浅析浙江民营物业企业人才断崖现象_开题报告

（一）国外研究现状

步入后经济危机时代，纵观全球商业市场，越来越多的企业发现“人”是提升企业价值的重要因素，Vera Hillebrand等[1]在其研究中指出，在人才问题上作出错误的决策可能会对企业未来发展带来直接而很远的影响，但是当前企业在日常经营过程中普遍遵循着某种固定的模式以及思维，执着于运营利润以及现金流等数据，却往往忽视运营过程中最为关键的要素之一——人。全世界正在经历竞争激烈的时代，如今的市场之中资本充足且十分低廉，但是在人才问题上却恰恰相反，顶尖人才流失情形十分严峻，越来越多的高端人才在面对着僵化的激励机制时普遍会对企业管理者提出更高的要求且此种要求不仅仅集中于薪资，还包括其他福利待遇等，但是却普遍难以得到满足，使得高端人才缺乏足够的动力，长此以往之下另谋高就成为常见情形。Ciprian Panzaru等[2]总结指出，企业不仅仅要留住高管，还需要留住高端人才，成功的企业管理者在设计人才留用计划中普遍会遵循者以人为本、自下而上的方针，在日常管理中并不会首先确定人才留用预算，再将其向人才按照自上而下的方式分配，正相反，成功的企业管理者会遵循人才至上的原则，确保人才留用方案始终围绕核心员工设计。此种自下而上的方针还揭示出出色的设计和良好的实施对于挽留高端人才就像“保单”一样，管理者通过科学的人才激励机制和管理设计促使目标员工在企业中始终能够全神贯注的投入工作，具体的人才留用架构如下：首先了解目标员工的价值，其次确定关键人员并采用自下而上的方案，第三制定人才留用计划，第四制定人才留用预算。成功的企业管理者已经将人才留用策略从一门艺术提升至可重复验证的科学高度，其所带来的成效可谓是实实在在，清晰可见——生产力提升、敬业度、主人翁精神和问责的态度等。

（二）国内研究现状

国内学者围绕人才管理展开了深入的分析，形成的成果主要集中在以下两方面：（1）人才流失原因。童川桂[3]总结指出，导致民营企业人才流失的原因包括薪酬待遇以及福利待遇偏低、忽视企业文化建设，凝聚力不强、家族式的管理制约了员工的发展空间、缺少科学合理的管理机制4方面。邬健[4]指出，缺乏具有激励性的薪酬福利制度、员工职业生涯规划建设不足、培训制度不健全，缺乏人才储备、选用人才不当、缺乏良好的组织文化与氛围5个原因为导致民营企业人才流失的重要原因，也是制约企业发展的重中之重。杨磊[5]在已有研究基础上从多方面因素对民营企业人才流失成因进行了总结，即：宏观政策因素、企业文化、薪酬机制问题、员工个人因素（员工个人的客观因素、员工个人的主观因素），各个因素均扮演着重要的角色，也是民营企业人才管理工作所亟待解决的问题。徐珊珊等[6]则是利用马斯洛需求层次理论对民营企业知识型员工流失的成因展开分析和总结，包括落后的“资本雇佣劳动力”观念、家族治理模式对知识型员工发展形成阻碍、薪酬与福利竞争力严重不足、晋升机制不合理，职业生涯规划难以实现，只有满足人才上述需求，才能够最大程度上挽留住人才，避免人才流失现象的发生。（2）人才流失问题的解决对策。李贝[7]总结指出加强企业文化建设、构建完善的的薪酬激励体制、疏通上升渠道，完善晋升管理、制定切实可行的企业发展规划是解决当前民营企业人才流失问题的有效举措。李玉金等[8]提出了构建科学的现代企业制度、建立多元化薪酬绩效管理体系，按需激励、加强员工的选用甄别及职前培训、良性的晋升机制与优厚的福利相结合、建立工作信息反馈及人才流失预警机制5条建议，以为知识型员工流失问题得到有效解决提供帮助。侯英等[9]指出，建立公平合理的薪酬体系、完善激励手段、完善员工职业生涯有助于解决当下企业人才流失的困局。徐雯等[10]、刘慕玲[11]亦提出了与前几位学者内容大同小异的解决措施。

（三）文献述评

综上所述，进入二十一世纪知识经济时代后人才成为了企业竞争的核心之所在，但是无论是国外企业还是国内企业均存在着人才流失问题，故此深入探寻人才流失原因并据此制定针对性的解决对策成为当务之急。相较于国外学者，国内学者研究成果更为丰富详实，总结的原因和提出的解决对策更符合我国实际，对于解决人才流失问题具有重要意义。但是，需要指出的是，目前围绕顶尖人才和高端人才流失问题却鲜少有研究报道，使得研究领域尚存在一定的不足，所以对此展开深入分析仍然十分重要。

二、范文提纲

摘要

引言

1 人才断崖概述

概念

危害性

2 浙江民营物业企业人才现状

2.1人才数量有所增加

2.2学历分布逐渐合理

2.3人才引进重视程度不一

2.4人才年龄趋于年轻化

3 浙江民营物业企业人才管理存在的问题

3.1人才管理“家族”特征明显

3.2人才管理“家长式”特征明显

3.3人才管理存在信任危机

3.4人才管理分配机制僵化

4 浙江民营物业企业人才断崖现象解决对策

4.1消除“家族式“管理

4.2推行现代化人才管理方式

4.3给予高端人才充分的信任

4.4制定更具激励性的分配机制

5 结束语

参考文献

三、参考文献

[1]Vera Hillebrand. brain drain der europäischen Informationswissenschaft[J]. Information - Wissenschaft & Praxis,2017,68(4):263-270. 

[2]Ciprian Panzaru,Robert D. Reisz. Brain Drain Migration from Romanian Academia. The End of a Mirage[J]. European Review Of Applied Sociology,2017,10(14):34-48. 

[3]童川桂.民营企业人才流失的原因与对策研究[J].商场现代化，2018，5（04）:101-102.

[4]邬健.民营企业员工流失原因及对策分析[J].企业改革与管理，2018，7（03）:72+104.

[5]杨磊.民营企业人才流失成因及对策[J].技术与市场，2017，24（11）:191-192+194.

[6]徐珊珊，高巍.基于马斯洛需求层次理论的民营企业知识型员工流失问题研究[J].人力资源管理，2017，11（10）:296-297.

[7]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业，2018，14（16）:55-56.

[8]李玉金，周宁.海南民营企业知识型员工流失问题及对策[J].中国管理信息化，2018，21（07）:99-100.

[9]侯英，黄媛媛.浅析企业人才流失及其应对措施[J].现代商业，2018，10（09）:54-55.

[10]徐雯，柴功浩.民营企业精英人才流失问题及其对策研究[J].商场现代化，2018，3（02）:119-120.

[11]刘慕玲.中国民营企业的人才流失问题和对策[J].科技经济导刊，2018，26（03）:163.