H公司薪酬激励机制优化策略研究_开题报告

A. 文献综述

一、国外研究现状

在我国国内，同样有不少专家和学者在进行研究，目前形成和出现了不少具有实践参考价值的文献，为我国企业构建合理的薪酬激励体系提供了一定的理论基础。

在薪酬制度的研究上，侯延莉认为，企业在制定有效的薪酬制度时，应该坚持以下四个原则：对内具有公正性、对外具有竞争力、对员工具有鼓舞和号召力和做好薪酬成本控制。苏增顺认为，具体设计薪酬制度时，应多从战略层面进行分析，企业制定了与市场环境相适应的经营战略，对企业竞争力有相当大的程度上的影响，企业不但要实施这种战略，还应该使所有员工都认同这种战略。随着实际市场情况的变化，薪酬战略也应该随之有所变化，当它们两者相互协调时，才能真正发挥出激励效益，促使员工为实现企业的发展目标一起努力。

在薪酬管理的研究上，毛清华认为薪酬、福利、个人职业规划等能对中小企业核心员工发挥出激励效应，他从差异化激励理论角度，提出了针对企业不同种类的核心员工，应当实行差异化激励。谢森认为，在做薪酬决策时，不仅要考虑环境中的机会和威胁，还应考虑与企业长期的发展目标、方向相一致，这才是较为科学的薪酬决策模式。同时他提出薪酬战略在薪酬决策模式中有着举足轻重的地位，企业的战略管理中不可缺少企业的薪酬管理。

在薪酬水平及结构的研究中,孔沛、孙晶霞认为，薪酬结构不仅应强调职位技能等级的数量、之间的薪酬差距，同时应确定不同职位、技能等级这种差距的标准，同一组织内不同职位、技能之间的工资率由它做出安排，内部一致性和外部竞争性相互平衡后，薪酬结构决策才形成。苌建强认为薪酬水平不仅是对劳动者劳动力价值的肯定，同时它也是直接影响着劳动者的生活水平。管理者应当顺应物质生活水平不断提高这一大背景，建立起与国民经济发展水平相适应的薪酬体制，构建的薪酬体制不仅能保障员工们的基本生活，还能与个人、社会的全方位发展相适应。

二、国外研究现状

在薪酬战略及策略的研究上，米尔科维奇和纽曼通过以薪酬目标、战略和及数为导线，以薪酬模型作为核心，围绕员工贡献、薪酬管理等四个方面，发现很多企业实行以绩效为基础的收入分享薪酬制，以达到更好的激励员工的目的。Kelly在《管理策略变化的发展》一文中倡导管理人员和员工的薪酬应该拉开距离，在企业中责任担当越大的人，他所获得的报酬也就应该越多，企业应该有一个规划，针对不同的职位和不同的工作，设定合理的报酬激励制度。Josephj.Martocchio对企业的战略薪酬作了研究，他认为公司的竞争战略和薪酬战略会受到组织文化、国家文化等生命周期的影响，同时他发现大量企业采用资历工资，这并不与竞争战略的要求相适合，因此他认为应加强绩效与工资之间的联系，资历工资和竞争战略应当彼此相适应。

在薪酬结构的研究上，Rachel Croson分析Safe lite公司的人事档案资料发现：如果企业实施可变薪酬，员工的士气在得到激励的同时，企业的生产效率也可以得到进一步提高。很多低技能和缺少专业技能的员工，因此无法通过赚取一定的基本工资来满足他们生活的需要，纷纷选择离开企业，而那些具有较高专业技能的员工则留下来，这在相当大的程度上实现了企业人才资源结构的优胜劣汰，企业的员工结构得到了优化。理查德认为通过增加或减少薪酬等级等方法，随着组织结构、新员工的加入，薪酬结构作适当的调整，可以增强企业员工的激励效用。

在薪酬管理的研究上，Rajshree Agarwl认为薪酬管理整个过程里，员工薪酬水平、薪酬制度、针对特殊员工的薪酬等方面，都应是企业考虑的问题，同时，企业应该根据员工对薪酬制度的反馈，做出恰当的评价，并对薪酬制度及时进行完善。托马斯认为不应该在没有理解影响人的行为的条件之前，就形成制度来激励、推进变革，人们不应该被目前实行的奖励制度蒙蔽了双眼，薪酬制度必须能使人们采取企业所想要的行为，同时人们也能从中感到自身价值。

B. 范文提纲

一、薪酬激励的概况

（一）薪酬激励的定义

（二）薪酬激励理论

      1.差别薪酬理论

      2.全面薪酬理论

      3.绩效薪酬理论

二、H公司薪酬激励机制运行现状

（一）H公司的基本情况

（二）H公司的薪酬激励机制现状

三、H公司薪酬激励机制存在的问题

（一）员工薪酬满意度普遍偏低

（二）薪酬缺乏与绩效导向的挂钩

（三）薪酬结构缺乏弹性和全面性

（四）薪酬缺乏程序与结果上的公平性

四、H公司薪酬激励机制存在问题的原因诊断

（一）对员工的薪酬水平提升不够重视

（二）缺少配套的绩效评估体系

（三）人力资源管理陈旧导致薪酬结构不全

（四）薪酬定位的技术方法不科学

五、H公司薪酬激励机制优化路径

（一）薪酬激励机制优化思路

      1.提高人力资本地位

      2.逐步弱化家族式管理

      3.重点提升“非经济薪酬”

      4.增强执行程序的公平性

（二）薪酬激励机制的具体构建

      1.薪酬水平策略的合理调整

      2.薪酬等级标准的科学评估

      3.薪酬结构组合的持续优化

4.员工的晋升和职业发展规划

C. 参考文献

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