民营企业人才流失的现状及对策---以浩天地产为例_开题报告

一、研究目的和意义

随着经济全球化的深入发展，我国企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国企业的现状不容乐观：我国企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。企业人力资源的流动是企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。这种流动中，有些是在人才流动的合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些则超过人才流动合理限度的流动，则构成了人才流失，它们对企业和员工都可能是有害的。人才是企业发展的关键，企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

二、文献综述

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们主要是从流失原因和流失成本的角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

（一）国外研究现状及发展趋势：

Mitchell （2001）提出了“工作嵌人”概念，指个体和组织内外所有与工作相关的情景之间所形成关系网络的密切程度，它是从非主观与工作之外的因素入手，概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。它主要反映了个体人际关系的融入程度，包括：与自然环境的联结、与组织的匹配以及放弃工作后的机会成本。经过检验后发现92%以上的离职行为样本可以被合理地解释，同时证明工作嵌入度越高，和周围的人际关系相互依附程度越高，流动带来的非经济损失就越大，比如个体流失引发的集体流失所带来的杠杆损失效用。Lee和Mitchell进行实证时，对工作嵌入组成要素-工作内嵌入和工作外嵌入进行区分，分别检验了它们与雇员的组织公民行为、工作绩效、自愿缺勤和自愿离职的关系发现：许多人离职并非因为对工作不满，也没有在离职前寻找新工作，而那些对工作不满但工作嵌入性较高的员工往往并不会离开组织。这项研究表明，要想留住员工，只考虑薪资和工作满意度是不够的，许多非金钱和非情感因素也是影响离职意愿的重要因素[1]。

Mobley（2001）则提出，由于不同行业类型的劳动力面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响就不同，职业特征是影响员工流失的因素[2]。Mobley等人认为解雇与辞职是两个不同的概念，解雇更多的主动权在企业一方，是因为员工不能胜任其工作或者在工作中有违反公司重大制度的行为时，企业所采用的一种要求员工离开本企业的制度。而辞职，更多的是员工一种主动行为，主动权更多的是在员工一方，员工流失包括这两个方面。由于考虑的因素不同，因而劳动力市场与这两种流失现象的关系问题也有所不同。Price J.L（2009）认为，辞职受到劳动力市场的影响远远强于解雇受到的劳动力市场的影响。并且，那些导致劳动力需求下降的因素将使得解雇率增加，而使得辞职率减少[3]。

（二）国内研究现状及发展趋势：

李宇平（2012）在《对中小企业人才流失问题的思考》指出，造成中小企业人才流失的主要原因有：人力资源管理机制不完善、不健全、企业战略不清晰、不科学、激励机制不健全和企业文化缺失，并提出了与以上原因相对应的解决措施[4]；王海霞（2012）在《民营中小企业人才流失问题及对策》认为，中小企业人才流失问题的原因有：薪酬制度存在不公平、管理制度存在家族化管理、不重视培训、忽略企业文化建设及其作用、管理者素质及其管理管理方式、以及地区经济发展程度和收入差异等，也提出了相对应的对策性建议[5]。马江斌 （2010）在《浅析企业人才流失问题及对策》指出，人才流失的原因分企业内部的原因（如薪酬水平低、不重视培训等）和员工自身的原因（发展机会和前途的考虑[6]）；

赵光辉（2008）在《核心人才流失的主要原因与关键对策》指出，现阶段中小企业核心人才流失的主要特点表现为：（1）从所从事的职位来看，核心人才流失以中低层管理人员和专业技术人员为主，并且较高的专业技术人员流失率与当前我国的产业发展有关；（2）从所在的组织性质来看，国有企业基本上处于净流失状态，外资企业和一些民营企业大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显：（3）从区域流向来看，经济欠发达地区流向经济发达地区和国外；（4）从行业趋势来看，金融、电讯及其他一些高新技术产业处于净流入状态，亏损行业及盈利水平较低的行业则为净流失行业；（5）从途径来看，核心人才流动的最主要方式是社会招聘；（6）从方式来看，集体流失成为核心人才流失的一个新特点。并且核心人才流失影响最大的四个因素是：个人职业发展、薪酬待遇、组织发展前景和工作内容[7]。

张勉（2006）在《企业雇员离职意向模型的研究与应用》中以普莱斯-穆勒模型为基础，以IT行业员工作为调研对象，采用结构方程方法对离职模型进行研究，研究结果表明：个人因素是工作满意度和离职倾向的调节变量；价值观对单调性到工作满意度以及分配公平性和晋升机会到组织承诺度路径中有显著的调节作用；工作满意度和组织承诺度之间、工作寻找行为和流失意图之间存在强相关[8]。

