家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究_开题报告 (2)

 国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2012）、卓博（2014）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2012）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2013）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2013）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2013，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2014）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2014）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2015年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

在国外对家族企业的早期研究主要侧重于对阻碍家族企业人力资源管理因素的研究，如裙带关系、继承权问题等方面，伴随着家族企业的发展，对家族企业人力资源管理的研究逐渐广泛并深入起来，比较有代表性的观点有：Robbins(2015)在《组织行为学》一书中提到组织文化这一概念的时候提到，家族企业这样一种特殊的市场组成成分必然有其特殊的组织文化。Ward(2012)在《家族企业战略计划》一书中提出了生命周期对家族企业影响的模型，从生命周期的角度出发来考虑家族与家族企业的发展。

国内对家族企业的研究，是结合国内社会传统文化这样一个大的背景环境的研究。对有关家族企业文献资料进行统计分析后发现，国内对家族企业人力资源管理的研究一般从以下几个方面：崔绪治、张长立（2013）对我国家族企业的管理模式进行了研究，指出企业的管理者缺少系统科学的战略管理理念、家族式管理限制了现代企业职能的发挥以及向现代企业过渡的文化底蕴的缺乏构成我国家族企业经营管理方面的主要弊端。栗战书（2013）则认为与非家族企业相比，家族企业有其自己的优势，主要体现在与生俱来的血缘关系使得家族企业内部的交换和人际关系的处理变得简单、易于沟通。

通过对以上诸多国内外学者关于家族企业人力资源管理所作的总结分析，我们会发现，国内外的诸多学者都有自己的观点，各位学者也都是站在自己的角度来分析问题，大多数的研究只涉及到了问题的一个方面或者是只从一个角度出发展开研究。虽然已有部分研究将家族企业与企业人力资源管理联系起来进行分析，并提供了一定基础，但显而易见，无论从研究成果的数量还是其影响力上来看，有关这个主题的研究都还有进一步深入的巨大空间。

二、范文提纲

摘要

引言

一、家族企业及人力资源管理的概述

（一）家族企业的定义及特点

（二）人力资源管理的含义

（三）家族企业人力资源管理的重要性

二、我国中小型家族企业的现状分析

（一）我国中小型家族企业的现状

（二）我国中小型家族企业人力资源管理的现状

三、家族企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏完整的人力资源发展战略

（二）家族企业内部冗员现象严重

（三）重使用轻开发的用人制度

（五）激励机制不健全

四、家族企业人力资源管理问题的解决方案

（一）完善现代企业制度，建立完整有效的人力资源战略规划

（二）强化科学公正的用人意识

（三）家族企业进行标准的绩效考核管理，进行制度化的管理体系

（四）进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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