中小企业人力资源管理现状及对策———杭州第一世界大酒店为例_开题报告

国内研究现状

国内对企业人力资源管理理论的研究兴起于20世纪70年代末，直到80年代末到90年代初，人力资源管理的概念才从西方传入我国。在改革开放和全球经济发展的加速及我国加入世界贸易组织的背景下，我国企业竞争日益严峻，尤其是中小企业人力资源管理制度的不完善，严重制约了中小企业的竞争力和发展。这其中人力资源管理是制约企业发展重要问题。因此国内众多研究者开始对中小企业人力资源管理理论进一步研究。如李宗明2003年在《中国劳动》期刊中提出现代企业人力资源基础管理支柱体系的建立,文章中明确指出了要使其成为支撑企业人力资源能力持续成长发展，中小企业在人力资源管理中必须建立一个完整科学系统，主要有以下四点构成：一、建立具有市场化特点的岗位职务系统；二、科学合理的绩效评价系统；三、可长效的薪酬激励系统；四、提高员工知识和技能的能力开发系统。这套人力资源系统的构建对企业成长发展来说是不可缺少的，也是企业人力资源能力建设的基础。

对于制约我国中小企业竞争力和发展的主要因素为以下两点：

一、人力资源家族化管理及人员配备不足：2006年，淮阴师范学院经济与管理学院副院长何伟在《企业家天地》第07期杂志指出多数中小企业,在管理过程中管理者大多采用“任人唯亲”的方式。我国中小企业常常过分依赖企业管理者个人能力、经验、魅力和威望 ,借助于传统的家族式管理，家族人力资源相对短缺，管理跟不上企业发展，竞争力逐渐减弱。所以中小企业家族式管理在到了一定的发展条件下，管理者应该把公司管理结构规范化和专业化，才可以扩大人才任用和培养的范围，保证企业管理人员的质量，使人才资源不再成为制约企业发展和壮大瓶颈。

二、人才任用机制不健全及缺乏长效激励机制：2007年《科技与管理》期刊中，王富刚、张光旭、成大伟提出了中小企业在人力资源管理中没有正确认识人才管理，导致出现人才任用机制不健全及缺乏长效激励机制等问题。因此我国中小企业需要创造公平竞争的氛围，建立公平竞争、择优选优的人才选拔机制。如2018年3月人力资源和社会保障部副部长汤涛在国新办举行的新闻发布会上表示我国将建立符合技术人才特点的分配制度、正常的工资增长机制和长效激励机制，促进技术人才待遇的普遍提高，推动高技能领军人才经济待遇和社会待遇，让技高者多得。尤其是中小企业能否吸引、激励和保留高素质的人才，是决定企业能否成功的关键因素。

我国中小企业在发展中必须保证自己有足够的能力吸引保留优秀人才。所以我国现阶段中小企业首先应该建立现代化的人力资源管理理念，实现公司管理结构的规范化和专业化，制定科学合理的人力资源规划，构建独具特色的企业文化，完善人才竞争选拔机制及构建长效激励机制等。

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国外研究现状

“人力资源”的概念是著名管理学家彼得·德鲁克1954年时在其出版的《管理的实践》一书中首次提出的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。随后在1958年怀特.巴克出版的《人力资源功能》中，就详细的提出了人力资源管理多方面内容，他认为人力资源管理对于一个成功的企业组织来说，与其它如生产、销售、财务管理等占据同等地位。尤其是20世纪70年代中期到80年代初期，随着组织心理学、组织行为的发展，企业人事管理工作向人力资源管理逐步过渡，人力资源管理的重要价值和作用开始日益显现，使得人力资源管理这一研究引起了人们的高度关注和重视。

1982年-1995年间，国外许多学者相继提出了较为完整的战略性人力资源管理理论，如逖凯、弗布鲁姆和戴瓦纳等人最早在1982年提出了这一理论；随后1983年，贝尔、麦休拉姆和戴盖乌，1985年布兰克、1984年和1993年戴尔都相继探讨或涉及这一领域。在1984年，哈佛大学的迈克尔·比尔还出版了《管理人力资本》一书，这一时期关于人力资源管理这一研究可谓是百花齐放。

因此国外的企业在人力资源的管理上比国内企业更早的实现专业化和制度化，著名的企业管理学教授沃伦·贝尼斯曾说过：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”表明了国外的企业更重视人力资源的开发与培训，从提高劳动者的综合素质来促进生产发展和经济增长。在人才选拔上重视能力，不以资历为准，采取多渠道进入和快速提拔的方式。在分工上精细严密，员工的各自岗位工作，也不存在交叉重叠现象。国外的企业在注重人才选拔外也注重完善企业激励机制，形成灵活、有效的分配制度，合理拉开员工的收入差距，给予优秀人才十分优厚的经济条件等。因此中国企业在人力资源管理上，需借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。

二、范文提纲

引言

一、企业介绍

二、企业人力资源管理现状

三、企业人力资源管理存在问题

（一）人力资源管理规划不够重视

（二）人才任用机制不健全

（三）缺乏长效激励机制

四、企业人力资源管理问题解决对策

（一）制定科学合理的人力资源规划

（二）完善人才竞争选拔机制

（三）构建长效激励机制

总结

三、参考文献

[1]Steve Werner. Managing Human Resources in North America: Current Issues and Perspectives[M]. Routledge. UK , 2007

[2] Theresa.M.Welbourne.The HRM Paradox[J]. Human Resource Management, 2007, 46(4):467-469

[3] Reza Kouhy, Rishma Vedd, Takeo Yoshikawa,John Innes.Human resource policies, management accounting and organisational performance[J].Journal of Human Resource Costing & Accounting, 2009,3(13):245-263 

[4]尹振菲.人力资源管理现状研究[J].企业文化旬刊,2016（7）

[5]张俊丽.浅谈国内外人力资源管理差异与对策[J].现代经济信息, 2015（10）

[6]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J]. 中国商贸,2013,35:4-7.

[7]曹细玉,覃艳华. 中小企业人力资源管理现状、问题与对策——粤东地区中小企业人力资源管理调研[J]. 生产力研究,2006,10:261-263

[8]余凯成,陈文文,陈维政.人力资源开发与管理（第三版）[M].大连理工大学出版社.2010

[9]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革,2011（05）:112-115

[10]韩宇.试述人力资源管理问题及解决对策[J].科技与企业,2015（13）

[11]徐航.企业人力资源管理问题分析研究[J].高等财经教育研究,2014（S1）:18-19

[12]陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸,2012（01）:127-128