W集团人才流失原因及对策_开题报告

一、国外研究现状

西方学术界较早关注企业的“人员流失”问题，并且取得了丰硕的成果。美国学者Porter（1973）就对企业的人员流失现象产生了兴趣，并对其原因进行了分析，认为企业的人员流失是其在工作中，由于某些愿望没有满足而采取的退缩行为。如果企业员工的工作努力没有得到管理人员的认可，不被企业组织所接受，并且对自己的工作条件或环境不满意，就会产生上述“退缩行为”，企业的人员流失就出现了。

同年，学者Mobley（1977）认为员工在某一企业工作一段时间后，当其对企业的环境和制度充分了解，就可能产生离职的倾向。一般而言，其离职的念头往往是由于对工作环境或待遇不满意，或者其工作成就没有得到组织的认可。企业人员的流失具有扩散性，一个员工的离职可能会影响到其他员工心理状态，从而对整个组织的工作效率和积极性造成消极影响。在这种氛围中，企业的人员流失可能会形成连锁反应，造成规模化的人员流失。

到了1992年，学者Williams及其团队认为传统上将人员流失与员工的满意度相挂钩有失偏颇，由此引入“组织承诺”理论。Williams认为员工对组织的满意度可以让其产生离职意愿，但是并不能完全解释离职行为。“组织承诺”是员工对所属组织目标和价值的认同和信任，以及由此产生丰富的情感体验，反映了员工认同该组织的程度，是一种心理契约或合同。“组织承诺”更全面反映了员工对工作和组织的意愿和态度，分析更加全面，因此用“组织承诺”理论对企业人员的离职进行预测，可以收到很好的效果。

二、国内研究现状

（一）人员流失的原因

国内学者对该问题最为关注，取得的研究成果较多。对这些研究成果进行分析，可以分为以下三个方面：

首先，外部社会环境因素。社会环境对企业的人员流失有重大影响，例如企业所处的行业性质，不同行业其职业稳定性差距很大；经济发展水平也对企业的人员流失有影响，但是这种影响并非简线性因果关系；企业的交通位置、周边卫生、教育条件也对企业人员流失可能造成影响；人均生活水平和质量决定了个人对工作报酬的预期，对人员流失也有影响；社会就业压力和失业率与人员流失一般成反比。

其次，企业自身的特点和制度是影响人员流失的重要因素。具体而言，包括企业的奖惩制度、薪资水平、工作环境和条件、企业行业定位、管理人员的素质和管理方式、企业文化、企业为员工提供的发展机会等都会对企业人员流失产生直接的影响。

最后，员工的个人因素也是影响人员流失的重要原因，包括年龄、性别、婚姻状况、文化程度等。通过对企业员工的整体个人因素的分析，可以获知人员流失的趋势。

这一方面的学术成果主要有于富荣的《员工离职处理与防范》（中国纺织出版社，2005年）和汪建民的《留心术》（台海出版社，2011年），对企业的人员流失问题进行了全面的分析。代表性的学术范文有：姚立军（2007）对高科技企业研发人员流失的动机的分析，以及在此基础上激励机制的构建；赵西萍，刘玲（2008）对企业员工离职倾向的影响因素进行了论述，引入多种变量进行分析；曾明（2004）对知识型员工这一群体的人员流动特点进行了分析，揭示了重要的影响因素；张建琦，汪凡针（2003）对我国民营企业经理人这一特殊群体进行了分析，指出了造成流失的主要因素，以及控制人员流失的对策。赵映振、刘兵和彭莱（2005）对企业人员主动流失问题进行了关注，构建了我国特殊背景下的员工主动流失的模型。另外，杨楠（2013）、杨莉（2015）和刘永安，王芳（2006）从不同侧面和视角，分析了企业员工流失的原因，都有自己的独到之处，为该问题的深入研究做出来贡献。

（二）人员流失的影响

人员流失对企业以及社会造成一定影响，这也是学术界对人员流失问题关注的热点。人员流失对企业的影响是多方面的，不仅会增加企业的经营成本，例如离职和招聘成本的增加，也会造成无形资产的流失，如企业技术和商业信息，还会削弱企业的竞争力。朱新枝（2009）对该问题进行了分析，认为人员流失对企业影响包括：增加企业的运营成本，造成企业无形资产的损失，并且对企业的其他人员造成心理冲击，削弱员工的工作积极性。马金贵，张长元等（2005）聚焦于企业核心员工的流失影响，这些影响比普通员工影响更大，认为包括以下三个方面的影响：（1）核心员工流失时，企业要支付一定数量的离职津贴，会带走信息和技术等企业无形资产，岗位的空缺造成企业一定的经济损失，紧急状况下的重新招聘和培训需要企业付出较高成本。（2）核心员工的流失可能牵一发而动全身，会导致企业被迫调整其项目计划和进度，或对人员岗位进行调整。（3）核心员工流失对其他员工产生巨大负面影响，导致人心浮动，原有工作团队瘫痪或被迫调整，甚至产生多米诺骨牌效应，人员流失加剧，降低了企业员工的凝聚力。

（三）人员流失的对策

如何应对企业的人才流失问题，是需要思考的核心问题。对于企业管理者来说，针对影响企业人员流失的三个方面，社会环境和个人因素都复杂多变，是企业不可控的，只能因此构建人员流失的预警和防范机制；只有企业自身的情况和制度是企业管理者可以改进和调整的，是企业人员流失管控的主要着力点。张慧敏（2012）针对知识型员工流失的问题，认为应该加强企业内部的人力资源管理制度，改善薪酬和工作条件，以人为本，构建符合企业特点的文化体系，从而增强企业的凝聚力。王维，吕臣（2006）则认为要预防和控制企业的人员流失问题，就要构建现代企业人力资源管理体制，加强人力资源信息的管理；还要对企业的管理体制进行改革，不能太依赖传统体制；加强企业的文化建设，形成具有企业自身特点的文化，从而增强企业的向心力。

B. 范文提纲格式

一、核心人才的界定和分类

（一）核心人才的界定

（二）核心人才的分类

二、W集团核心人才流失现状

（一）W集团介绍

（二）W集团核心人才流失现状

三、W集团核心人才流失原因分析

四、W集团核心人才流失问题的对策和建议

五、结论

C. 参考文献

[1]于富荣.员工离职处理与防范[M]，中国纺织出版社，2005.

[2]汪建民.留心术[M]，台海出版社，2011.

[3]赵西萍，刘玲.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2008(3).

[4]曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004(12).

[5]张建琦，汪凡.民营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界，2003(9)

[6]赵映振，刘兵和彭莱:企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学，2005(4).

[7]杨楠.制造业技术型员工高流失率之分析[J].经济视角.2013(9)

[8]杨莉.企业人才引进与流失的原因及对策分析[J].人力资源管理;2015(8)

[9]刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006(6).

[10]朱新枝，论人才流失对企业的影响[J].现代商贸工业.2009(24).

[11]马金贵，张长元.企业核心员工流失原因分析及其对策[J].湖南商学院学报，2005(2).

[12]张慧敏，知识型员工流失问题研究[J].生产力研究，2012(4).

[13]王维，吕民如何解决我国人才流失的问题化[J].特区经济，2006(4).

[14]黄胜军，知识型员工流失问题探讨[J].科技经济市场，2015(4).

[15]梁庆，浅析企业人才流失的影响因素、损失及解决方法[J].商场现代化，2015(22).