企业激励中存在的问题及对策研究-开题报告

激励理论是管理心理学的范畴，是在组织行为学和心理学的基础上建立起来的，目的是激发人的正确行为行动动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大的成绩。

国外研究现状

激励理论首先是在西方国家得到了较好的研究和发展，提出了许多激励理论，这些理论按照所研究的侧重面不同，主要可分为内容激励理论、过程激励理论和行为改造型激励理论3大类。

内容激励理论是从激励过程的起点，即从人的需要出发对激励问题加以研究的理论。主要有美国心理学家马斯洛(A．H．Maslow)提出的“需要层次论”、基础美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素论”、美国社会心理学家麦克莱兰（DavidC.McClelland)的“成就需要激励理论”和美国心理学家克雷顿∙奥尔德弗（Clayton Alderfer）的“ERG需要理论”。

“需要层次论”：马斯洛认为人的行为是由需求引起的，人的需求从低到高可以依次划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

“双因素论”：赫茨伯格根据实证调查发现，“满意”的对立面并不像通常人们认为的那样是“不满意”而是“没有满意”，相应地，“不满意”的对立面是“没有不满意”。消除工作中的“不满意”因素可能带来“安定团结”的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。把导致“满意”的因素称为“激励因素”，激励因素的组成是激励因子，所谓的“激励因子”主要是工作本身引起的。包括了工作本身、成就感、成长、责任、个人发展前途等。他把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，保健因素的组成是保健因子，所谓的“保健因子”主要是由工作本身以外的条件引起的。包括了公司的政策与管理、工作条件、薪资、人际关系、个人生活、工作安全与地位等。

“成就需要激励理论”：麦克莱兰认为，在生存需求得到基本满足之后，人类主要有三种高层次的需求，即对成就、权力和归属的需求。权力需求是影响和控制他人行为的欲望，它通常是成为成功管理者的关键因素。归属需求是指希望与他人建立和维持良好的人际关系的愿望。成就需求是实现具有挑战性的目标、追求事业成功，希望做到更好地愿望。高成就需求者往往具有较强的内在工作动机，喜欢能独立负责的工作环境。麦克莱兰指出，不同的人对上述三种需求的排列层次和所占比重是不同的，在企业管理中，测量一个人的需求体系特征对于合理安排员工的工作和职位，以及建立合理的激励机制具有重要的指导意义。

“ERG需要理论”：奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上进行进一步的研究和修改，他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。

过程激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。主要有心理学家维克多.弗罗姆的期望理论和美国行为科学家亚当斯公平理论。

“期望理论”：期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式来表示就是：动机激励水平=效价(效果的可能性)×期望(效果的价值)。运用该理论，管理者可以通过帮助员工调整对行动效果的效果价值，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励强度。

“亚当斯公平理论”，主要研究报酬的公平性和合理性对员工行为的影响。该理论认为，员工的工作积极性除了受绝对报酬影响外，还受相对报酬的影响。人们会把自己的投入和报酬的比率与他人投入和报酬的比率进行比较，如果感到两者不平衡，就会产生紧张感，从而形成追求公平的内驱。行为改造型激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的“强化理论”和美国心理学家海德提出的“归因理论”。

“强化理论”：论认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，环境的变化会影响人们行为的选择。当行为的结果对个体有利时，该行为就会重复出现；反之，该行为就减弱或停止。根据这一理论，激励的过程就是采取强化手段影响行为结果从而修正个体行为的过程。所谓强化，是指通过改变刺激因素以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。

“归因理论”：是关于人们如何对行为的因果关系进行解释的理论。所谓归因，是指观察者为了评价某种行为，并对环境和行为加以控制，而对被观察者的行为过程所做的因果解释和推论。归因理论认为，人的行为会产生一定的结果，而不管结果的成败如何，人们总是会对结果进行归因解释，而归因的不同会影响人们今后行为的心理动机。根据归因理论，只要改变人们的归因取向，就可以在一定程度上改变人们的行为。

国内研究现状

我国的激励理论至今还没有形成如国外学者的各种具体的专利，而是散布在各种文献中，缺乏系统的表述。下面选取一些具有代码性的观点：

肖光强研究发现员工存在创造性、自主性和高流动性等特点，并提出应该从以下几个方面对其进行管理:企业应该提供一个自主的环境，让核心员工在组织目标的框架下自主地完成达到组织目标所需做的工作。企业一方面应该给予核心员工适当的授权，使员工能够弹性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企业要为核心员工创造相应的环境，对其提供资金、资源等方面的支持，从而保证核心员工有条件完成组织的目标。

顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。他们在此基础上提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则，以个性特征为支付方式的薪酬激励模式。

李希运经研究发现不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神激励，忽视了物质激励”，缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。

选题意义

综上所述，是众多学者对于激励理论的研究成果，随着社会发展、社会分工的多元化，激励理论的研究和发展也将逐渐呈现多元化的趋势。

在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上讲，主要取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机。而企业核心竞争优势的形成往往又来源于企业的人力资源。因而把理论运用于实际中，理论结合实践，运用科学的方法建立一套完善和全面的激励制度，调动员工的积极性和创造性，提高人才的忠诚度，成为企业人力资源管理的重中之重。

二、范文提纲

第一章、绪论

第二章、激励的内涵及激励理论  

（一）、激励理论

1.内容激励理论

2.过程激励理论 

3.行为改造型激励理论

（二）、国内外激励研究概述

（三）、本章小节 

第三章、杭州华荣通人力资源有限公司激励问题的现状分析

（一）杭州华荣通人力资源有限公司激励存在的问题 

（二）杭州华荣通人力资源有限公司激励问题的原因分析 

第四章、杭州华荣通人力资源有限公司激励问题的对策 

（一）合理的薪酬激励方式和结构

（二）完善个人成长激励的方式

（三）提炼与强化公司文化价值观 

第五章、总结

三、参考文献

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[2]姜朋芳．论激励在现代企业人力资源管理中的作用[J]．科技情报开发与经济，

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[4](美)彼得·德鲁克．21世纪的管理挑战[M]．上海：上海文艺出版社，1999，

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