凯达股份有限公司人才流失现状研究_开题报告

21世纪企业面临的最主要的竞争就是竞争是人才的竞争，人才是企业发展的最基本的动力，人才对企业发展的重要性日益凸显。然而，在激烈的市场竞争下，各行业人才的稳定性问题愈演愈烈，人才流失的高比率和高频率成为企业面临的巨大挑战之一。本文以凯达股份有限公司为例，首先分析了瑞达公司人才流失的现状，然后对其存在的问题进行了分析，并最后提出相应的应对措施，解决凯达股份有限公司人才流失情况，促进瑞达公司的发展。

关键词：凯达股份有限公司  人才流失  问题  对策

目  录

1人才流失的内涵…………………………………………………………………………1

2凯达股份有限公司人才流失的现状……………………………………………………1

2.1高学历人才流失严重…………………………………………………………………1

2.2人才流失呈现年轻化趋势……………………………………………………………2

2.3骨干人才流失严重……………………………………………………………………2

3凯达股份有限公司人才流失的原因分析………………………………………………2

3.1凯达股份有限公司缺乏有效的激励机制……………………………………………2

3.2凯达股份有限公司没有科学的人才培训机制………………………………………3

3.3凯达股份有限公司缺乏有效的企业文化……………………………………………3

3.4凯达股份有限公司缺少合理的人才使用机制………………………………………3

4解决凯达股份有限公司人才流失的对策………………………………………………4

4.1建立健全的激励机制…………………………………………………………………4

4.2建立科学的人才培训机制……………………………………………………………4

4.3建立以人为本的企业文化……………………………………………………………5

4.4建立合理的人才使用机制……………………………………………………………5

5结束语……………………………………………………………………………………6

注解…………………………………………………………………………………………6

参考文献……………………………………………………………………………………6

引言

经济的快速发展带来激烈的市场竞争，自进入21世纪以来，人才已成为经济持续增长、公司不断发展的核心资源。人才成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力，企业只有拥有优秀的人力资源，才能够把握住行业发展的主动权，从而在市场竞争中占据优势。然而，随着行业内对优秀人才的需求的不断加大，人才流失现象开始凸现出来，企业的离职现象增多，员工队伍动荡不稳定，对企业的发展带来不利影响。因此，如何留住人才，如何充分用好人才，就成了所有企业面临的重要课题。

1人才流失的内涵

人才流失，是指对企业自身的生产经营发展起着关键性作用、能够不断为企业创造价值的人才因非企业意愿而离职或工作怠慢、积极性不高，因而对企业造成重大影响或损失的现象。人才流失分为显性流失与隐性流失。显性流失是指企业的人才由于主观原因跳槽或者离职到其他岗位，使企业的人才配备呈现短期的缺失情况，影响了该企业的人力资源管理及企业的发展壮大。隐性流失是指企业内的人才感觉不到企业的激励或因某种原闪导致工作积极性不高，不能发挥内在潜能，从而影响企业的经营发展。隐性流失是比显性流失更致命的人才缺失表现，危害更大。

2凯达股份有限公司人才流失的现状

凯达股份有限公司成立于2005年，以“你我天地，共创伟业”为企业宗旨，以“真诚、平实、创新、热情”为公司的企业文化，在强调企业发展的同时为员工提供一个良好的发展平台，让每一位员工切实感受到自己与公司一同发展和进步。目前，凯达股份有限公司共有员工508名，瑞达公司自2008年开始扩大生产规模，加大员工招聘力度，企业的人才流动更加频繁，一定程度上影响了企业的发展。近年来，由于外部环境和组织内部环境发生了巨大的变化，瑞达公司的人员流失率已经远远高于行业平均水平。通过对瑞达公司进行实证调查，我们发现，凯达股份有限公司近两年来人才流失现象严重，凯达股份有限公司目前的人才流失呈现以下几个特点：

