中小企业薪酬激励机制研究——以博盟精工有限公司为例_开题报告

一、选题依据

（一）研究背景

中小型企业是我国国民经济市场中的重要组成部分，根据工信部的数据表明其也是经济体系中最活跃的部分。中小型企业提供了大部分的就业，技术创新方面的总和更是占据了大部分，市场经济的稳定、社会和谐的发展以及我国实体经济的进步都离不开中小型企业的支持和参与。[1]中小型企业的生存与发展也存在着大量问题和困难。据统计我国民营企业人才流动率接近50%，有些民企甚至高达70%，且企业普遍寿命短，平均也只有2.9年。究其原因，绝大多数民营经济规模小、竞争力较弱、管理水平较低。而民营企业中的中小型企业的管理水平更是普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现得尤为明显。[2]以博盟精工公司为例，管理层对薪酬理念的理解不足，没有一套合理的薪酬体系的现象。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业的可持续发展和员工的切身利益，对本企业的竞争起到至关重要的作用，如何建立一套合理、科学的薪酬体系，成为本企业发展的当务之急。

（二）研究意义

美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%。也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。[3]博盟精工是一家以机械制造业为主的传统性公司，员工职业发展空间有限，难以留住高新人才，更加难以引进人才资源，公司也在进行一些产业转型和产品升级，但员工的薪酬激励机制没能充分发挥员工的工作能力和创新能力，所以企业急需建立完善的激励机制，只有建立适合现阶段公司发展的薪酬激励机制，才能提高员工的积极性和主动性，从而提高生产效率，在企业增加效益的同时，员工的修养素质在以人为本的薪酬体系激励下也会得到相应的提升，这样才能保证企业快速可持续发展。

（三）国内外研究现状

 1.国外研究现状

 在当前这个充满挑战的时代，许多公司都倾向于减少加薪预算，但这种情况并不是针对所有员工的。美世咨询公司的一位专家指出：“在这种经济不稳定的环境中······高绩效员工正是组织最好竞争利器，因此很多公司都为他们提供优厚的报酬。”

由于美国经济滑坡，很多公司正在扩大支付给高绩效者和低绩效者的绩效薪酬差距。例如，2009年，高绩效员工的基本薪酬预期会增长5.6%，而与此相对应，低绩效员工的预期增长幅度仅为0.6%，绩效中等的员工则为3.3%。激励性薪酬同样如此。例如，在办公室中绩效水平最高的文员的短期激励薪酬预期增长13%，而低绩效员工的增长幅度则只有3%，绩效中等的员工为8%。[4]所以，一个很明显的现象是，在这个充满挑战的时代，留住和激励高绩效员工显得愈发重要。`[5] 国外一些激励理论对企业薪酬激励机制具有特别重要的指导作用。

马斯洛和需要层次理论 在研究激励人们工作的因素方面，亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论可谓世人皆知。他认为，人有五个层次的需要，上面已经提到。根据马斯洛的优势渐进原则，人们所受到的激励是首先满足低等级的需要，然后再按照顺序，逐级地满足高等级的需要。例如，如果一个人失去了工作，没有稳定的收入，他所做的一切都只是为了寻找一份工作。而一个有稳定工作的员工则可能会寻求建立友谊、赢得尊重、进入学校接受教育以拿到成为高层管理人员所需的学位等。

赫茨伯格和双因素理论 弗雷德里克·赫茨伯格认为，进行激励的最好办法就是，通过恰当的工作组织和安排，让员工能够在工作中得到反馈以及感受到挑战，这样的做法能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要。赫茨伯格认为，这些高层次需要是永远无法得到满足的，所以，认可和挑战性的工作就为员工提供了一种内在动机。

赫茨伯格认为，如果管理人员渴望建立能够自我激励的员工队伍，他们就应该重视“工作内容”或激励因素，而不是依赖低层次需要的因素。管理人员可以使员工从事的工作更加丰富、更具有挑战性，或者提供反馈和认可——换言之，让他们在从事工作中受到更多的内在激励。

爱德华·德本和反激励理论 心理学家爱德华·德西主要研究了过度依赖外在激励的潜在不中：这种做法很可能会适得其反。德西发现，外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机。例如，一个撒玛利亚人冒着危险对某事故中的受害者进行援救，如果受害者对他说：“谢谢，给你一些钱作为你的辛苦费吧。”那么，这人撒玛利亚人或许会感到自己受到了侮辱。德西的观点是，在针对内在动机很强的员工设计奖励性薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿。

