我国中小企业人力资源管理方面存在的问题开题报告

1.1研究背景及现状

21世纪人类社会发生了巨大的变化，全球化经济、数字化经济正在改变着人们的生产和生活，并成为世界经济发展的重要导向。在经济全球化的发展浪潮下，中国企业的也产生了新的变化。对我国的企业集群来说21世纪的到来是一个良好的开始，在国际化的前提下，有益于我国企业在更深、更远的圈层参与国际的交流与合作，加快了我国顺利经济发展潮流的速度，这也意味着中国的市场竞争已经转移到世界经济市场。虽然经济全球化使得我国的对外商贸、外企投资、就业水平等有所提高，但是我们应该清楚地意识到，经济全球化发展虽然为我国的经济市场注入了新的活力，但是也为我国的企业发展带来了严肃的挑战。随着我国相继想入世界贸易组织，我国的经济市场大门逐步对外敞开，外国的技术先进、管理经验丰富的强势企业也会进驻我们国家，从而国内的企业面临诸多的风险挑战。

在这种复杂的发展背景下，国内经济实力较强的大型企业，因为人才优势、技术优势、管理优势等以及雄厚的经济实力，在面对竞争激烈的经济市场仍能有效应对困难提升自身的发展，其自身的经济和其它优越资源是中小企业所不能及的，新世纪的国际化的竞争对于人力资源匮乏、经济实力缺乏的企业来说无疑是雪上加霜，其处境已经到了生死存亡的关键。他们在解决自身问题保持正常运营的同时还要参与国内实力较强企业之间的竞争以及面对全球企业之间带来的风险挑战。

相关研究学者提出：“人力资源”这一概念直到今天才得到企业的重视，其是一种特殊的资源性物质，是保证企业赢得市场竞争的战略性资源，面对知识经济的新型发展态势，传统的依靠自然资源发展的局面已经被打破，人才资源逐渐成为企业发展的核心，人才资源是一种扩大性的资源，它是企业获得商机和维护自身发展的重要保障。能否科学恰当的利用这一资源是企业获得持续性发展动力的根本，是企业协调运行的起点和依靠，这一发展问题已经使得全球的企业达成相同的观点。

因此，我国的产业集群如果想在激烈的市场竞争中脱颖而出就需要重视对人才资源的管理，良好的人力资源管理可对企业的生存和发展起着决定性的作用，作为企业相关事务的负责人应该从战略的角度对人才进行管理，这已经成为发展常态下企业发展的一项重大而艰难的任务，越来越受到国家、企业和学者的重视。

1.2研究目的及意义

中小企业的发展对我国的经济体系建设具有支撑性作用，其产生以来就发挥着巨大的作用，在我国企业群中，中小企业的数量可达99%，国内超过一半的产品和服务、国家的税收、居民的就业岗位等都是由中小企业提供。因此可以看出，中小企业在促进国家经济发展、推动产业升级、解决城乡居民就业等方面发挥出的优势是其它大型企业所不能比拟的，甚至可以说中小企业的发展是我国经济发展的核心推动力，严格意义上，中小企业是否稳定发展直接影响国家和社会经济的发展。

在难以捉摸的市场中，每一个企业都是作为一个独立体参与竞争，而一个企业能否从激烈的市场竞争中脱颖而出关键在于自身的发展实力，因此中小企业在面对激烈的市场竞争会出现两种发展态势：一种是迎难而上，采取相应的对策解决发展中存在的问题；另一种是随波逐流任其自身的发展最终宣布破产。从宏观角度进行分析，存在很多可以控制和难以捉摸的因素影响企业的发展，但需要注意的是企业在运行的过程中，所有的发展战略都是由人想出来的，所有计划的实施也是由人去执行的，因此企业发展问题归根结底是人才问题，企业能否选用优秀人才并留住人才是在商业中夺得领先地位的唯一通道。