梁小威、廖建桥、曾庆海（2010）在《基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验》中等引入Mitchell的“工作嵌入”概念，在知识密集型行业组织一一卫生保健单位进行抽样调查，拓展出五路径中介链模型。该研究结果表明：员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性（保持性和流失性）多路径和多激励环节的关系系统；工作嵌入的中介地位非常突出，对核心员工自愿离职具有占优制约性；对模型调节变量交互效应假设检验的显著性发现，与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素。工作嵌入有利于识别和拓展人才保持的关键领域，培育基于组织智力资本的核心竞争力[9]。

三、写作提纲

一、前言

二、相关概念界定

三、民营企业人才流失的现状及成因分析——以浩天地产公司为例

（一）行业因素

（二）企业因素

1.招聘缺乏计划

2.培训没有联系实际情况

3.单纯将绩效考评作为绩效管理

4.薪酬结构设计不合理

（三）个人因素

四、有效控制中小型房地产中介公司人才流失的对策

（一）行业方面

1.完善相关法律制度

2.加强房地产经纪行业诚信建设

3.加强房地产经纪信息管理

（二）企业方面

（三）个人方面

1.领导者积极引导，消除人才的不良情绪

2.主动关心人才，消除人才的后顾之忧

五、结论

四、主要参考文献

[1] Mitchell, T. R.,Predict Voluntary Holtom, B. C., Lee.Turnover. Academy T. W.. Why People Stay: Using Job Embeddedness toof Management Journal, 2001，(6): 1112一1121.

[2]Mobley W.H. Employee Turnover. Cause, consequences and control[J].Addison-Wesley,1982.

[3]Price J.L.Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover[J].International Journal ofManpower,2009，12:115-141

[4]李宇平. 对中小企业人才流失问题的思考[J]. 中共太原市委党校学报， 2012（1）：

[5]王海霞. 民营中小企业人才流失问题及对策[J]. 生产力研究， 2012（4）：

[6]马江斌. 浅析企业人才流失问题及对策[J]. 湖南医科大学学报：社会科学版， 2010， 12（2）：

[7]赵光辉. 核心人才流失的主要原因与关键对策[J]. 科技管理研究， 2008， 28（10）：

[8]张勉. 企业雇员离职意向模型的研究与应用[M]. 清华大学出版社， 

[9]梁小威， 廖建桥， 曾庆海. 基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验[J]. 管理世界， 2005（7）：

四、主要研究内容及预期目标

主要研究内容

第一部分，引言，主要概述人才的定义和人才流失的定义；第二部分，分析案例企业人才流失的现状；第三部分，分析案例企业人才流失的原因；第四部分，根据所分析的原因，探讨解决案例企业人才流失问题的对策建议；第五部分，结论，对房地产企业人才流失问题及解决对策进行归纳与总结。

预期目标

本文以浩天地产中介有限公司为例研究房地产企业人才流失的现状、原因和对策。目的为了研究房地产企业在人才流失方面所呈现出的原因问题，并且找出解决房地产企业人才流失的对策。

五、研究方案

拟采用的研究方法

本文拟采用文献研究法、案例研究法等，通过参考以前学者的相关文章，结合的实际案例以及自己所学理论知识来进行分析研究，提出自己的观点和看法。

准备工作情况及主要措施

1.本范文在导师的指导下，已经查阅收集了大量相关文献，并进行了认真分类、归纳和整理。

2.对于需要补充和不足的文献资料，拟到图书馆查阅相关资料、书籍、文献等，并做出查阅记录、读书笔记以及读书心得，为后期研究做准备。同时，在互联网上查阅相关信息，了解当今管理领域的前沿理论，充实个人的知识储备，避免视野狭小而造成的理论片面。

3.及时与导师讨论论题，找出论题应注意的方面，预计论题进行研究时会出现的问题，以及问题的解决办法。

六、工作进度安排

1. 2020年3月5日—2020年4月15日  资料分析、编写初稿阶段

在导师的指导下，根据所获得的资料，进行资料分析以及研究，完成初稿；

2. 2020年4月16日—2020年5月20日  范文修改完善、定稿阶段

结合指导老师意见和建议，补充相关资料，对范文进行修改、完善、定稿。

指导教师意见：

指导教师（签字）：          

                                       年   月   日  

所属系意见：

                             系主任（签字）：         

                                        年   月   日    

注：

1．如果学生做的是文档范文，封皮上就是“文档范文开题报告”；如果学生做的是文档设计，封皮上就是“文档设计开题报告”这几个字。

2．开题报告中的“一”、“二”、“三”、“四”、“五”“六”项需要填写的内容全部用宋体小四，行距：固定值22磅。

3．指导教师意见和所属系意见均在30字以上，用蓝、黑色签字笔或钢笔填写。