广州市科晨电子科技有限公司人员流失的成因与对策研究-开题报告

A. 文献综述

一、国外研究现状

西方发达国家早在上世纪初就对企业人员流失进行了研究。且重点在对人员流失相关因素方面的研究。19 世纪 50 年代初，心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才流出企业[1]。勒温的场论指出，员工可以创造的业绩不仅与的能力和素质有关，而且与环境密切相关，直接影响个人的工作绩效。1958年，马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为[2]。公司员工离职的合理性意味着人才在离开公司之前将当前公司与其他工作机会进行比较，如果工作本身，薪水和福利，绩效提升，培训企业文化等方面不如其他公司那么好，就会有离职的趋势。

在员工流失对于企业的影响方面，Arsya 和Eka Gatari（2019）认为影响员工离职意愿的因素对于降低影响公司、集团和个人的离职率至关重要，组织流动偏好通过情感承诺对离职意向有间接影响[3]。Oliveira（2018）等研究表明，除了团队和个人的无形损失外，自愿离职所产生的成本为单个职位年薪的 93%至 200%。离职动机和离职行为存在差异，组织控制的变量比情境或个人控制的变量更容易导致员工自愿离职[4]。Anvari（2014）等认为，企业员工的流失是由于企业对员工的监管过于严格，阻碍了员工选择自己的岗位。另一方面是工作条件不能满足员工的需求[5]。Parsa（2009）认为，管理层与员工之间的上下级关系及企业文化等要素也会间接影响员工的流动[6]。

二、国内研究现状

国外较为领先的人员流失理论研究，为我国早期的人员流失研究奠定了基

础，有效指引了国内理论形成，员工流失问题越来越受到重视，国内学者在此基础上进行了一系列的研究。

关于员工流失的研究。阮梦佳（2018）在对社会工作人员这一特殊群体研究时，以郑州市为例,  从理性选择理论视角出发,  运用质性研究方法，提出两大基本缺失：客体自我利益缺失——空间需求不足、专业兴趣动力不足、专业素养支撑不足；行动自我利益缺失——薪资差异大、岗位缺失、职业体系架构不完善[7]。葛晓杰（2018）重点分析了中小型企业人员流失的原因，概括为：一是薪酬福利低；二是人才缺乏适当的发展机遇；三是企业文化未得到广泛认同；四是人员任用体制机制不科学 [8]。

有关应对策略的研究。珂可（2018）对国有企业人才吸引与开发进行了探讨，他认为应通过拓宽企业吸引人才渠道、完善人才培养、薪酬体系以增强企业对职工的粘性，吸引人才，留住人才，从而建立战略人力资源管理体系[9]。安素方（2018）在对我国人力资源管理问题进行分析的基础上，提出提升企业人力资源管理的有效措施，包括建立规范的人员选拔机制、改善工作环境、制定完善的员工激励计划、建立新型人才管理模式[10]。

上述国内外学者分析研究，对本文的研究具有重要的借鉴意义，本文在学者们的研究基础上，以广州市科晨电子科技有限公司作为研究对象，对企业人员流失问题进行研究，通过对公司离职人员离职访谈记录的总结，以及对在职人员离职倾向的问卷调查，从激励因素和保健因素两个方面对公司人员流失的原因的加以分析，然后列举几点针对性的策略建议，目的在于帮助该公司不断完善其人力资源管理水平，降低人员流失。同时，也能够为其他存在类似问题的企业人员流动管理提供帮助。

B. 范文提纲格式

一、人员流失的相关理论概述

（一） 人员流失

（二） 相关理论基础

1. 马斯洛需求层次理论

2. 双因素理论理论

二、广州市科晨电子科技有限公司人员流失现状及原因的调查分析

（一） 公司概况

（二） 广州市科晨电子科技有限公司人员流失现状

1.公司近几年人员流失状况

2.公司不同工作年限的人员流失状况

（三）广州市科晨电子科技有限公司人员流失的原因调查

1.离职员工调查

2.在职员工调查

（四）广州市科晨电子科技有限公司人员流失的原因总结

1. 薪酬缺乏竞争力

2. 福利保障制度不完善

3. 管理制度缺乏人性化

4. 缺乏职业发展平台

5. 离职后续工作不完善

6. 企业沟通机制不佳

三、针对广州市科晨电子科技有限公司人员流失的对策研究

（一） 建立有效的薪酬体系

1. 提升员工的薪酬保障

2. 改善所有人员的福利待遇

（二） 建立更加有效的绩效考核体系

1. 要明确考核目的

2. 要结合实际目标

（三） 提供更多的事业发展机会

1. 优化用人政策有效选拔人才

2. 拓宽技术岗位的职业规划发展道路

（四） 加强公司人员的离职管理

1. 事前预防

2. 离职面谈

3. 离职员工的后续管理

四、结论

C.参考文献

关培兰.《组织行为学》. 第 4 版 ed. 北京: 中国人民大学出版社, 2015. 

理查德·M·西尔特、 詹姆斯·马奇.《企业行为理论》. 第 2 版 ed. 北京: 中国人民大学出版社, 2008.

Arsya, C., E. Gatari. Why are Your Employees Leaving? The Effect of Organizational Mobility Preferences on Turnover  Intentions  and Affective  Commitment[P]. Proceedings of the 2nd International Conference on Intervention and Applied Psychology (ICIAP 2018). 2019.

de Oliveira, M.Z., A.L. de Andrade, F.M. Beria, W.B. Gomes, Models for  antecedents of turnover intention and behavior  among  Brazilian  employees[J]. International Journal for Educational and Vocational Guidance, 2018. 19(3): p. 363-389.

Anvari, R., Z. JianFu, S.H. Chermahini, Effective Strategy for Solving  Voluntary Turnover Problem among Employees[J]. Elsevier Ltd, 2014. 129.

Parsa, H.G., D. Tesone, A. Templeton, All Employees Are Not Created Equal: An Alternative Method of Assessing Employee Turnover[J]. Routledge, 2009. 12(4)

阮梦佳.理性选择理论视域下社会工作人才流失成因分析——以郑州市为例[J].太原城市职业技术学院学报,2018(08):189-191.

葛晓杰.中小型企业人才流失的原因与对策研究[J].现代商贸工业,2018,39(23):106-107.

柯可.国有企业人才吸引与开发问题研究[D].湖北工业大学,2018. 

安素方.浅谈人力资源管理中的战略性激励[J/OL].中国商论,2018(26):179-180