丽水市南平革基布有限公司人力资源管理现状及对策研究_开题报告

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(一)国内研究现状

人力资领是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。国内对企业人力资源管理理论的研究起步于20纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论引入到国内。尤其是改革开放以来,承着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织。由此国内学术界对民营企业入力资源理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势,最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年又他所编的《中国企业人力资源管理》一书首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试。既从宏观的角度研究我国人力资源配置机制和政策体系，又从微观的方角分析了中国企业人力资源活动的优势和劣势。可以说对我国人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫(2002)、卓博（2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、莫视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的重点和热点。蔡而迅指出：家族化经营，管理风险大。我国一地区的企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。一些名噪时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面:一是不利于吸引优秀的管理人才，一是缺乏科学的决策机制，二是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充(2003)指出:家族化经营导致企业找不出人才，李均在《民营企业HRV的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭险的人才观，使民营企业形成种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题。也不重视人才管理体察的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。企业必须保证自已有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说:“中国的来来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、住、玩、乐上的投入往往多于对员工培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。目前国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，丽水市经济技术开发区内的大多数民营企业更是如此。其相应的人力资源管理大多比较粗放、简单，人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小民营企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难。因此中小民营企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

（二）国外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转句了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为:人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素:生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于:组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。自20世纪50年代著名管理学家彼得﹒德鲁克(Peter F.Druker)在其《管理的实践)一书中首次提出“人力资源”的概念以来，与这一概念紧密结合的学科——人力资源管理已日趋成熟。作为现代工商管理大系统中的一个重要组成部分，人力资源管理无疑是管理学方面的崭新和重要的领城。弗罗姆于1961年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系。在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达萨特尼克(Desatnik,1972)编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人员最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默(Roer)、卢卡斯（Lucas)等人为代表的“新经济增长理论”或称内生培长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入更素是经济增长的主要因素。他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模攻益是建增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer，1984）在他的著作《管理人力资源》一书中提到了最具影响的人力资源管理理论。他以为,人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动,应在组织中统一管理个体的不同方面,把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去,20世纪90年代,美国西方员工持股理论又成功的兴起,他的特点是:企业员工持股与退体计划结合,创造员工收入的多种来源:员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付,而是用预期劳动支付：员工拥有股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化,让员工都能获取生产性资源,从而实现劳动收入和资本收入,同时也促进了经济増长和社会稳定。

二、范文提纲

提供二级或者三级提纲

一人力资源管理在企业经营中的重要作用

二丽水市南平革基布有限公司人力资源管理现状及存在问题

（一）公司基本情况介绍

1公司基本情况

2公司发展沿革

3用工情况介绍

（二）南平公司人力资源管理现状

1人员结构现状

2招聘现状

3薪资现状

4员工培训现状

5其它管理现状

（三）人力资源管理存在的问题

1管理理念存在偏差

2人才选拔缺乏科学性

3家族式管理模式较为普遍

4缺乏对员工后期培训

5企业文化建设不够，员工缺乏归属感

三人力资源管理的对策研究

1健全完善薪酬制度、晋升制度

2注重员工成长发展

3建立科学的人力管理模式

4加强企业文化建设

三、参考文献

傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：出版社，2015.1-2

赵曙明.中国企业人力资源管理[M]南京：南京大学出版社，1995

赵曙明主编.人力资源管理与开发[M]南京：南京大学出版社，2011

谢晋宇、吴国存、李新建等编著.企业人力资源开发与管理创新[M]北京：经济管理出版社，2000年9月第一版

卢瑞甫.论我国民营企业人力资源管理[J].管理论坛，2004年06期.

蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师.2001(02)

李均.民营企业HRV的几点误区及思考[J].中国民营科技与经济.2003.20-21

李人民.浅谈民营企业人力资源管理的误区[J].企业家天地.2006年06期

张国峰.论民营企业的人力资源管理[J].中国资源综合利用.2007年04期．

慕健超.民营企业人力资源管理的指导原则[J].黑龙江科技信息.2007年01期.

[11]孙晓华，马国忠，张体勋.纺织企业人力资源管理的问题及对策[Z]学术百度下载中心xueshu.baidu.com，2019年10月4日