武汉东菱富士电梯制造有限公司技术人员流失现象探析_开题报告

（一）国内研究现状

我国由于体制的原因，人才流失问题的产生及相应的理论研究直到90年代初才受到企业界和理论界的关注。研究初期主要是对国外研究的翻译，随着我国市场经济的进一步发展，人才流动机制的完善，理论界对人才流失问题从各个方面多角度地进行了大量的深入研究。1999年，国内一些学者也开始关注员工流动有关问题，特别是张再生、谢晋宇教授《企业员工流失：原因、后果与控制》的研究，开启了我国企业人员流失的研究专著。他们主要从宏观与微观角度进行了深入的阐述，对企业如何避免员工流失造成的损失提出了改进。另外还有：程文文、葛世伦（1999）教授，他们是从宏观经济的角度关注员工流失问题，并提出了“劳动力市场维度”这一重要的概念，并在此基础之上来研究行业生命周期和劳动力市场与员工流动之间的关系。凌文辁教授在其《企业员工离职影响因素及调节因素探讨》中将员工的流失分为三个层次即：宏观、中观、微观因素来阐述；王忠民教授等（2001）从企业自身研究出发，提出有9个方面的因素会对离职率产生影响；许科和陈永强（2005）认为企业要想减少员工流失从而降低离职率，就首先要做到以员工为主，并尽可能让员工全程参与到企业的事务制定、处理、决策过程中，让员工充分体会到工作带给他们的价值与尊重。

随着社会的发展，近年来众多学者对人才流失问题进行了越来越多的研究。现今国内学者在企业员工流失方面已经取得一些研究成果何振，张甜颖（2015）认为员工流失危害主要包括以下几个：第一，员工流失会给在职员工带来很大的负面情绪；第二，员工流失会导致企业招聘培养成本的增加；第三，员工流失很容易使企业信息和技术流失，可能会被流失员工带到竞争对手那里，让竞争对手掌握和使用这些信息；第四，员工流失对于组织的形象也有很大的负面影响。姚岳军（2015）结合通货膨胀的压力下研发人员的个性及需求，重点阐述了激励机制在人才流失问题上的重要意义。一是刚性激励与柔性激励相结合。刚性激励包括薪酬激励，培训激励，晋升激励；柔性激励包括让员工参与公司管理，献计献策，搞活公司的氛围和良性竞争关系；情感激励，不断举行互动交流，定时谈心，让公司有家的感觉。二是激励的战略性规划，将对员工的激励与公司的长远发展相结合，并且把握和分清激励的主要和次要方面，和区分重点和一般方面，最后形成激励的有序性和多层次性。三是实行激励的权变性和动态性，主要表现在不断具体了解研发人员的需求，关注激励的反映，不合适或效果没达到预期要及时调整激励措施。吴海燕博士（2016）在《基于全过程面向中小型民营企业的研发人员流动研究》中从公司员工的流通环节进行研究，如招聘，升迁，换岗，以及流失等，并在最后提出了很多有针对性的方案和措施，给企业管理者提供建议和指导。

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（二）国外研究现状

20 世纪80年代开始，西方经济学家就已经开始关注员工流失问题了，他们研究的重点侧重于失业率和工资等方面。较早提出有关员工流动管理方面的学者有Vickij·Rosser、Beven等。美国学者Vickij·Rosser（2004）对受过高等教育的中层领导或管理人员的调查研究表明：中层领导或中层的管理人员对个人的需求层次如：职业、生活质量、个人追求、成功欲等有着很高的期望，这些层次若得不到满足，将是导致他们流失的重要因素，而组织的信任度更影响着员工的去留。Beven认为影响员工流动的因素有外部因素与内部因素，其中内部因素的作用是关键性的。

