可持续性发展视野下亚东电器公司核心人才流失现状分析与研究_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

国务院发展研究中心企业所副所长马俊在2012年的东兴证券第一届中小市值企业投资论坛表示，中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%。对中小型企业人才管理问题颇有研究的刘盼先生在2008年出版的《高新技术企业核心人才流失问题研究》一文中，明确指出，人才流失是一个过程,始终要对核心人才进行全过程式的管理;理论创新上,不能一味地要求员工适应企业,企业更应该与时俱进,调整自己的部分战略,留住核心人才,来增强自己的竞争实力。中小企业在产品结构调整、满足人们的需求、技术创新等方面也具有重要的作用。并提出很重要的观点:提高企业的满意度与员工的忠诚度，是留住核心人才的必要举措。然而亚东电器公司目前存在不少问题，其中最突出的就是企业核心人才流失的问题。研究表明，每年15%以内的流动，有利于企业发展。然而，亚东电器公司的人才流动并不能算是一种健康的流动，据不完全统计，近年来该企业的人才流动率接近50%，并有逐年上升的趋势。由于亚东电器公司企业规模小，经营流程简单，人才往往能独当一面，不会像大型企业一样拥有比较丰富的储备人才，一旦这些人才流失了，必将影响企业的经营和发展。为了了解是什么原因使现在各企业的人才流失率比例增加，我从现在所任职的浙江亚东电器公司了解到，制造行业的人才流失率是非常严重的。加上通过寻找一些其他行业流失率的数据资料发现：怎么减少人才流失率已经成为了各级管理人员应该加以重视的社会性问题了。例如，人才流失率的正常范围应该为4%—5%，最高不要超过15%，但是物流行业的人才流失率竟然达到45%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。胡美娟女士在《我国人才市场体系的法制环境现状分析》一书中指出，人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况，一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属，这样所得到的经济利益也只是暂时的，犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。中小企业的平均寿命只有2—9年，很多情况都可以归咎为经济结构的不稳定性。所以关注人才流失率原因是企业发展不可缺少的考虑。

国外研究现状

目前，国际上对人才的需求率也日益上升，并且呈现出供不应求的迹象，据有关资料研究表明，为缓解人才供求矛盾，世界各国一方面加快对本国人才的培养，另一方面，特别是一些发达国家都已经开始了激烈的人才争夺战，主要是从发展中国家争夺优秀人才。张善治、张凤二人合著的《我国人才流失现状及原因初探》中指出，人才争夺已经成为各国经济争夺的主战场之一。我国权威部门统计表明，20多年以来，我国共有近60万专业人才出国学习，只有15万人回到国内工作。2001年美国移民局发放了20万个用于招聘科技人员的签证，其中我国占10%。各国政府实施“绿卡计划”，揽入15万个专业人才，我国是首选目标之一。另据经济日报载文说，自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企。日前央视的报道称，截止目前我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让诸多企业头痛不已。杨红先生在《中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析》一文中，也强调了外国企业在中国挖人所导致的企业核心人才的紧缺。亚东电器公司在过去的十年时间里，核心人才跳槽至外资企业的数量一直居高不下，所以，怎么样留住核心人才就成了该公司必须面对的重要问题。

范文提纲

一 本课题的研究目的和意义

 （一）本范文的研究目的

近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，中国加入世贸组织已经十几年，国门已经打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢占市场份额，浙江也涌入了不少外资企业，对亚东电器公司的冲击相当大，公司的立足和发展感到日益艰难，所以提高企业竞争力已经迫在眉睫。

针对当前亚东电器公司人力资源管理面临的诸多问题和困难，对企业核心人才流失的现状、特点进行了系统地分析,同时对核心人才流失的原因和对企业造成的影响进行深入地研究,提出控制核心人才流失的思路和措施。

 （二）本范文的研究意义

我们都知道人才对于企业的生存和发展有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对于像亚东电气公司这样的中小企业而言，由于财力、物力有限，不可能与大公司比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的核心人才对公司的生存和发展起着决定性的作用。

由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在中小型企业往往难以发挥自己的才能，导致人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失和威胁。

中小企业要想获得长足发展，必须在人才方面下工夫，应该将人才战略作为企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种不利和弊端，这些直接导致了企业引进人才却又留不住人才的尴尬局面。因此，如何留住人才，如何解决核心人才流失这一问题就显得尤为重要。

二 本课题的研究方法

 （一）分析浙江中小企业核心人才流失的现状分析以及不利影响

中小企业核心人才流失的现象分析

中小企业核心人才流失呈现的特点

中小企业核心人才流失的原因分析

中小企业核心人才流失对企业的不利影响

 （二）留住企业核心人才的策略和建议

针对企业内部的策略

针对企业外部的策略

针对企业人才的具体对策

三、参考文献

1.胡美娟.  《我国人才市场体系的法制环境现状分析》[J]. 科技管理研究. 2007年

2.James L. Price. 《 Reflections on the determinants of voluntary turnover》[J]. International Journal of Manpower . 2001年 

3.赵光辉.  核心人才流失的主要原因与关键对策[J]. 科技管理研究. 2008年

4.段歆薇，《我国中小企业人才流失问题初探》，学士范文，2003第2页

5.裴正金，《中小企业人才流失的原因及对策研究》，财经研究，2001年，11期：

6.杨红，《中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析》，现代经济信息，2001年，04期

7.岳辉，《中小型私营企业如何留住人才》，天津市财贸管理干部学院学报，2008年，第4期

8.姜秀丽，《石岩.员工流动管理》，山东人民出版社，2004年

9.姜海龙，《中国特色中小型企业演进研究》，中山大学出版社，2008年

10.刘盼，《高新技术企业核心人才流失问题研究》，山西出版社，2008年