浅谈珠海思道瑞房地产投资顾问有限公司销售人员绩效考评体系优化-开题报告

一、国内研究现状

自1978年改革开放以来，实体经济不断发展，综合国力显著增强，我国的现代化建设正式开启，由此带动了学者对现代化管理理论的研究，而绩效评价就是其中的重点研究内容之一。

在绩效评价作用与价值方面，吴春星(2019)认为，加强人力资源管理是提升企业竞争力、促进企业长期发展的重要手段，而绩效管理对人力资源管理的作用具有很大的影响，有必要加强这方面的分析研究。刘进学，李波和尉红刚（2019），在我国进入社会主义新时代的关键时期，企业必须进一步深化改革，不断做强、做大、做优，把自己打造成具有国际竞争力的世界一流企业。要不断激发干部、员工创业的积极性、主动性、创造性，不断增强企业的内生动力和内在活力。但在企业的绩效管理中，绩效考核制度的实施与应用，对于当前企业改革，特别是企业绩效管理工作的改革，有很大的借鉴和推广价值。

在绩效评价方法方面，曹斌，刘爱辉（2016）通过分析 KPI、 BSC和360度考核方法建立的绩效考核体系在医院绩效管理工作中的实际应用情况，指出采用360°考核方法对医院实施全面目标管理，可以覆盖医疗业务的各个方面，基本达到量化考核的目标；运用 KPI方法核定核算系数，具有较强的说服力；运用 BSC法考核医务人员，指标均衡，结果客观。韩云霄（2019）借助平衡计分卡和重要绩效指标联系起来进行评价，完善升级了对销售人员的绩效评价体系，并对升级后的体系进行了测评。周晓卫（2019）概述了KPI与OKR两种绩效指标体系存在的不同，并对OKR绩效指标体系的发展着重进行了探讨。

关于绩效评价体系设计的研究方面，邵金刚（2013）认为绩效评价体系设计应遵循以下原则：科学性和合理性原则，公平、公开原则，可行性与实用性原则，参与原则。姚茗元（2017）认为，业绩评估体系的设计应遵循以下原则：根据各部门及员工的岗位职责，加大客观评估、量化指标评估的比例，逐步缩小定性评估指标的范围，积极客观准确地评估各部门及员工的业绩成果、工作态度和创新潜质；公平是绩效评估设计的基础，员工只有在认为薪酬待遇公平时，才能产生认同和满意度，才能发挥激励作用；强调各部门相关岗位及员工重要岗位的考核重点；每名员工的绩效评估奖金应由基本绩效工资和浮动绩效奖两部分组成；员工应定期自我评估，并组织内部考核。

二、国外研究现状

国外在绩效评价体系方面的研究开展较早，早在工业革命时期泰勒就提出了科学管理的相关理论，由此奠定了绩效评价体系的研究。此后，学者展开了关于绩效评价体系的一系列研究。

在绩效考核概念与内涵方面，Edward M. Mone和Manuel London（2017）将绩效考核定义为一个持续的过程，强调了反馈作为其组成部分的重要性。同时也指出有效的绩效管理能极大地提升员工的参与感和敬业度。Dr.Almas Sabir（2017）认为，绩效考核从狭义上来说，是对员工的个人表现进行系统的、专业的考核。它是一个不断发展的工具，用于促进员工的全面发展。衡量标准有专业知识、生产产品的质量和数量、领导力、团队合作能力和工作积极性等。由此可知，绩效考核是一个系统化的过程，是衡量员工与企业绩效的重要工具与手段。

在绩效评价目标与内容方面，Gruman J.A.和Saks A.M.（2011）强调了在绩效考核工作中，恰当而合适的目标处在及其重要的地位，只有设定了科学而合理的目标，绩效评价体系的实施才能事半功倍。Spangenberg（2012）认为，作为相对独立和系统的业绩评估，独立于组织内的其他类别因素，如组织文化、目标、战略、管理支持和承诺，在成功因素中发挥着极其重要的作用。Pamenter（2013）提出绩效评估目标应该是针对员工的工作表现和效率进行评估。Nickels（2014）提出，以往的绩效评估由于其主观因素，导致评估环节无法严格实施。Rogers（2014）认为，绩效评估的核心目标是提升个体的绩效以至促进企业战略目标的实现，因此，应该从绩效管理的角度对绩效目标进行研究设计和管理，从完整的绩效流程和绩效评估的指导方针促进企业实现评估目标。Ainsworth（2015）认为绩效考核的目标与准则应该建立在考核者与被考核者共同的考核期望上，进行科学公平的考察评估，并相互反馈直到双方达成一致目标。

此外，国外学者绩效评价方法也展开了细致的研究。O'Boyle Ian（2013）认为360°绩效考核法因采用了不同层级、不同类别的人员进行考评的方式，这是其优势所在，这种方法在运用时需要注意将考核结果与被考核对象进行及时、充分地沟通，使被考核对象认识到自己的长处和不足，以便在以后的工作中更好地进行改进。Beatham Anumba（2014）指出KPI是一种及目标管理量化思想与“二八原理”为一身的绩效考核方法，KPI能够帮助企业绩效考核向更加标准化的方向发展。Cascajo Monzon（2014）认为除了普遍运用于企业的管理活动中外，关键绩效指标法还被运用于很多行业和领域，例如公共管理领域，军事管理领域等，并预言在未来的各行各业中，关键绩效指标法还会有更长足的发展、进步和应用。

B. 范文提纲格式

引言

一、相关概念界定

（一）绩效评价的概念

（二）绩效评价的方法

二、思道瑞公司销售人员绩效评价体系现状分析

（一）思道瑞公司概况

（二）思道瑞公司销售人员绩效评价体系现状

1.评价主体

2.评价内容

3.评价方法和结果应用

三、思道瑞公司销售人员绩效评价体系存在的问题

（一）员工岗位绩效评价指标制定不合理

（二）绩效评价指标体系的权重配比不科学

（三）绩效评价结果运用效率低

四、思道瑞公司销售人员绩效评价体系优化

（一）绩效评价指标体系优化思路与原则

（二）绩效评价指标体系的优化

（三）绩效评价指标权重配比的优化

1.薪酬与奖金

2.将考核结果应用于员工职业生涯规划

3.将考核结果应用于员工休假

结论

参考文献

C. 参考文献

[1]Edward M. Mone，Manuel London.Employee Engagement Through Effective Performance Management[M].New York，2017.

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[7]Rogers.An Exoploratory Study of Performance Sys-Terns and Relationships with Performance Results[J].Journal of Options Management.2014.22，219-232.

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