而近年来的研究中，国外学者对于员工流失问题的研究可以归纳为两个大的方向：一是对员工流失的影响因素的研究，二是构建了相关的员工流失行为模型。Lambert, Hogan 和 Barton（2008）则将影响人才流失的原因归纳为人口统计学变量、公正性、工作满意程度以及员工可选择的工作机会。在分析人才流失原因方面，Woturba 等学者分别通过调查研究确定，员工在工作后的待遇（工资、福利等）与工作前的期望越符合，其对于期望实现的旧约满意，当然其离职倾向就越低。而  Porter  等人对组织承诺的重要性对离职的影响进行了深入的研究，研究发现，如果员工组织承诺越高，其对企业的认可度就越高，并且会更加努力勤奋，以更大的工作热情投入到工作中，并以身作则，严于律己。相反，如果员工组织承诺低就会表现出相反的结果，工作热情不高，如果收到外界的诱惑，很容易发生离职现象。心理契约破坏的简化模式是由 Robinson和 Gorrison 提出的，他们都是美国组织行为学学者，研究结果表明，心理契约在员工看来要是遭到破坏，他们将进行原因和公平性归纳分析，一旦他们认为自己遭到不公平的待遇，并认为管理这一方负有心理契约被破坏的责任，就会出现情绪，消极怠工，减少工作的努力或选择离开。 Rasika Sanjeewani Dasanayaka（2015）表示员工流失率高与知识管理薄弱之间存在正相关关系。此外，管理风格、缺乏认同感、缺乏竞争性薪酬体系以及工作场所环境等组织因素对员工管理有显著影响。 Michael Whitmire（2017）认为当员工离职时，他们常常带走原公司最重要的“部落知识”和“部落文化”,带走公司团队的其他成员来重建公司，这可以延迟新公司的倒闭时间和减少导致错误的可能性。 Douglas R. Wholey（2017）研究了团队气氛对离职率的影响，强调了安全和质量气氛在减少离职率方面的重要性，以及工作满意度作为将团队气氛与离职率联系起来的主要中介。Montgomery·J

o（2006）针对薪酬福利这一变量，采取激励性的薪酬福利策略、健全多元化分配制度等。也有学者针对领导管理方式这一变量，如 An·Wang（2013）引入人本管理模式、形成培育合作伙伴的理念、形成特色企业文化；还有学者如Patton·W（2014）针对职业发展这一变量，建立系统的培训计划、合理规划员工职业生涯等。也有学者依据激励—保健理论相结合，根据企业员工的流失特点加以分析，也有的根据马斯洛的需求层次理论实施，不同的激励措施与方法，通过对不同层次、不同需求的员工来分析员工的流动影响。以下是员工在需求心理上各个阶段发生的变化：需要→心理紧张→动机→行动→满足需要，紧张消除→新的需要总体来说，国外学者关于企业人才流失问题遵循着：提出影响因素—验证影响因素—提出对应策略的研究思路。

二、范文提纲

引言

一、电梯行业技术人员流失概述

（一）人员流失的概念

（二）电梯行业技术人员的特征

1.年龄层次较为年轻

2.拥有较高学历

3.自主性强，渴望获得认可与尊重

4.工作复杂，监控评估困难

二、电梯行业技术人员流失的现状和原因

（一）武汉东菱富士电梯制造有限公司技术人员流失现状

（二）武汉东菱富士电梯制造有限公司技术人员流失的负面影响

1.技术和经验流失

2.增加经营成本

3.影响在职员工稳定性

4.影响工作连续性

（三）武汉东菱富士电梯制造有限公司技术人员流失的原因

1.在人才激励上，激励点过分集中，整体激励不足

2.在业绩考核上，缺乏准确衡量的定量标准

3.对员工培训认识不足，缺乏战略观念

4.缺乏企业文化的有效建设

三、武汉东菱富士电梯制造有限公司技术人员流失问题对策

（一）制定科学的薪酬制度，完善福利体系与激励体系

（二）创新考核方法

（三）制定全方位的培训计划

（四）创造团结和谐、积极向上的企业人文环境

四、结论

三、参考文献

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