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阿里巴巴人才选拔中的问题与解决策略-开题报告

Ktbg15082 阿里巴巴人才选拔中的问题与解决策略-开题报告（一）研究背景改革开放以来，我国民营企业迎来了前所未有的发展机遇，企业家们都在思考如何抢得市场先机。纵观世界上卓越的企业，都是那些能够将人才选拔作为企业人力资源管理重要工作的企业。我国民营经济经过若干年的快速发展，不少业的规模已经很大，但企..

阿里巴巴人才选拔中的问题与解决策略-开题报告 Ktbg15082 阿里巴巴人才选拔中的问题与解决策略-开题报告

（一）研究背景

改革开放以来，我国民营企业迎来了前所未有的发展机遇，企业家们都在思考如何抢得市场先机。纵观世界上卓越的企业，都是那些能够将人才选拔作为企业人力资源管理重要工作的企业。我国民营经济经过若干年的快速发展，不少业的规模已经很大，但企业的人力资源发展水平与企业规模十分不相匹配。民营

企业受到企业属性的影响，能够吸引到的高端人才少、员工素质偏低、管理方式粗放，民营企业亟待自身修炼。

健全和优化人才选拔体系，是留住员工、激励员工的重要手段，是现代企业人力资源管理的重要内容。经济发展状况、企业运行情况、员工自身素质都会影响员工的成长需求，如何整合企业有限的资源，使每个员工都能尽可能大的获得成长需求，愿意更加努力的为企业工作，成功的员工激励堪称一门艺术。已经有的学者认为现代企业人力资源管理的重心正逐渐向员工激励职能倾斜，管理者们也已经认识到员工的积极性是企业的重要资源通过人才选拔活动是激励员工的最可行和有效行为之一。

（二）研究意义

民营企业的经营具有一定的特殊性，企业人员结构复杂，人才流失率高，人力资源管理的难度大，员工激励更是众口难调。本文研究阿里巴巴公司，对该公司的人力资源状况进行了调查，梳理了其已经存在和使用的员工选拔策略，对现有的员工选拔策略进行了评价。笔者将致力于对公司人力资源状况进行定位，制定未来企业员工选拔的目标和具体策略。目的就是通过公司的员工选拔措施的实施，激发员工的工作潜能，留住优秀员工，更好的为企业提供服务。企业也通过提升核心员工的工作积极性，提高企业运行质量，更好的适应日趋激烈的市场竞争环境，企业的发展更上一层楼。同时，我国民营企业众多，大多数人力资源管理体系和人才选拔体系没有建立完善，也希望为他们的发展能够尽一份绵薄之力。

二、文献综述

人才的缺乏一直是绝大部门企业人力资源发展中的一大难题，从国内到国外，对于人才选拔的研究从未停止过，从最传统的笔试、面试发展到各维度的人才测评、情景测试、小组讨论等，各种选拔方式也层出不穷。

上世纪年代，德国的军事管理部门最早将幵始应用现代化的人才选拔。主要应用在挑选具备高潜能的各种军事指挥人才，当时为了选拔出合适的军事指挥人才，参与选拔的心理学家们开发出了多种现代化的选拔手段，更提出了整体性、系统性、自然性的人才测评与人才选拔的理念。针对不同的选拔对象釆取各种不同的人才测评工具与人才选拔办法，从而可以更加系统的、全面的来对目标人才进行评价。并且基于多种选拔办法制定了一系列的人才选拔流程。之后，这些人才测评工具、人才选拔办法、流程慢慢扩散到其他国家、地区与行业。

20世纪70年代，美国的心理学家麦克利兰正式提出了胜任力一名词，开始科学的对人才选拔过程进行评定。他首次将目标人员的个体素质中不同的表现形式划分为了表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括了各种显性的知识、技能等，是可以外在表现出来，并比较容易观察和测量的；而“冰山以下部分”则包括了个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、动机等，是人内在的、难以测量的部分。麦克利兰的胜任力理论认为，人们潜在的动机和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，它更着重个体的个性品质、心理特征与岗位、组织的匹配程度。在人才评价过程中，专业技能对招聘决策的影响偏小，企业更重视冰山水面以下部分的测量。

在我国，人才选拔中最古老并且最具备生命力的方法是面试。面试在我国的形成与发展的历史可以追溯到公元前甚至更久。战国时期的孔子就提出了面试中对人才选拔的方法，通过即一个人的言谈举止与一个人的形象来判断人才。后来的三国时代的诸葛亮，更是在其专著的《心书》一文中对人才选拔的方式进行了非常明确的界定，至今仍有非常好的借鉴意义，他提出了七条途径来进行人才的观察：第一，“问之以是非而观其志”，意思是从人才对事情的是非判断中来观察他将来的志向，观察其是否胸怀大志；第二，“穷之以辞辩而观其变，意思是通过提出非常尖问题来对人才进行习难，看他的观点有没有什么变化，是否可以随机应变；第三，咨之以计谋而观其识”，意思是通过一些方面的问题来咨询人才的看法与对策，考察他的知识经验水平如何，是否具备分析问题与解决问题的能力；第四，“告之以祸难而观其勇”，意思是观察人才在困难与逆境面前的表现，看他是否有知难而进的勇气与处事不惊的心理素质；第五，“醉之以酒而观其性”，意思是用各类美酒进行款待，观察其个暴品德、品行如何，是否是两面三刀或者阳奉阴违；第六，临之以利而观其廉，意思是以金钱财富进行诱惑，观察其在物质利益诱惑面前的表现，是否可以保持良好的心态与廉洁的态度；第七，“期之以事而观其信’’，意思是通过托付其办事来观察他的信用如何，是喜欢信口开河，还是真正的一诺千金。这七个方面的选拔方式在现代来讲，仍然有很多的实用价值，非常值得我们在人才选拔中借鉴。

在我国近代对高潜能人才的研究中，南京工业大学经济与管理学院教授陈同扬和其硕士研究生赵梦雨发表的一篇文章非常具有代表性。在他们发表的《企业高潜力人才的管理办法》中对高潜能人才的识别提出了一个界定条件。他们提出：在企业识别发现高潜力人才之前，存在一个非常关键的识别准备工作，就是要确定企业的战略发展重点。而对于高潜力人员来讲，他们通常表现出具备着较其他人高的快速学习能力，并且能时刻保持着较其他人高的工作热情和兴趣，以及对于新事物、新技术的关注度与敏感性等等…而对于管理人员中的高潜力人才来说，他们统筹会在关键事件时间中表现出较高的责任心、较强的团队领导能力和组织协调能力，工作前瞻性，对各项紧急事务的处理态度与能力等方面。

从国内外研究的理论来看，这些理论虽然在细微处存在较多的不一样，国内与国外的研究理论存在一定的差异，但其本质含义相差不大。我们可以引用秦志华先生在他编著的《人力资源管理》一书中的这样一段话：“不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，西方人力资源管理行之有效的方法，拿到东方不一定行得通。如何借鉴西方成功的管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理学，是一项亟待完成的任务”。从这句话我们可以看出，在人力资源的理论研究中，如何针对特定人群进行理论研究，是需要解决和关注的重点。

三、范文提纲

摘要

Abstract

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法

二、阿里巴巴独具特色的人力资源管理分析

（一）阿里巴巴企业概况

（二）阿里巴巴的企业文化

（三）阿里巴巴人才选拔的特色

1、选才标准