维克多·弗鲁姆和期望理论、斯金纳和行为塑造/强化理论[6]等相关理论都能在企业建立激励机制起着指导性作用。

2.国内研究现状 

现今我国中小企业存在着一个共同现象：效益好的中小企业激励机制健全，员工对企业的认同感、工作满意度高，而效益差的企业，管理的随意性，薪酬发放激励问题尤为突出，造成员工对工作不满，工作效率低下，人才流失。苏宁电器自1999年开始发展连锁业以来一直围绕着“自主培养、内部提拔”的人才资源储备原则，坚持企业发展与育人并重，建立各种考评、执行健全的激励制度，企业效益随着不断完善的激励制度逐年上升，一并成为我国电器行业的领导者。据苏宁电器内部调查显示：员工对企业的满意度认同感高达95%以上。相比之下，效益差的企业薪酬发放无法保障，更不可能建立什么激励制度。以博盟精工公司为例，随着人力资源部门业务水平低下，管理者学历偏低，不能根据公司各部门实际人员情况作出相应的薪酬制度、激励机制，造成员工的不满，工作效率偏低，直接影响公司发展和效益。

刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。[7]

马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关健。[8]

王瑾认为，中小企业的激励机制还存在着很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。[9]

 廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。[10]

二、研究方案

(一) 研究目标

在当今市场经济条件下的中小企业中，人对企业来说是最重要的组成部分，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的生死存亡。充分调动员工的主动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中快速发展、壮大。如何建立适合现阶段博盟发展的薪酬激励机制，研究分析新的薪酬激励机制是否可以提高员工的主动性和创造力，为企业的快速发展提供无形的“保障”。

(二) 研究内容及思路

本文首先介绍薪酬激励的概念及薪酬与激励机制的相关理论，再通过分析我国中小企业薪酬激励机制所存在的问题，剖析到博盟精工公司激励机制建设目前的状况找出不足之处，通过相关理论知识和经验，提出自己对本公司薪酬激励情况的见解，同时提出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。

（三）拟采取的研究方法

     （1）文献法：跟踪国内外相关的研究成果和方法，阅读大量的相关范文和专著的基础，为本文选题和分析提供理论基础，而且在研究方法上也具有重要的启示作用。

     （2）问卷调查法：首先设计调查问卷，根据以往学者研究方法，建立基本工资、福利、年终奖、绩效、股权、薪酬、晋升机会、成就感、培训学习情况、娱乐活动、业绩评估以及工作与家庭的平衡等12个影响方面的调查问卷。

     （3）比较分析法：比较分析法又称类推或类比法。通过公司部门新的薪酬激励机制实施的前后，对员工行为，修养素质，生产效率等各方面进行对比分析。

范文提纲

一、绪论

（一）选题背景及意义

（二）薪酬激励机制的文献回顾

（三）研究内容和研究方法

二、薪酬与激励的相关理论

（一）激励的概念

（二）薪酬的基本概念

（三）薪酬的激励作用

（四）中小企业薪酬激励机制的研究成果

（五）小结

三、我国中小企业薪酬激励存在的问题

（一）对薪酬认知不足

（二）奖惩制度不平衡

（三）员工职业发展规划缺乏，升薪方式单一

四、博盟精工有限公司薪酬激励所存在的问题

（一）家族式企业缺乏有效的薪酬管理制度

（二）公司没有完整的薪酬分配体系

（三）激励绩效考核缺失

（四）薪酬对于实际生活消费水平偏低

五、博盟精工有限公司薪酬激励对策

（一）采取多元化的激励方式

（二）建立合理的薪酬体系制度

（三）倡导以人为本的薪酬管理理念

六、结论

薪酬激励是整个企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工的切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的主动性与创造性，还能加强员工对企业的认同感和归属心理，从而提高工作效率，帮助企业快速发展实现目标。

参考文献

[1] 杨颖. 中小企业知识型员工薪酬激励实证分析[J]. 商场现代化, 2018. 

[2] 侯峻. 中小民营企业薪酬管理改进研究——以G公司为例[D]. 安徽大学, 2013.

[3]刘禹含，激励员工的方法和技巧 [EB/OL]. (2009-11-15)[2019-10-15].  ://blog.sina.com.cn/s/blog_5f3dd66b0100flm6.html

[4] 加里•德斯勒著，人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2012：488

[5] 杰克•多尔马特•康奈尔等，经济衰退的潜在影响对于高管薪酬[J]. 薪酬福利，2009，回顾41（1）:33-38

[6] 加里•德斯勒著，人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2012：474

[7] 刘杰，案例分析企业员工薪酬激励的效性[J]，法学研究2011（5）：59-60

[8] 马明玖，构建中小企业激励机制的一些思考[J]，经济论丛2010（7）：54-55

[9] 王瑾，构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J]，当代经济2011（2）64-65

[10] 廖洪富，我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J], 集体经济2011（7）：106-107

[11] 斯蒂芬•P•罗宾斯著，组织行为学[M]. 北京：中国人民大学出版社，2012

[12] 徐晶.中小企业薪酬激励机制研究 [J]科技经济市场2019（5）131-133

[13] 涂章桥.中小型企业薪酬激励机制优化的研究[J]. 商场现代化, 2016(28):73-74.

[14] 史晓萌. 中小企业薪酬激励机制的作用和措施[J]. 经营与管理, 2016(8):86-88