但是我国中小企业的人力资源情况不尽人意，在各地各行业的中小企业普遍存在人才流失问题，特别是在21世纪新的发展态势下，越来越多的外资企业进驻中国，使得中小企业原本不乐观的人力资源状况形势变得更加严峻，同时在国家政策的干预下，使得国有企业的发展进一步增强，而中小企业的发展在不断的后退，我国大部分的中小企业是由民营企业组成的，而民营企业的经济实力、管理水准以及发展资源等与国有企业和外资企业相比都存在很大的差距。2008年金融危机的爆发使得全球的经济受到重创，我国中小企业的生存陷入了深渊，以上因素使得我国中小企业人才流失问题更加严重，才华出众的人才往往由于社会层次以及对自身未来的规划等会选择外资企业或者国有企业发展，此外在中小企业锻炼出的工作精英，随着个人社会阅历的增加也会跳槽到大型企业获得更好的发展。这种现象的出现近一步弱化了中小企业的市场竞争力，同时中小企业由于自身原因无法创造出更多的价值来留住人才，最终在残酷的市场竞争中被淘汰。

综合以上分析，深入研究我国中线企业人力资源管理存在的问题并提出相应的解决措施是十分重要的。

从理论上分析，防止人才流失问题涉及范围较广，有效的防止企业人才流失问题的发生关键在于，企业管理人员对薪酬的调整、企业文化建设、个人职业发展规划等多个方面，因此研究我国中小企业人力资源管理存在的问题是对我国企业相关问题研究的一个补充。

从实际角度分析，中小企业的发展危机归根结底是人才危机，而制定科学的防止企业人才流失的策略对企业自身的发展是十分有必要的，从而减少中小企业因人才流失承受的经济损失，在激烈的市场竞争中获得发展生机，这对疫情影响下中国经济的复苏、社会经济的创新和稳定发展都有积极的促进作用。

人力资源相关理论概述

2.1人力资源内涵

人力资源这一概念是由Peter F. Drucker于1954年提出，后来经过研究人员的相继探索，如今这一理论已经得到企业界和科研界的广泛认可。在这一理论的发展过程中，不同的科学家从不同的视角从人力资源的理论和实践两个角度进行探索。目前可将人力资源的概念分为三种：第一种是Peter F. Drucker等人认为人力资源这一概念使管理人员应该具有的一般职能的管理，权利行使的目的是对企业中的个人进行管控。具体可以是对员工的理解、人际关系的维系、出色人才的开发以及企业人才资源的正常运转等多个方面。第二种是由Henneman等人认为人力资源管理是一个全新的概念，由专业人员对其进行管理和整合。这一概念是建立在这样一种假设上：目前的管理是被人员广泛接受的，利用它可以高效的管理企业职员并且这一理论可以被不断的丰富。第三种是由Storey等人提出的，他们认为人力资源这一概念提出的本源上是为了躲避工会和掩饰管控的一种复杂的管理方法。综上所述，人力资源具体是指对人力进行科学高效的开发、利用和维护。

2.2人力资源的发展过程

随着工业革命的开始，企业逐渐重视对人力资源的管理。工业革命在提高社会劳动力和生产力的同时，也对内部员工的管理提出更为严格的要求，从而出现了对其事务专项负责的管理人员，发挥着监督企业生产效率以及负责人员日常事务的作用。在这一时期人力资源正式被纳入公司的管理活动中。到了80年代，很多学者将人力资源管理和公司发展战略相结合进行探索，目的是为了提高企业绩效，而人力资源管理是重要的组成成分。布鲁姆等人认为战略人力资源和人力资源的区别在于人力资源管理计划的制定必须和公司的战略计划紧密相连。随着社会经济、文化等多方面快速发展，人力资源在管理模式、管理理论以及管理实践上都在进行着改变。人力资源未来的发展趋势主要集中在人力资源管理、知识工作人才的招聘和管理、组织性和学习性的考察、网络技术应用、人力资源的外包发展。

2.3人力资源体系特征

人力资源体系建设是企业获得竞争优势的有力支撑，战略人力资源是指能力突出或者关乎企业生死存亡的关键性岗位的人力资源，它是企业发展的技术、管理的重要动力源泉。人力资源可以从两个角度进行考察：第一个角度是通过企业人力资源部门职能达到内部员工工作素养的提升；另一个角度是企业通过人力资源的管理以获得企业的核心竞争力。具体的可以把这两个角度定义为能力管理及行为管理。能力管理是指人力资源通过组织一定的活动，来提高企业核心竞争力；能力管理又可以分为能力获得管理、能力保持管理、能力转换管理及能力使用管理。能力获得管理是指企业通过人力资源获得优秀人才资源；能力保持管理是指人力资源通过全局调控使企业留住优秀人才；能力转换管理是指人力资源将某些可有可无岗位的人员调整到空缺岗位上，达到充分利用人才资源的目的；能力使用管理是指通过人力资源的调整，使企业内部职员能各司其职维系企业自身正常运转。

