家族企业人才流失的原因及对策研究_开题报告

1、研究的目的与意义

家族企业是最活跃经济组织形式，对我国的经济发展有着重要的作用。家族企业在许多国家和地区的经济发展中占有重要地位。根据国外有关研究，由家族所有或经营的企业在全世界企业中占有65%-80%之间，世界500强企业中的杜邦、福特、柯达、安利、摩托罗拉等都是家族企业。在欧洲，43%的企业是家族企业，在亚洲特别东南亚华人社会中，家族企业这种组织形式更是非常普遍。据一项统计表明，在东南亚各国和地区中，最大的15个家族控制的上市公司的总值占其国内生产总值的百分比是非常高的，如香港为84.2%、马来西亚为76.2%、新加坡为48.3%。菲律宾为46.7%、泰国为39.3%。

随着我国社会主义经济体制的完善和发展，家族企业作为一种古老的企业组织形态，自改革开放以来不断的发展壮大，为经济的发展做出了重要贡献。人才作为知识经济时代的“第一资源”，企业间的竞争逐渐转变为对人才的竞争，但是人才流失问题也成为困扰企业人力资源开发的重要问题。家族企业更是面临着招人难、留人更难的人力资源管理发展瓶颈，过高的人才流失率是家族企业普遍的现象。而这些就是本文研究的目的与意义所在。

国内外研究现状

2.1国外研究现状

2.1.1员工流失的界定及分类:

Price将原流失分为主动流失和被动流失，认为员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动，员工被动流失是指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。

Abelson根据员工流失是否可以避免将其分为四类：一是组织努力后可避免的自愿性流失：如组织、领导、薪水、工作环境的不满。二是组织无法避免的自愿性流失：如怀孕、移民、照顾小孩等。三是组织或经营者强制执行的流失：如开除、强制退休、解雇等。四是组织无法控制的非自愿性流失：如疾病、死亡等。布莱克维尔人力资源管理学百科词典从员工与组织的关系角度界定员工流失为，是指个体作为组织正式成员关系的中断。

2.1.2员工流失理论模型

马奇和西蒙的模型是最早试图将劳动力市场和个人行为融合一体来考察员工流失的尝试，认为影响员工流失的原因有：对工作的满意程度、对生涯发展的满意程度、对企业文化的认同、个人生活和工作的平衡、个人的个性特征以及外部机会。模型将员工对企业文化的认同作为影响员工流失的一个重要因素，为进一步研究企业文化与员工流失问题提供了很好的思路。

20世纪70年代由美国企业员工流失问题研究专家普莱斯设计了最初的普莱斯模型。普莱斯模指出，决定员工流出的主要因素有：工资水平、融合性。基础交流、正规交流以及企业的集权化，但是这一模型忽视了个体价值观、知觉和衡量的差异性。

莫布雷是在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出的，该模型认为应该研究发生在员工工作满意度与实际流出的行为和认知的过程了，对工作满意度与最终主动离职的中介链进行了重新定义。

1979年莫布雷在综合了多种模型的基础上扩展了莫布雷模型，他认为员工流失行为是受到工作满意度，企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素的综合作用影响的。

2.2国内研究现状

从概念上来看，谢晋宇从员工与企业的工资与契约的角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。

从影响上看，鞠谧璐认为人员流失好比企业刚经历了一场巨变。它会导致剩下的员工人心浮动、军心不稳、组织涣散、士气低落。对公司认同感、归属感、忠诚度皆有所下降。已离职员工给剩下的人发出的“错误信号”，很有可能会造成更大范围的人员流失。除此之外，当大规模人员流失后，企业无法在短期内招到合适的新员工弥补空缺的话，企业不得不重新招聘、培训，这无疑加重了企业经济负担。不仅大规模人员流失会给企业带来以上影响，单个技术人的流失也会带来类似的危害面较小的影响。

在技术人员流失原因的方面尹洋认为技术人员普遍关注生活质量，年轻技术人员由于当代年轻价值观决定了他们注重这一要求;而已婚技术人员在这一点上表现为强烈的一家团圆的渴望，女技术人员更为要求安稳的生活。

在技术人员流失的防范对策方面，姚军、沈莲、韦星、吴迪菲认为对专业技术人员必须建立业绩评价跟踪制度，看专业技术人员是否仍一无既往的努力工作。改变以往评价就是发放考核表，掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。建立以能力、业绩为基本评价要素，促进专业技术人员的成长，激励现有技术人员，才能防止其流失。二、范文提纲

一、家族企业人力资源管理的特点

（一）家族式管理

（二）注重关系式治理

（三）以亲制疏式的监督

二、家族企业人才流失的现状和造成的问题

（一）家族企业人才流失的现状

（二）家族企业人才流失造成的问题

1、人才严重缺乏

2、企业成本的增加

3、影响在职员工的稳定性和忠诚度

4、导致客户流失

三、家族企业人才流失的原因分析

（一）落后的家长式管理模式

（二）家族式的人才管理模式

（三）单一主观的薪酬激励制度

（四）家族企业信任的局限性

（五）传统落后的企业文化

四、家族企业留住人才的对策

（一）完善家长式管理模式

（二）建立正确的人才管理体制

（三）建立合理的薪酬制度和激励制度

（四）完善家族企业的信任机制

（五）塑造优秀的企业文化

三、参考文献

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