人力资本激励机制的设计及实施保障措施-开题报告

（一）国内研究现状

我国界内学者对人力资本的研究呈现两个特点：一是传播人力资本理论；二是利用它来解释一些经济现象，比如人力资本与经济增长、贫穷等的关系问题。在人力资本激励方面，大致可概括为如下几个方面：

1、侧重于人力资本经济学的研究

学者李建民从经济学角度对人力资本作了较为系统的论述，其认为，在我国社会主义市场经济下，建立和发展人力资本市场是实现我国人力资源优化配置、充分发展人力资本生产效能的关键所在。学者冯子标从经济学、管理学两个角度对人力资本作了探讨。其首先将经济学角度介绍了以舒尔茨为代表的人力资本理论，并论述了马克思人力资本运营思想。其次从管理学角度分析企业中人力资本的配置，探讨企业人力资本的激励约束机制，并分析我国社会中人力资本运营的政策与制度环境。作者对人力资本经济学研究方面，在分析以舒尔茨为代表的人力资本理论的同时，还应用了马克思劳动价值理论分析人力资本价值，提出人力资本的外生价值与内生价值等由创意性的见解，受到国内外许多学者的热捧。而对人力资本管理学的研究，基本沿用了人力资源管理理论模式

2、侧重于人力资本产权研究

我国经济学家周其仁从产权角度研究人力资本理论的激励依据，其认为人力资本与其所有者不可分离，产权属于个人，飞机里难以调度。人力资本产权关系表明，人力资本在创造财富中除了补偿其自身价值（成本）之外，还可以创造剩余。由于工资性所得与生产所消耗的生产资料补偿一样，是对消耗掉的人力的补偿价值，因而根本不是对收益的分配。人力资本由人力资本投资形成，同样应当与物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理性，人力资本股权化激励的实质是将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接股权化，使其从企业经营的纯收入中受益，不仅能得到补偿性回报，而且还能获得增值性的剩余收益。人力资本理论说明了人力资本所有者对企业剩余的分享，为人力资本参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。

3、侧重于人力资本价值与收入分配研究

人力资本价值的一个重要体现是人力资本收入的回报，人力资本参与分配必须强调要有一个有效率的市场，同时考虑人力资本与物质资本的独特之处。学者张雯贤从管理入股角度，认为人力资本定价就是人力资源价值评估，此评估流程从工作分析开始，分析岗位职责，测评岗位持有者的素质与绩效，并测评企业经营绩效，然后评估岗位持有者的价值，在此基础上进行合理的薪酬设计与分配。学者李涛、何平林借助于随机教学当中著名的马尔科夫链，分别以高校和企业人力资本状态转移数据作为算例，建立起一个人力资本定价模型，用于计算特定会计主题拥有或控制的人力资本的价值。学者张志宏在分析人力资本理论发展基础上，提出人力资本的收益定价法思想，即通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行估计，企业收益的源泉是以人力资本为主体运营物质资本创造的新价值。

总体而言，国内学术界对人力资本激励机制缺乏系统的研究，学者的研究多局限于理论层面，尽管一些学者作了实证性分析，然而与国外研究学者相比，还存在一定的差距。

（二）国外研究现状

国外对人力资本理论的研究呈现二元研究趋势：一元是沿袭经济学角度研究人力资本；另一元是将人力资本纳入管理学研究范畴，将其作为组织的智力资本的构成部分。

1、沿袭经济学角度研究的人力资本

沿袭经济学角度研究的人力资本，强调对人力资本的宏观研究，主要集中在两方面：一方面是经济增长领域；另一方面是收入分配领域。这两个方面研究所建立的“增长模型”与“发展模型”都将人力资本看做最重要的内生变量，力图解释人力资本投资水平及其变化对各国经济增长率和人均收入水平收敛趋势的影响，最终确定人力资本及其投资在经济增长和发展中的重要作用。

2、将人力资本纳入管理学研究范畴

将人力资本纳入管理学研究范畴，则强调对人力资本的围观研究。且这方面国外研究学者主要从组织智力资本的理念和体系中展开研究。英国学者布鲁金所著作的《智力资本》和美国学者斯图尔特著作的《智力资本：组织的新财富》，都是目前对智力资本系统导轮行阐述的典型代表作。布鲁金认为，企业人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质构成的，人力资本是治理资本的核心，因而，企业人力资本的管理极为重要。费歇尔认为，人力资本要区别于物质资本，物质资本是被动资产，而人力资本是主动资产，每个人都是自己的人力资本控制者，个人的人力资本使用到多大程度，别人难以支配，只有靠有效的激励才能发挥更大的成效。

除此之外，国外还有一些学者围绕人力资本，探讨不同人力资本管理方法，一些从员工职业开发和管理的角度探讨人力资本管理方法，强调对人力资本开发及激励；一些学者从鼓励和加强团队学习来共享人力资本员工的知识与技能，企业新产品或新技术的研究与开发极其需要这种团队的学习；还有一些学者则从组织文化营造、组织机制建立等角度探讨组织的管理，激励人力资本员工的知识技能传授与共享。

总而言之，国外人力资本激励的研究主要可以概括为四种形式：一是管理权分享；二是利润分享或收益分享；三是以股票期权为主体的股权激励；四是效率工资。这四种人力资本激励的研究，均取得一定的成效。本文人力资本激励机制的设计将结合国外这四种研究形式，进行组合和提升。

二、范文提纲

一、人力资本激励机制的概述

（一）人力资本的界定

（二）激励机制的涵义

（三）人力资本激励因素归类

1、长期激励因素

2、短期激励因素

3、物质激励因素

4、非物质激励因素

（四）激励机制的作用

（一）激励机制的正面作用

（二）激励机制的负面作用

二、企业人力资本激励机制现状及存在的问题

（一）企业人力资本激励机制的现状

（二）企业人力资本激励机制存在的问题

1、管理意识落后，盲目激励

2、激励机制层次单一，动态性差

3、激励机制缺乏相应绩效考核体系支持

三、人力资本激励机制的设计

（一）激励时机

（二）激励频率

（三）激励程度

（四）人力资本激励组合策略

1、短期物质激励——年薪制

2、长期物质激励——股权激励

3、短期非物质激励——培训与晋升机制

4、长期非物质激励——声誉与地位激励

四、企业人力资本激励机制实施的保障措施

（一）塑造优良企业文化

（二）制定差异化激励机制

（三）建立科学、动态员工绩效考核及报酬制度

三、参考文献

[1]李建民.人力资源理论与开发[M].北京：石油工业出版社. 2003：46-49

[2]冯子标.人力资本运营论[M].北京：经济科学出版社.2000:184-186

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