发展，薪酬管理的理论相当丰富。

薪酬理论最初来源于工资理论，是经济学研究的重要对象，最早的亚当·斯密 (1776)就提出了补偿性工资差别理论，即员工的的主观偏好不同，有些员工更愿意从事工资低但更愉快的工作。在偏好一致的情况下，不愉快的工作只有开出更高的工资才会有人愿意去做。从个人层面的角度，近现代有影响的理论成果主要是美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的20世纪60年代提出的人力资本理论，从企业层面，主要有索洛在提出20世纪70年代提出，夏皮罗和斯蒂格利茨等人加以发展的效率工资理论和马丁·魏茨曼于1984年提出利润分享理论。

    从企业薪酬制度选择的角度来研究，国外首先是结合管理学的激励理论，如马斯洛需要层次理论(1943)、赫茨伯格双因素理论和亚当斯的公平理论(1965)等来考虑薪酬制度的设计，马斯洛强调满足员工的主导需要，赫茨伯格则强调内在激励，而亚当斯的公平理论则揭示，个人不仅关心报酬的绝对价值，更关心报酬的相对价值。70年代起，薪酬制度选择从新制度经济学的企业理论入手，委托代理关系成为了国外薪酬理论研究的一个重要方向，尤其是所有者和经营者的关系，重点研究职业经理人薪酬问题，80年代又出现了拉齐尔和罗森为代表的锦标赛理论:“即使比赛者的成绩之存在微小差异，也只有赢家可能获得全部的奖金。”

    从企业管理实践来看，国外学者对薪酬的研究主要集中在战略性薪酬研究、宽带薪酬研究和整体薪酬的研究。

    1.战略性薪酬研究

战略性薪酬，其焦点就落在薪酬战略和企业经营战略的匹配问题上。较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究的是GomezMejia (1987)，他认为薪酬战略的制定要根据环境的变化，尤其是企业经营战略的变化。此后，众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行研究。Milkovich (1988)认为，企业不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。Edilberto (1996)认为，企业要从战略的角度来设计薪酬制度。Andrew (2001)认为，随着企业之间竞争的日益激烈，以及企业重组、并购的不断发生，薪酬战略必须能够适应环境的变化。大量的研究是基于“适合”、“匹配”和“联系”等观点，主张用战略的方法来设计薪酬体系，紧密地联系薪酬、组织总体战略和事业部使命之间的关系。

国外学者对战略性薪酬研究非常广泛，除了从“匹配”、“适应”和“调整”的层面进行研究，还对战略性薪酬与组织绩效、战略性薪酬与发展战略、竞争战略进行了研究。

    2.宽带薪酬研究

    美国薪酬管理学会认为宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应得较宽薪酬变动范围，从这个定义我们可以知道，宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几或更多的等级压缩成几个级别，即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应得薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬是与企业组织结构扁平化、流程再造的变革相适应的薪酬制度，压缩级别和能力导向是其重要特征。

    3.整体薪酬研究

    特罗普曼(1990)提出了定制性和多样性相结合的整体薪酬计划，他提出应把有形和无形的薪酬统一起来，作为一个整体来考虑。不再将视野局限于工资、福利等货币性薪酬，而应该把组织能提供的、对员工有价值的统一作为组织的激励资源，以此为基础来设计薪酬计划。薪酬、福利以及工作体验都是我们应重点考虑的因素。

（二）国内研究现状

    国内对于薪酬管理的研究最早始于80年代国企改革以后所带来的工资制度改革的研究，既有对承包制、租赁制的国企管理者工资制度的研究，也有针对如何打破铁饭碗，调动员工积极性的整体工资改革的研究。90年代后，随着国企改革的深入，市场经济体制的逐步建立，薪酬理论研究逐步转向重点研究现代企业制度条件下经营者的薪酬，随着大量企业上市，上市公司高管薪酬及激励机制逐步成为研究热点。进入世纪之交，迎接知识经济时代的要求，知识型员工及其薪酬引起了越来越多的学者的重视。当然，国外学者研究的战略薪酬研究、宽带薪酬研究以及整体薪酬研究，国内学者们同样也高度重视。经搜集整理部分文献，近年来，国内学者主要在以下一些方面进行了研究。

