高管薪酬激励制度与公司绩效关系研究_开题报告

一、立论依据：

（一）研究意义、预期目标

高管薪酬激励制度与公司绩效关系研究，有利于完善酬薪决定理论，并推动报酬机制的优化。委托代理理论认为,在所有权和经营权分离的情况下，经营者的目标和股东的财富最大化的目标并不会一直一致。但是通过建立有效的经营者报酬 能将经营者的行为又到到和股东利益一致的方向上去。所以建立有效的企业高管人员薪酬激励机制变成了现在企业理论和现在企业制度建设上的一项十分重要的任务。现有的研究大多都是基于对员工的激励，儿对于高管的酬薪激励的研究却不是很多，所以本文的研究具有重要的理论和现实意义。

（二）文献综述

覃予、傅元略、杨隽萍 《高管薪酬激励是否应兼顾分配公平》在研究中指出，薪酬激励的效率与公平问题一直广受关注。文章实证研究了公平分配对中国上市公司业绩及高管薪酬激励效率的影响。研究发现:(1)虽然高管薪酬激励能够促进企业业绩增长,但是企业薪酬差距过大(产生正向不公平)会阻滞企业业绩提升,降低高管薪酬激励效率。而且,宏观经济从上升期转向回落期会引发企业员工对薪酬正向不公平更加敏感,从而使正向不公平对企业业绩的阻滞作用增强,对高管薪酬激励效率的减弱作用更加明显,这突出体现在更为偏好公平的国有企业中。(2)薪酬差距过小(产生负向不公平)则有助于提升企业业绩,而且不受宏观经济波动和企业公平偏好强度的影响。 

2、熊志军《国有企业高管薪酬制度改革分析》在研究中指出，国有企业高管薪酬改革,应明确区分具有国家公职人员身份和不具有国家公职人员身份的两类经理人,实行差异化的薪酬制度。前者采用国际上国有企业管理层与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例的做法;后者在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度,按照其能力、贡献和市场水平确定其薪酬。不断完善国有企业高管薪酬决定机制和监督机制,逐步形成由外部机构决定董事薪酬、董事会决定其所聘任人员薪酬的国有企业高管薪酬管理体制

3、彭帆,聂颖《上市公司高管薪酬制度的法学思考》在研究中指出，国内外经验反复证明，企业发展的关键在人。在企业“硬件”日趋接近的今天，如何充分发挥员工潜能这一“软件”因素，是众多国有企业极为关注和一直探究的问题。文章简要阐述了员工激励的一般性问题，论证了企业绩效考核方式对员工激励的影响问题，并就存在的问题提出了相应的调整策略和对策建议，以更好地吸引人才，留住人才，进一步发挥员工的积极性、主动性和创造性。

4、陈洁《如何实现绩效考核的公正性》在研究中指出，很多单位不实施绩效考核时，员工们都还工作如常，相安无事。实施绩效考核后反而矛盾重重，风波骤起。“如何建立有效的绩效考核体系”曾被称作中国企业十大管理难题。绩效考核难就难在很难做到公正、公平。文章就绩效考核中存在的影响其公正的问题以及如何改进绩效考核提出了一些观点和看法，如：考核与岗位职责挂钩、考核指标要清晰、部门要明确、权限要下放、结果要反馈和面谈。

5、张栓兴, 黄延霞《上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析》为了进一步研究中国上市公司高管薪酬制度的合理性,以2006—2009年沪深A股上市公司年报数据为研究样本,运用多元回归分析方法对上市企业高管薪酬与企业绩效相关性进行了实证分析。研究结果表明：企业高管薪酬总额与企业绩效存在着正相关关系;企业高管薪酬总额受企业规模和国有股比例影响显著;高管人员持有的股份比例与企业绩效存在正相关关系;市场价值指标将比会计利润指标与其他变量的相关性更强

6、张俊瑞 ;赵进文 ;张建在《高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分》本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷.主要结论是:(1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系.(2)LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系.(3)LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性.(4)LnAP与国有股控股比例变量FST之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响.这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异.

7.张莹在《我国上市公司高级管理层薪酬激励与公司绩效关系研究》中的管薪酬的相关问题得到了社会的广泛关注，所有权和经营权两权分离带来的代理问题逐渐成为上市公司面临的管理瓶颈。企业股东和管理者的根本矛盾是两者之间利益目标的偏离，这种利益的不一致带来了道德风险和逆向选择。为了使利益双方实现互利共赢，解决代理问题产生的不良影响，必须在经营者和股东之间建立起有效的激励机制和监督机制。对高管薪酬与公司绩效的关系进行研究是建立高管薪酬激励机制的必要条件，找到他们之间的增减变动规律，为上市公司建立有效的高管薪酬激励体制做好充分的理论准备

8.张锦珂在《高新技术上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究》中指出在现代企业中,由于委托代理关系的存在,股东和高管之间存在着目标冲突的现象,建立合理的薪酬激励机制成为解决这一问题的关键。国内关于高管薪酬与企业绩效关系的实证研究也很多,但是大部分都是针对全部上市公司的研究,很少针对具体的行业进行单独的研究。魏刚等国内学者的研究已经表明不同行业之间高管薪酬与企业绩效的关系是有差别的,因此,本文选取高新技术上市公司进行针对性的实证研究。高新技术企业是知识密集型企业,其自身的特点决定了它对人才的依赖程度要高于其他传统行业,因此合理的薪酬激励机制显得更为重要

二、范文提纲

（一）在当前形势下的高管酬薪中存在的问题

1、高管酬薪激励制度的重要性

2、企业实行高管酬薪激励制度的现状、存在的问题

（二）企业实行高管酬薪激励制度存在的问题原因分析

1、企业自身存在的问题及困难

2、分支机构方面存在的问题及原因

（三）完善高管酬薪激励制度存办法的流程、对策

1、企业进一步规范基础管理工作

2、提升高管酬薪激励制度的理念

3、提出解决问题的合理化建议、流程

4、完善高管酬薪激励制度

（四）结论

1、高管薪酬激励制度与公司绩效关系的重要性

三、参考文献

〔1〕高管薪酬激励是否应兼顾分配公平?[J]. 覃予,傅元略,杨隽萍.  财经研究. 2013(08)；

〔2〕产权性质、高管薪酬与高管腐败——来自中国上市公司的经验证据[J]. 赵璨,朱锦余,曹伟.  会计与经济研究. 2013(05)； 

〔3〕国企高管薪酬的是与非[J]. 熊志军.  中国党政干部论坛. 2013(04) ；〔4〕李泽尧编著：《中国式绩效考核：适合中国企业的绩效考核模式》，广东人民出版社，2008年；

〔5〕上市公司高管薪酬制度的法学思考[J]. 彭帆,聂颖.  法制与社会. 2009(30) ；

〔6〕张栓兴, 黄延霞. 上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析[J]. 西安理工大学学报, 2010, 26(4)；

〔7〕张莹. 我国上市公司高级管理层薪酬激励与公司绩效关系研究[D]. 桂林电子科技大学, 2015.；

〔8〕高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分[J].张俊瑞 ;赵进文 ;张建 会计研究,2003(9)；

〔9〕张锦珂. 高新技术上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究[D]. 华东交通大学, 2010.；

〔10〕.郭文心. 我国上市公司高管激励机制与公司业绩关系研究[D]. 厦门大学, 2009。；