中小企业的概念及特征

3.1中小企业的定义

中小企业在不同的国家、不同的经济发展背景下。对其都有着不同的定义，现阶段国际对中小企业的定义有定量和定性两种。定量是指从企业的规模、营业收入、固定资产进行定义；定性是指从企业的规模、权利归属、经营权三个方面进行定义。根据我国的相关法律规定，现阶段我的企业发展类型可以分为：个人独资企业、合资企业和国营企业；按照权利的划分又可以分为生产资料归全民所有、国家所有还是个人所有，通过一系列的划分我们可以得知：我国的民营企业多数是个人投资、生产资料归个人所有。

3.2中小企业的特征

3.2.1管理权集中于家族成员

大部分的中小企业在发展初始阶段规模都比较小，随着公司经济实力的增强，发展规模逐步壮大。在一开始的企业管理中，通常是由企业创办者一人处理全部事务，或者是家族成员共同参与企业的管理，这说明从根源上中小企业就倾向于家庭管理，从而导致企业的相关制度得不到严格遵守。这种管理模式只适用于创业初期，所有成员都为了一个目标共同努力，但是随着企业的逐步壮大，缺乏公平竞争的内部管理注定会阻遏企业的发展。

3.2.2权限比较集中

中小企业在发展阶段通常是企业创办人员处理各种事宜，这种管理思想的有点是不会出现管理层人员之间的意见分歧，更不会出现人员之间权利互相抑制的现象。但是这种传统的专制管理容易使管理人员独断专行，内部员工也不会为了公司的发展贡献自己的智慧，此外这种“独大”的管理方式，会增加决策失误的概率，一旦出现决策失误就可能造成企业倒闭。

3.2.3管理方法比较传统

我国的中小企业大部分采用传统的管理方式，管理权限往往集中在一个人手中，并不需要企业成员提供建议，使得企业人员常常感受不到自己在公司中的地位，更多的是被动管理的感受，同时传统的管理模式往往使得企业的内部管理制度不健全，仅仅停留在人管人的模式上，有的中小企业即便有明确的规章制度也是对大企业照搬的，不一定适合企业自身的发展，同时由于管理人员管理理念落后，导致一些管理制度形同虚设。

3.2.4职责划分不明确

企业员工职责划分不明确这是大多数中小企业的共性问题，一个岗位要求员工承担什么样的义务、履行什么样的责任往往没有成文的规定。更多的是依靠员工自身养成对工作负责的态度，让员工自己形成多劳多得、出现失误会被惩罚的的态度，使得员工并不会积极的全身心的为工作贡献自己的才智。同时岗位职责划不明确，管理人员在划分工作时没有考虑员工的能力是否真正能承担这项工作，是否还需要其他人员的相互配合来完成工作，这种管理模式导致的后果是一旦工作上出现问题，可能出现员工互相推卸责任的现象，严重影响企业后续的发展。

3.3中小企业人力资源管理特点

首先中小企业的管理人员综合管理能力比较强，中小企业的管理人员通常是企业创办人员，这对管理人员的综合素质要求较高，其次中小企业的用人方式比较灵活，从而中下企业的决策独立性较强，受到政府的干预措施较少，企业可以根据自身发展的实际情况确定用人计划，和大型企业相比，中小企业的员工的工作机制相对灵活，并且员工更容易在企业得到自我才能的显露，同时个人的能力也能及时得到领导的肯定。此外，中小企业的管理人员和职员之间的关系更加亲近，中小企业发展规模较小，人员数量也有限因此管理人员和职员之间的关系更加密切，这有助于管理人员更加了解员工工作中存在的问题，并及时的解决问题，调动员工的工作积极性。中小企业的人员流动性比较大，这是因为内部员工往往没有将自己未来发展和企业的发展相结合，而中小企业的工作强度通常比较大，特别是一些技术性的岗位工作强度已经大大超出了员工的承受力，因此当他们感觉自身发展前景不好时，特容易跳槽。