2.1高学历人才流失严重

近几年来凯达股份有限公司离职率最高的为本科及以上学历人员，这与本科在就业市场上更有竞争力有关，专科学历人员离职率比较稳定，但随着企业竞争的激烈化，离职率也在不断攀升。相反，学历低的人员离职率最低，离职趋势也在不断下降。2012年，本科及以上的离职人数占了总人数人数的10%，专科及以下的离职人数占到8%，然而随着公司的发展，到2014年底，本科及以上离职人数呈直线上升趋势，占到了总人数的28.7.%，专科及以下离职人数变化较为平缓，到2014年底，专科离职人数上升至9.8%，而专科以下的离职人数则有所下降，只占到总人数的1.5%左右。

2.2人才流失呈现年轻化趋势

在流出人员的年龄构成上，凯达股份有限公司的人才流失构成以30岁以下为主，占到了总离职人数的64%，这也是当今社会人才流动的一大特点。30岁到40岁的占了总流出人数的31%。而40岁以上的只占据了5%。这是由于对于已经有足够的资历的和待遇的中高层管理人员来说，面对跳槽会更加谨慎一些，而对于新进入社会的高等院校的80后的年轻员工，他们具有更强的信息导向和薪酬导向，会不断寻求新的职业机会来满足自身成长机会和发展空间，因此，这部分人群的跳槽比率居高不下。

2.3骨干人才流失严重

人才流失中对公司影响最大的就是骨干员工的流失。人员流动性最强的是管理人员、营销精英和技术骨干，诸如销售经理、人力资源总监这样的企业业务骨干和中高级管理人才。尤其是对外招聘的管理人员，他们因为掌握行业内较为先进的技术、丰富的客户资源和先进的管理经验从而有更广泛的选择空间。近几年来，凯达股份有限公司的中层领导人员有很大一部分只在岗上待2年左右，一旦认为在公司的发展速度达不到预期，就会重新寻找工作。另外，他们的离职多伴随其下属员工的集体跳槽。凯达股份有限公司2012年发生过两起涉及6人，2013年发生了3起涉及11人，2014年发生1起涉及4人。对于一个企业而言，形成组织竞争力的关键是其优秀的骨干员工，如果对这部分员工实施有效保留政策，那么即使公司的员工流失率数值再低，对企业也是没有价值的。

目前，凯达股份有限公司的管理者已经意识到了人才流失的严重性，为了保持人才搭配的合理性与结构的完整性，瑞达公司采取了一定的措施，每年花费大量资金招聘、录用和培训人员，但人才流失势头并未得到有效抑制。

3凯达股份有限公司人才流失的原因分析

3.1凯达股份有限公司缺乏有效的激励机制

企业激励机制的要素是反映企业激励过程的单元性因素。研究表明,需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。而当前我国大多数企业忽视了人才激励的层次性和多样性。通过调查了解得知，凯达股份有限公司目前的激励机制比较单一，并且没有形成一个系统的、全面的激励机制。在公司内部主要的激励机制有：根据业绩发放奖金，该形式目前仅用于销售人员的激励；职位升迁，由于公司结构和市场的有限性，留给优秀员工的升迁空间和数量极其有限，因此激励效果也不明显；精神激励，目前在每月例会上对本月工作突出的员工进行表彰并发放每人次100元的奖金，初步效架已显现出来，但精神激励的方式方法还有待多元化。由此可见，目前瑞达公司的激励机制没有起到应有的激励作用，有时反而会使员工产生不公平感，对企业的忠诚度降低，增加了人才的流失。