    1.关于薪酬战略的研究

张莉(2006)认为薪酬战略主要包括报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择。王凌云(2006)等认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部薪酬支付方式，它包括:薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制等。朱飞(2013 )提出企业需要一份整体薪酬战略，整合各种薪酬要素的理念和实践，建立整体薪酬、人力资源战略和企业战略之间的清晰、紧密的关联性，使不同的薪酬要素保持协同，使整体薪酬的投资回报最大化。

2.关于不同类型薪酬的研究

王义娜(2013)提出运用层次分析法对岗位薪酬进行设计，改变以往岗位薪酬评估采用定性分析的问题。袁立涌(2010)指出基于职能的薪酬体系的基本思想:员工能力是组织能力的基础.只有由具有高能力的员工构成的组织在市场中才具有竞争力.并且以组织整体方式呈现出来的竞争力是内化于每个员工的，其他企业难以模仿和获得。为了达到增强自身竞争力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力.应当根据员工的能力差异作为向其支付报酬的基础。  

3.关于不同类型企业薪酬管理的研究

    王海等(2013)认为中小企业福利占薪酬比例低、薪酬分配公平性不足以及管理层和员工薪酬差距过大是中小企业薪酬管理比较突出的问题，因此应完善薪酬体系、加强薪酬沟通。王莉(2013)认为民营企业薪酬管理较为突出的问题是薪酬没有建立在完善的绩效考核基础上，薪酬竞争力因企业而异，大多数并不强，因此应完善绩效考核，提升薪酬待遇。

    4.关于薪酬公平性的研究

杨欢(2013)认为对薪酬管理的公平性存在较大分歧，但薪酬管理公平性和薪酬满意度显著相关。杨红霞(2013)认为还应考虑互动公平和信息公平，同时一定要进行薪酬调查，解决外部公平问题;一定要进行岗位调查和完善绩效评估，解决内部公平问题;完善薪酬管理制度，解决互动公平和信息公平问题。

二、范文提纲

一、杭州研通信息科技有限公司的基本概况

二、杭州研通信息科技有限公司的薪酬管理体系的现状

三、杭州研通信息科技有限公司薪酬管理体系的存在的问题及原因

（一）没有形成薪酬战略理念

（二）忽视公平性原则

（三）薪酬设计缺乏科学性

四、杭州研通信息科技有限公司的薪酬管理体系优化原则与改革建议

（一）薪酬管理体系优化的基本原则

（二）杭州研通信息科技有限公司薪酬激励体系改革建议

五、结论

三、参考文献

著作：

[1]亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].郭大力，王亚南译，北京:商务印书馆，1972.

[2]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2010.

[3]兰斯·A-伯杰，多萝西:.R-伯杰.薪酬手册[M]，北京:清华大学出版社，2006

[4]高喜臣.战略性薪酬体系研究[D].吉林大学.,2006

[5]田秀娟.宽带薪酬在我国国有企业中的应用[D].首都经济贸易大学，2008

[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，,2015.11

[7]张莉.战略导向的薪酬设计机理探析[J].中国人力资源开发，2016,5:46-48.

[8]王凌云，刘洪，钱竣.企业经营战略影响薪酬体系—一个问卷调查结论[[J].经济管理，2006, 3: 26-29.

[9]朱飞.整体薪酬战略[C].企业管理，2013(6):63-65

[10]王义娜.基于层次分析法的岗位薪酬设计明.山东省农业管理干部学院学

    报，2013(4):65-66

[11]袁立涌.薪酬体系设计实务操作手册[M].北京:中国纺织出版社，2010.

[12]王海，曾品红.中小企业薪酬管理问题及对策研究[J].技术与市场，2016(2):78-79

[13]王莉.民营企业薪酬管理问题研究[J]，财经界(学术版),2013(2):236

[14]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，,2017(8):88-90

 [15]杨红霞.企业公平性薪酬制度设计问题研究[J]，企业导报，2016(8):207-208