J公司核心人才流失问题研究_开题报告

一、国外研究现状

国外对于人才流失的研究开展较早，其中西方发达国家的学者从各种不同侧面对员工的离职进行了大量研究，关于人才流失原因的研究主要有以下：

关于人才流失原因的研究最早可追溯到20世纪初。勒温（Lewin）提出，个人条件以及外部的周围环境会直接影响员工个人的工作绩效高低，即员工的个人绩效与其工作的条件、环境以及其个人能力存在着一种函数关系。勒温认为，相比这几个因素，外部环境对个人的影响最为直接，而外部环境是客观存在的，个人往往无法改变，当员工个人无法适应当前工作环境情况下，员工就可能改变工作环境从而造成人才流失的直接结果。

Steers（1977）针对人才流失问题建立了一个因果模型，该模型认为，个人因素、职位因素、企业因素都与组织承诺呈显著相关。此后，Steers和Mowday更强调非工作变量对离职意愿的影响从而又进一步完善了该模型，他们认为员工对工作的期望高低及职位本身价值大小都直接影响员工对工作意愿，从而影响员工是否愿意留职，进而可能导致潜在员工的离职。他们的创新点在于：当员工对工作不满时，员工可能会尝试利用各种方法解决所处的状况，不足之处在于：此模型没有准确指出如何鉴别选择这些不同方式的员工，从而减少员工不必要的离职。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工离职不是突然产生的，人才流失大致会经历这样一个过程：员工对企业及工作满意度降低后可能会产生离职的想法，分析离职的利弊关系，再考虑其他解决办法（如与现有企业或老板沟通改变现状，或寻求更有吸引力的企业级职位）后，再确定是否离职。该模型只定性凭个人经验等因素综合考虑个人、外部及内部因素来对比评定原有职位和新职位。莫布雷为解决原有模型问题考虑多种情况后创造了扩展的莫布雷模型（1979），该模型提炼出企业人才流失的诸多影响因素，大致可分为三大类，即社会及市场原因，包括经济水平发展情况、市场劳动力空缺情况等；员工个人原因，包括价值观、个人薪酬水平、工作满意度等；企业原因，包括企业规模及收益情况、企业人力资源相关政策、岗位设置情况等。

汉姆（Hamand）和格雷夫斯（Griffeth，1995）对人才流失问题原因进行了研究，他们通过调研数据发现与员工流动率存在密切关系的几个因素，员工自身的因素（包括年龄、性别、家庭收入、对工作的期望）、企业因素（包括职位的吸引程度、企业的晋升激励机制等）。Griffeth和Allen（2001）发现员工的个人绩效结果是导致人才流失的重要因素之一。

Gabirs与Ihrek（2001）通过调研发现人才流失与员工的满意度存在密切关系，调查发现企业的管理经营活动优劣影响员工的满意度，员工的满意度的高低又会影响企业员工的离职率。

Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致人才流失行为的因素。其中员工的倾向与最终离职行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

美国利·布拉纳姆（2017）根据萨拉托加研究所的调研数据，总结出离职原因的具体十个方面，分别是：（1）管理不善；（2）缺乏职业成长和晋升机会；（3）沟通不畅；（4）薪酬太低；（5）缺乏认可；（6）高管层不称职；（7）缺乏培训；（8）工作负担过重；（9）缺乏工具和资源；（10）缺乏团队合作。

综上所述，国外在人才流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究人才流失的影响。对员工离职所造成的损失以及员工的离职的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

二、国内研究现状

1、关于员工流失对企业影响的研究

学者罗大川（2017）在分析员工流失对企业严重影响提到：（1）企业的技术及模式会流向市场，造成无形中的竞争压力和不稳定风险，员工大量的流失会导致企业竞争力的急速衰减；（2）人力运维成本进而增加，企业的运转可能会出现短暂的卡顿或停止；（3）员工的流失会导致消极情绪在企业内部蔓延，影响企业的运作效率，对外方面则暴露企业的管理方式有问题，导致企业的形象受损。

2、关于员工流失原因的研究

丁敏（2016）分析了在新形势下对国有企业人才流失产生不利影响的因素。在此基础上从无法控制，半可控，可控的角度对国有企业人才流失的成因进行了深入分析，认为企业内部存在的问题是可控因素也是人才流失的主要原因。