我国中小企业管理存在的问题

4.1管理人员管理理念落后

观念问题通常是植根于人的思维中，也是最难改变的，自我国加入世界贸易组织后，虽然我国的中小企业在管理理念上受到国际发展顶级公司的冲击，但想彻底改变其落后的管理理念还需要大量的工作。落后的管理理念使得管理者把管理行为局限在制度层面和实践操作层面，而缺乏人文关怀。很多企业管理人员认为技术性人才对公司的发展起着决定性的作用，而忽略了复合型人才对企业成长的重要性，这种缺乏长远发展的视角注定做出的决策会限制企业的发展。实际上，人才的类型是多种多样的，他们既可以使企业的高级管理人员也可以是一线员工。

4.2人力资源资金匮乏

惠悦首席执行官曾在中国对企业人力资源建设情况进行调查。结果发现：中国的大部分企业没有投入过多的精力去建设人力资源，同时也很少对员工进行培训，员工也没有将个人发展和企业的成长紧密关联。相反国外的中小企业对员工培训的费用通常占比7%，而我国还不到1%，这种糟糕的情况广泛存在于中小企业中，并且企业管理人员总是对员工抱有质疑的态度，他们在公司的礼尚往来方面花大量的投入，很少对员工的成长进行资金投入。此外很多中小企业队员培训的期望和实际效果相差甚远，接受过培训的员工在实际工作中也会表现出不适应的现象，究其原因，首先中小企业因自身资金问题，不可能像大型企业那样可以投入大量的资金用于员工培训，另一方面管理人员在人力资源管理上还存在着很多误区。

4.3企业制度体系建设不全面

考虑到中小企业的发展特征，在公司创立的初始阶段，内部管理常常依赖创办者的声望、经验以及个人能力。随着国家经济市场的变化，中小企业传统的制度体系开始现露众多的缺点。主要表现为人才选拔不科学，中小企业人才聘用市场化程度较高，招聘人员往往依靠个人感觉选用人才，同时常常聘用家族成员，使得家族内和家族外的人才聘用标准不一。此外企业在人才资源配置上不科学，要么对人才重视程度不够，要么部分和公司的实际发展状况，过度聘用高学历人才，造成人才冗余，增加企业的成本支出。此外中小企业的绩效考核标注仅仅注重员工对任务量的完成情况以及销售业绩，而忽略了员工自身因素的影响。

4.4人才结构不符合实际

我国很多中小企业的人才结构不符合实际，人才短缺和人才浪费矛盾尤为突出。人才短缺是指企业所需的专业技能强的高端人才匮乏，人才浪费是指企业人才配置不合理，没有把他们分配到适合的岗位上，使得员工不能发挥自己的特长，因此造成人才的严重浪费。从国内中小企业人员需求情况分析，现阶段企业对技术性人才的需求量较大，我国技术性人才仅占人才组成的5%左右，相当于发达国家的0.3%，即使人才资源如此短缺，该类从业人员也没有得到管理人员的足够重视，导致自身无法在岗位上创造巨大的效益。

4.5企业建设文化落后

企业文化是指全体员工在长期工作过程中，所形成的被多数所接受的价值、目标、规范，其可以提高员工的创造力、凝聚力和意识形态。在某种程度上企业文化可以是企业管理的最高层次。如果企业在发展过程中缺乏文化建设，那么它始终无法壮大，企业未来的发展历程也不过是浮云。现阶段我国中小企业对文化建设意识还不够重视，没有认识到通过企业文化建设提高工作人员积极性、满足工作人员精神需求以及增强企业凝聚力的重要性。虽然对于广大的中小企业，因管理水平和发展问题的限制，不可能像大公司那样拥有先进的企业文化建设，但从长远发展角度来看，加强企业的文化建设是十分有必要的。

五、中小企业人力资源管理影响因素分析

5.1企业外部因素

外部环境对中小企业的发展方向和战略的计划都存在着特殊的影响，这是因为任何企业都需要从同一经济市场获得发展资源。在全球化的发展背景下，中小企业已经参与国际上的竞争，这既是机遇也是挑战。很多中小企业采取联合的方式求生存，这在一定程度上要求企业内部的人力资源管理也应顺利全球化发展潮流。其次中华文化历史悠久，文化的发展在改变着人们的思想和行为习惯，中华文化中的“旧官僚”思想在中小企业的管理中根深蒂固，因此领导往往从道德、信念等方面对员工进行评价。在这种管理模式下，员工的精力更多的是用于注重领导的喜好，想方设法博取领导的欢心，在与领导交流的过程中不敢轻易表达内心的真实想法，从而无法调动员工的工作积极性。