3.2凯达股份有限公司没有科学的人才培训机制

当前凯达股份有限公司缺乏科学、系统的人才培养和培训机制。公司员工满意度调查结果显示，高达62%的员工对公司培训不满意。企业对员工进行有计划有组织的培训，能够更新和调整人才知识结构，充分激发人才的潜力，进而转化为持久的工作动力，给企业带来巨大回报。另一方面，通过人才培训，有助于建立优秀的企业文化，提高和增进人才对企业的认同感和归属感。然而，出于对员工忠诚度的怀疑和资金问题，公司总认为花一大笔投资用在员工培训上不划算。这样就会使员工在企业里看不到个人成长和发展的机会，一旦机会来临，他们就会毫不犹豫地抛弃企业。公司优秀人才的流失，反过来又强化了公司对员工忠诚度的怀疑，更加坚定了公司认为花一大笔投资在员工培训上不划算的认识，这样一个恶性循环的闭环就形成了。

3.3凯达股份有限公司缺乏有效的企业文化

企业文化是一个企业通过较长时期对企业职工有意识的培养，而形成的一种稳定的、持久的、有特色的文化氛围。优秀的企业文化可以提高和增进人才对企业的认同感和归属感。只有人才产生了强烈的认同和归属感之后，他们的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。凯达股份有限公司人才一流失的一个重要原因就在于，公司缺少以人为本的文化氛围，没有一个的良好人文环境，工作中的沟通与协调也就很难达到，工作开展的程度和工作效率就很难得到提高。一旦机会来临，优秀员工的流失也就不可避免了。凯达股份有限公司员工满意度调查结果显示，高达82%的员工对目前公司的整体工作氛围不满意。

3.4凯达股份有限公司缺少合理的人才使用机制

对人才的使用应该合理，应该任人唯贤，量才使用，而不能任人唯亲。人才竞争机制和人才使用机制是相辅相成的，人才的使用要通过竞争，而不是主管的看法，更不是亲戚关系。凯达股份有限公司当前存在的问题是，公司的一些关键岗位被经营决策者的亲戚所占据，任人唯亲的现象在瑞达公司很普遍，有才华的人才不能被安排在合适的岗位上发挥才华。这样下来，一方面，造成了人才的浪费，另一方面，加剧了人才的不公平感、受排斥感，感觉自己 永远进入不到核心权力圈子里，所以，一旦有好的机会来临，员工的流失也就很顺理成章了。通过对凯达股份有限公司的调查，我们发现高达72%的员工对公司的人才使用和选拔机制不满意。

4解决凯达股份有限公司人才流失的对策

4.1建立健全的激励机制

凯达股份有限公司在制定激励机制的吋候必须注意以下三个问题，首先，企业的激励机制必须要能够满足企业的经营者以及企业员工的丰富需耍和诉求；其次是物质激励和精神激励相结合；最后，在激励机制中,需要注重工作本身带来的激励作用，从而满足人们在高层次的激励的需求。具体来说，瑞达公司可以从这几个方面努力：一是制定公平合理的薪酬标准。凯达股份有限公司正建立和完善以绩效考评为基础，以“付出多少，得到多少”为原则的薪酬体系。二是建立和完善人才的选拔、考核、晋升和奖惩机制。企业要留住人才就必须要有一个合理的晋升和奖罚的机制，企业在人才的职称的晋升上要能够做到“公开、公平、公正”，为每一个有能力的人提供机会。在业绩的考评上要建立一个比较科学的机制，要根据每个员工的成果和业绩大小，采取公平合理的激励方式，要采用多种激励方式，最好能够将长期激励和短期激励结合在一起使用，釆収物质激励和精神激励相互结合的方式。企业的职称评聘上，耍能够做到公正，每一个具备晋升条件的人员都要给予资格，在评聘的过程屮要公开过程，使得每个竞争者都能做到信服。