学者何叶（2018）分析了人才流失的几个原因：（1）市场经济的多方向多领域成熟发展，为人才的流动提供一个广大的平台，跨国企业的本土化人才选拔方式，因其自身较厚的底蕴吸引大量人才；（2）企业自身的管理和分配制度不合理，不能充分尊重员工，结合形式化的企业文化，导致员工的幸福感与存在感较低。（3）个体的目标发展难以与企业的价值观与模式契合。

张婧（2018）分析并讨论国企员工离职意向的影响因素，针对流失措施提出了具体的针对性建议：（1）从观念上重视员工，尊重员工，认可员工对企业的贡献；（2）重视企业与个体的契合度；（3）建立适合企业的科学的薪酬激励机制；（4）增强企业的内生凝聚力；（5）打造人才成长的优质平台，以事业留人。（6）上级单位的科学灵活指导。

3、关于针对员工流失的对策方面的研究

学者吕叔春（2004）提到：员工外流，无外乎为名、为利、为争口气。为名者，企业要从自身结构出发，调整员工的职衔且不会造成企业内外部的不良影响；为利者，企业可以考虑提升员工的福利待遇，充实员工的幸福感与存在感；为争口气的员工，公司一定要弄清楚人事斗争背后的原因，不妨把他调整到公司其他部门。除上述方法外，还可以采用一下方法提高员工的归属感：（1）为其提供良好的工作环境；（2）制定公正的利益分配原则及方案；（3）让其享有公司产品的优先使用权或者折扣；（4）尽量采用内部升迁，使员工都有晋升的机会；（5）在特殊节假日发放纪念品。

王刚（2018）从人力资源管理方面强调企业应当从离职管理中获取离职的原因，提出针对性措施及时堵住人才流失通道；在绩效管理方面应当公正透明，充分发挥绩效的激励作用；在企业文化方面真正做到以人为本、尊重人才，努力打造“企业如家”的归属感。

何佳慧（2019）提出了国有企业人才流失的对策：一是以宽广的胸怀做好后备人才的培养，二是建立有效的培养机制，三是坚持后备人才的培养和使用相结合，四是全方位培养为后备人才提供知识储备。

B. 范文提纲格式

一、基本概念

二、J公司核心人才现状

（一）企业现状

（二）企业核心人才现状

三、J公司核心人才流失问题调查

四、J公司核心人才流失原因分析

（一）企业自身的原因

（二）核心人才个人原因

（三）导致人才流失的社会因素

五、防范核心人才流失的对策建议

C. 参考文献

[1]利·布拉纳姆.留住好员工:揭开员工流失的7大隐秘[M].中信出版社.2017

[2]吕叔春.破解企业人力资源风险[M].中国纺织出版社.2004

[3]何佳慧.国有企业人才流失的问题研究[J].现代商贸工业，2019,40(01):55-56.

[4]张婧.国有企业知识型员工流失问题分析及对策探讨[J].知识经济，2018(04):88-89.

[5]罗大川.国有企业核心员工流失的原因与对策分析[J].企业改革与管理，2017(13):82+100.

[6]何叶.国有企业核心员工流失现状及原因分析[J].管理观察，2018(03):17-18+21.

[7]郝素青.企业人才流失的原因及应对策略[J].中国商论，2018(02):180-181.

[8]江祎.汽车零部件企业人才流失及控制[J].湖南农机，2011,38(09):132-133.

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[10]丁丽. M物流公司人员流失问题研究[D].南京邮电大学，2018.

[11]张秀萍.企业人才流失的主要原因及应对策略[J].企业改革与管理，2018(21):112-113.

[12]高阳.富维集团冲压件分公司冲压科工人职员工薪酬方案研究[D].吉林大学，2017.

[13]唐巍.当前中小企业人员流失的原因及其应对策略[J].中外企业家，2018(25):84.

[14]刘彦阳.A公司一线员工流失现状及对策研究[D].西北大学，2017.

[15]张梦.A公司员工流失原因调查与员工留用策略[D].北方工业大学，2018.

[16]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J].山西经济管理干部学院学报，2016,24(02):13-16

[17]王刚.大型国有施工企业人才流失的原因及应对措施[J].绿色环保建材，2018(04):247-248