5.2企业内部因素

企业内部影响因素主要是企业的发展程度。对于发展程度偏低的中小企业来说，人力资源管理工作的重心是行政事务的处理。部门主管人员根据当下公司的发展态势及需要对部门的管理方式进行整合。对于发展程度较高的企业，部门主管人员会借鉴同行其它企业的管理模式。发展程度低的中小企业在人才招聘的过程中，用人标准往往是人才对岗位的适应性；而发展程度较高的中小企业，在人才招聘的过程中，管理人员更多是注重企业的长远发展，因此在人才选拔的过程中，除了注重应聘人员的个人能力外，个人的工作潜力和想法也是一重要参考标准。

六、中小企业人力资源管理研究策略

6.1加强中小企业之间人力资源联系

随着经济全球化的发展，实习雄厚的跨国公司采取强强联合的方式成为超大型跨国公司霸占经济是市场的主导地位，而中小企业实力单薄、缺乏科学的规章制度及先进的管理体系，想依靠自己的实力与跨国公司竞争市场资源无疑是鸡蛋碰石头。因此中小企业的管理人员可以借鉴实力雄厚公司的发展经验，在运行的关键环节培养自身的核心竞争力，例如，在产品开发的过程中，中小企业可以横向发展，积极和同类企业之间建立外包、分包、营销等发展战略，以培养自身的竞争优势。但中小企业联合的过程中也存在着一定的弊端，因为企业与企业之间联合的目的是获得更多的市场资源，所以难免会有利益上的摩擦。

6.2更新人力资源管理理念

针对中小企业，现阶段的主要目标的是革新管理理念，顺应经济市场的发展趋势。具体来说中小企业可以从三个方面进行管理理念的更新：首先，企业的管理要人性化，作为管理人员应将人才资源作为企业的发展的核心，因此在日常管理工作中，应满足个人发展需要，将员工的发展潜力和创造力最大发挥。其次在人才引进的过程中应大胆创新，国内很多中小企业往往是家族企业，因此员工的发展更多的是依靠裙带关系，因此在用人得过程中要克服这一弊端，采取公平竞争的方式，把优秀人才放在最合适的岗位。第三要培养领导的责任心，面对复杂的环境，权力型领导应向责任型领导转换。

6.3加大企业人力资源投资

人力资源投资是人力资源形成的前提条件，人力资源包括人才引进、人才资源利用、职工的交流、培训等内容。我国的中小企业在人力资源培训投资方面严重落后、人才资源储备状况处于劣势，因此必须加强企业的人力资源投资。除了通过调整企业福利待遇吸引人才外，还必须加强对员工的培训力度。企业的管理人员只有与公司的实际发展相结合才会意识到人才资源的重要性，加大对技术性和管理性人才的培训力度，并将其作为一种为企业培养核心竞争优势的战略性投资去完成，从而保证企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

6.4人力资源制度创新

首先中小企业应该建立科学的人才选拔机制，严格杜绝双重标准。该部门的管理人员应该认识到：通过科学的人才招聘可以提高企业的知名度，使更多的求职人员了解本单位。有效的人才制度聘用机制，可以提高公司整体的人才储备素质，同时有效的招聘可以减少企业人员的流动性。在企业发展过程中，应该给与员工足够的公平感和信任感，公平这是前提条件无论是在员工的心理上还是生理上都会影响其工作的积极性。当员工获得肯定时会大大激发起工作的热情从而提高企业的工作效率。

结论

21世纪经济市场新的发展态势给我国的中小企业带来了新的机遇和挑战，并对企业的人力资源提出了更高的要求。国的产业集群如果想在激烈的市场竞争中脱颖而出就需要重视对人才资源的管理，良好的人力资源管理可对企业的生存和发展起着决定性的作用，作为企业相关事务的负责人应该从战略的角度对人才进行管理，这已经成为发展常态下企业发展的一项重大而艰难的任务，越来越受到国家、企业和学者的重视。作为企业的管理人员应该清楚地认识到现阶段企业内部人力资源管理上存在的问题，并把人力资源作为一种战略性资源提高到公司日程。

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