浙江M公司人才流失成因和对策分析_开题报告

一、国内研究现状

关于民营企业人才流失特点的研究，徐雯，柴功浩（2018）指出从人才流失的去向看，民营企业人才主要流向外资企业、合资企业等，并呈现出羊群效应。究其原因是对原企业的薪酬待遇、管理制度或工作环境及职业发展预期等不满。从人才流失的类别来看，主要是民营企业最需要的中高层管理人才和专业技术人员。由于有更广阔的就业前景，管理和专业技术人才更容易在中小企业间流动，占流失人数的76.2%。从人才流失的年龄来看，以80后和90后为主体。由于对工作的期望值过高，希望受企业重用，他们只要对原企业的工作环境或薪酬待遇等不满时，就会产生离职意图。

关于影响中小企业人才流失的外部因素研究，万俊毅、刘松（2005）指出中小企业人才流失率的背后，问题在于信任的缺乏，即人际信任和制度信任，并建议在优化信任环境、扩展环境信任、强化制度信任方面改进和加强。为防止员工在原企业获得必要的知识与技能、商业机密或客户资源之后，自立门户或去新的企业为个人谋求利益，企业应该与员工签订用人合同，培养双方契约精神。

关于影响中小企业人才流失的内部因素研究，周倩（2005）的研究结果显示人才流失原因主要与从业人员的个人特性和企业因素有关。企业因素包括薪酬不能反映员工的贡献度以及缺乏培训机会。齐伟伟（2016）认为企业缺乏科学合理的人力资源规划、薪酬待遇不具有竞争力、劳动关系不和谐都是中小企业人才流失的内部原因。李莉（2018）认为企业文化不健全，导致个人与组织目标的不一致、企业发展与个人发展不协调的问题。金勤文、刘彬（2016）指出由于民营外贸企业大多数是家族企业，经营者只关注企业生存问题，忽视特有的企业文化建设，致使企业凝聚力不强。除此之外，企业发展目标及战略规划不明确、员工责权利不对等等原因也是造成人才流失的原因。

国内学者在离职心理动因模型的建立上，有运用到博弈分析模型和心理契约模。叶仁荪（2004)通过对国有企业员工离职行为的研究，认为员工的心理体验过程和员工与企业的互动过程是离职行为的两条逻辑路径，并利用博弈论方法建立了员工离职博弈模型，分析这种互动过程的决策过程。孙晓华等（2005)等运用了混合策略博弈模型，理论上给出雇员流失加以控制的定量标准。

基于心理契约的主动离职模式强调在组织和员工之间，除正式劳动契约规定的内容外，还存在隐含且非正式的相互期望和理解。心理契约包括组织对员工的责任和员工对组织的责任。认为在雇佣关系中，心理契约是员工所独有的。学术研究主要探讨组织对员工的责任。

李原（2005）认为规范性责任、人际型责任和发展型责任是企业与员工间在心理契约上的三个维度。其中，规范性责任表现为企业给员工提供经济利益与物质条件，员工履行工作职责；人际型责任表现为企业给员工提供工作及交际环境兼俱人文关怀，员工也为企业创造良好的人际环境；发展型责任表现为企业为员工提供更多发展空间，员工为工作自愿付出更多努力。罗帆、许彦妮（2007）在莫布雷模型基础上，又从心理契约角度将离职行为归整为三个过程：焦虑期（包括对现职的否定评价、工作不满意、考虑离去阶段）、犹豫期（包括寻职效用评价、意愿寻职、寻职、备择职业评价、现职与备择职业的比较阶段）和实施期（包括离职决策、离去行为阶段）。

二、国外研究现状

离职可分为主动离职和被动离职。被动离职主要是由于解雇、工伤等原因。员工离职实际受到许多外部因素的影响，Bruton（1982）Price和Mill（1981）建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，离职意图就是员工离职前的意识形态，是离职前的预兆。离职意图是指个人在一段时间内改变其工作的可能性。被动离职对企业而言通常是有利的，是企业为了自身利益而做出的辞退员工的决策。而自愿离职则不同，是员工对企业组织表示不满或者无法实现自身价值所选择的离职，这种行为会导致士气低落和人力资本投资流失，因此主动离职往往成为需要解决的焦点。由于离职对员工的生活，家庭和事业有着非常显著的影响，员工一般会在慎重考虑之后才选择主动离职，因此，员工在正式离职前或多或少会表现出他们的离职倾向。

March和Simon（1958）是最早研究离职行为的学者，通过研究，两位学者认为，影响员工离职的因素主要为员工意愿以及工作适应度的改变。员工通过离职能够寻找更好的工作，有更多的就业机会。Mobley（1973）在研究中发现，当员工对公司或者工作出现不满情绪后，就会产生离职的想法，具体离职步骤包括离职意图、探索工作机会，对机会成本进行评估，选择离职。Price（1997）通过研究认为，当员工对企业不满意时，就会寻找其他工作机会，如果没有更为合适的，他们将继续在组织中工作。

B范文提纲格式

一、相关理论基础研究

二、M公司核心人才概况

（一）M公司概况

（二）M公司核心人才界定

三、M公司核心人才流失现状

四、M公司核心人才流失原因分析

（一）内部原因

（二）外部原因

（三）个人原因

五、M公司核心人才流失问题解决策略

六、结论与展望

C参考文献

[1]陈兰.东北老工业基地国有企业人才流失对策研究[D]天津:天津大学，2008

[2]向莎莎.西安市企业人才流失风险管理预警研究[D]西安:西安建筑科技大学，2010

[3]姜秀丽，石岩.员工流动管理[M]济南:山东人民出版社，2004

[4]Michel Cohn New Systems Reduce Turnover [J] .Internet World, 2002:20-21

[5]徐雯，柴功浩.民营企业精英人才流失问题及其对策研究[J].人力资源，2018,(2):119-120

[6]万俊毅，柳松.农村中小企业人才流失的信任纽结及其破解[J].职业时空，2005(18):30-31

[7]周倩.高科技中小企业人才流失的原因和对策分析[J].经济师，2005,(06):34-45

[8]齐伟伟.外贸企业人才流失的原因及对策[J].人力资源管理，2016(7):104-105

[9]李莉.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].科技经济导刊，2018(2):185

[10]金勤文，刘彬.民营外贸企业在人才流失方面的问题分析——基于高职院校实习实训视角[J].现代商贸工业，2016(14):69

[11]周菲.核心人才流失迹象及其挽留策略[J].现代经济信息，2018(2):81

[12]叶仁荪，王玉芹.国有企业员工退出行为的博弈分析[J].上海管理科学，2004   (6):52-54.

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[14]李原.员工心理契约的结构及内部关系研究[J].社会学研究，2006   (5):151-168.

[15]罗帆，许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报(社科版)，2007，7(5):52-56.