浅析浙江通燊公司员工培训策略探究_开题报告

一、国内研究现状

陆珉在《员工培训的理论基础综述》中，对社会理论学习做出了详细的阐述，他认为社会学习理论指的是人们通过观察的方式，对于他们认为值得信赖，而且具有丰富知识的人的行为而进行的学习，社会学习理论中也认为被强化或是被欣赏的行为，发生的频率也在不断的增长。人们会通过被奖励的行为，或是技能示范者的学习，来对自身的行为进行强化。在学习理论的观点之中，认为学习新的技能或是行为，主要通过了以下几种方式。首先，对某种行为或技能的结果进行直接的获取和使用；其次，对别人的行为以及行为所产生的结果进行仔细的观察。根据社会学习理论，学习还会受到自我效能的影响。自我效能这一概念是由杜班拉首次从社会学习的观点出发，而提出的一种社会理论。自我效能指的是个人对自己某个方面工作能力的主观评估，评估最终的结果，会对人的行为动机产生关键的影响，自我效能是对一个人是否掌握了知识和技能的判断标准。同时，也成为了培训准备阶段的一个主要因素。较高程度的自我效能培训者，会全力的投入到培训项目的学习之中，即使在艰苦的环境之下，也有很大的决心坚持下去；相反，如果自我效能程度较低，就会对自身的学习产生怀疑，导致学习的内容不是十分的牢靠，最终由于心理或是身体的因素而退出培训。

中小企业对于人才的需求量相对于其他中小企业更加强烈，且中小企业的人员流动率较低，人才的流失程度相对于其他类型中小企业较少，众所周知专业化人才缺失是很多私有中小企业和外企不得不面临的问题。但与此同时私企和外国中小企业收获更多由于人才流动带来的新鲜感和竞争力，促使中小企业得到另一个方面的进步，员工流动并非全无益处，一定程度的员工流动有利于保障中小企业完成人员更新配置，让合适的岗位上站着更合适的员工，或者是工作能力与岗位严重不相符，此时员工主动提出辞职对中小企业并非完全有害，但是当员工流动率不受控制，这种现象在一部分私企中尤为明显。因此针对这一点，中小企业如何在人才流动率低于私有中小企业的情况下保持人才新鲜感和竞争力，这就是中小企业员工培训需要思考并解决的问题。

学者杨莉认为，三个因素可以对需求与目标之间的关系进行反应。企业要针对员工给予一定的鼓励，就应该让员工明确，工作能够提供给他们真正所需求的东西，员工的欲望和本身的绩效之间产生了十分紧密的联系，员工只有更加努力的工作，来提升他们的绩效，才可能保障自身追求的东西和欲望得以实现。根据期望理论不同的行为选择，要根据他们的行为预期来决定，同时也应该加以现实的手段和效价来进行评估。通常情况之下，人们选择的行为方式价值较高。从培训的角度来看，期望理论中可以说明学习最有可能在以下这种情况之下发生。员工认为自己能够对培训的内容进行顺利的完成，而且学习和最终的工作绩效，同事的认可，以及加薪的程度等成果有关，同时，员工也认为这些成果具有一定的价值。

二、国外研究现状

加里·德斯勒教授曾经提到过：“培训指的是，给新雇用的员工或是企业现有的员工，传授完成本职工作所必须具备的基本能力的一项过程。”对于培训来说，对于它的研究是建立在心理学和科学管理的领域之上的。在心理学的研究领域，对人类学习的规律进行了长时间的研究，无论是研究的范围还是研究的规模，都得到了进一步的扩展，从而提出了一些相应的理论和原则。又对心理学的学习原理进行了深入的了解和掌握，对受训人员的心理状况做出最为准确的分析，才可以对员工学习和工作过程中所体现出来的特点和规律进行有效的结合与总结，然后，将相应的理论和知识应用到员工培训的实际工作中去，不仅可以对培训的效率进行大幅度的加强，而且也可以保障整个培训工作能够收获一个理想的教学效果。在心理学中，它所具备的理论知识，不仅内容十分丰富，而且和培训产生了十分紧密的联系，和培训相关的几种有代表性的学科理论，分别是：强化理论，社会学习理论，自我效能理论，目标设定理论，期望理论，以及学习型组织理论。

对于企业而言，人才是一个关键提升企业的实力重要因素，近几年各行各业的各个公司也开始重视对于人才培养培训。并且培训也是现阶段对于提升企业实力的有效途径也是必经途径。但是有些企业对于人才培训的效果并不显著，没有达到理想的效果最主要的原因，笔者大致将其分为三点：第一，企业对于培训的力度不够大，所有培训都是流于形式，员工并没有学到真正的知识，这主要是中小型企业往往不愿意在培训上下大价钱，因为应该让更多的资金用在企业的业务流转上，对于培训的资金一再压缩，自然就不能够收获到好得效果；第二，就是企业并没有将培训的好处以及培训的重要目的和精神向员工进行有效的传达，导致了员工对于培训没有一个好的认知进而对培训产生排斥，这样员工自然不能从培训上学习到更多的知识；第三，理论学的再好都要与实践进行充分的结合才能发挥真正的作用，但是企业在对员工进行培训时，只是重视对员工进行知识的灌输，然而并没有将知识点与实际工作中的一些工作环节进行结合，导致员工并不能把学到的知识进行合理的运用，事倍功半。本文正是针对以上问题进行分析并解决。

B. 范文提纲

引言

一、浙江通燊公司员工培训现状

二、浙江通燊公司员工培训存在的问题

（一）培训出勤率低

（二）培训效果不佳

（三）培训积极性不高

三、浙江通燊公司员工培训存在问题的原因

（一）企业文化的问题

（二）培训效果评估机制不健全

（三）培训沟通途径单一

四、浙江通燊公司员工培训问题的对策

（一）创建学习文化

（二）构建科学的培训评估机制

（三）完善培训沟通机制

总结

C. 参考文献

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