4.2建立科学的人才培训机制

凯达股份有限公司要建立科学的人才培训机制，首先要重视和加强对人才的培训。培训是企业最好的投资，培训可以提高企业的工作效率，降低成本，也可以提高公司的凝聚力和职工的稳定性。培训的目的在于提高员工的核心技能，从而使企业获得核心能力和竞争优势。因此，凯达股份有限公司的培训体系应当从企业战略和员工能力出发，通过一系列的程序在一系列的制度规范下，有效的使用企业内外的各种资源，达到提高员工能力提升企业竞争力，推进企业战略的目的。凯达股份有限公司必须抛弃过去那种不舍得培训投入的错误理念，正确认识培训的必要性和重要性，树立培训是公司最好的投资的人力资本概念，加大对人才的培训投入，特别是在岗培训的投入。对于在岗的培训，一般来讲分为内配和外培两种。内培，即由公司内部经验比较富丰富、能力比较出众的人负责给相应的员工进行培训，培训的内容涵盖了公司基本的技术、生产、销售、财务、管理等基本的业务知识。外培的主要形式有请外部的培训老师进驻公司对员工进行培训，把内部员工派出去,参加在外举办的培训班或者高校、高职的培训班，或是到外部比较先进的企业观摩其先进的生产经营管理等。

4.3建立以人为本的企业文化

公司的发展，不仅依赖于先进的科学技术和管理模式，更依赖于全体员工劳动潜能和创造势能的充分发挥。这就要求凯达股份有限公司大力推动企业文化建设，营造出人文环境，以强大的价值观凝聚人心。首先，凯达股份有限公司要营造良好的文化和学习氛围。企业要把人才职业发展前景、专业继续教育及企业的发展结合起来，作为吸引和留住人才的一项重要措施，并采取专业知识培训等方式，为优秀人才提供“充电”的机会，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。其次，建立关心职工的文化氛围。公司的管理者要切实把公司员工当成公司这个大家庭的一员，给予关心，比如给员工送生日蛋糕。再次，公司适时地开展员工活动，在丰富员工业余文化的同时，加强员工之间的彼此了解，增加团队的凝聚力。如每年都可以都组织一些比赛、集体游戏、拓展训练等活动。

4.4建立合理的人才使用机制

合理的人才使用和竞争机制是确保人尽其用、保持公司活力的重要保障。要建立合理的人才使用和竞争机制，凯达股份有限公司必须从以下几个方面做好工作。首先，瑞达公司必须破除家族式管理的做法，大胆启用优秀人才。公司要充分发挥人才的作用，特别是优秀人才的作用。而充分发挥人才作用的必要条件，就是优秀人才能安排在合适的关键岗位上。其次，瑞达公司应该形成良好的人才竞争体制。破除用人唯亲的家族式管理体制只是迈出了第一步，如何把优秀的人才安排到合适的岗位上，是一门更大的学问。瑞达公司要建立公平、公正、公开的竞争机制，让人才从竞争中脱颖而出，避免恶性竞争，正确引导人才进行良性竞争。为此，凯达股份有限公司可以结合绩效考核管理体系来做，重点看员工平时的工作绩效，辅以其他竞争、测试方法。这样，既可以让员工不耽误工作，又可以在工作中展开竞争，形成一个良性的竞争机制。

5结束语

人才流失对企业的打击是非常沉重的，不仅导致商业机密和核心机密的流失，而且沉重打击员工士气，降低企业运作效率和竞争力，影响企业形象和声誉，甚至会导致一个企业的衰败和破产。通过对凯达股份有限公司的分析可知，凯达股份有限公司目前人才流失现象严重，骨干人员和高学历人员流失率偏高，同时人才流失呈现年轻化趋势，这些制约了瑞达公司的发展。因此，瑞达公司应该结合公司的具体情况，充分重视企业文化的建设和激励机制、培训机制以及使用机制，解决其人才流失问题，进一步促进凯达股份有限公司的发展。。

注解：

①陈超．民营企业人才严重流失的原因及对策分析．经济界，2015.1:12-13.

②贾禅瑞.如何减少人才流失.企业管理，2013.13:38-39.

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[6]邱茜.员工培训引起的人才流失风险管理研究.商场现代化，2014.10:22-23.

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