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中小企业薪酬激励问题研究——以GY公司为例_开题报告

Ktbg20960 中小企业薪酬激励问题研究——以GY公司为例_开题报告一、文献综述（一）国外研究现状波特(1961)以企业员工需求入手，认为自我实现、独立、社会、自尊和安全应当成为体现员工薪酬满意度的5项关键指标。菲尔德兰德(1963)认为，薪酬满意度的关键组成要素应当包括技术环境因素、社会因素、认可度因素和自我实现因..

中小企业薪酬激励问题研究——以GY公司为例_开题报告 Ktbg20960 中小企业薪酬激励问题研究——以GY公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

波特(1961)以企业员工需求入手，认为自我实现、独立、社会、自尊和安全应当成为体现员工薪酬满意度的5项关键指标。菲尔德兰德(1963)认为，薪酬满意度的关键组成要素应当包括技术环境因素、社会因素、认可度因素和自我实现因素等相关要素。罗宾斯(1997)指出，关系的融洽度、工作的挑战性、工作和人格之间的匹配程度、工作环境的支持度、薪酬的公平性都是决定薪酬满意度水平高低的关键因素。唐纳德和赫伯特(1985)在深入研究的基础上,设计了薪酬满意度量表,通过直观而详尽的数据计量分析了福利数额、福利类别和福利价值等员工关注的项目,为薪酬结构的优化提高了科学的依据。安哥瓦（1997）认为薪酬管理整个过程里，员工薪酬水平、薪酬制度、针对特殊员工的薪酬等方面，都应是企业考虑的问题，同时，企业应根据员工对薪酬制度的反馈，做出恰当的评价，并对薪酬制度及时进行完善。托马斯认为不应该在没有理解影响人的行为的条件之前，就形成制度来激励、推进变革，人们不应该被目前实行的奖励制度蒙蔽了双眼，薪酬制度必须能使人们采取企业所想要的行为，同时人们也能从中感到自身价值。金钱不是唯一的解决方法，更不是物品和公告。米尔科维奇和纽曼通过以薪酬目标、战略和及数为导线，以薪酬模型作为核心，围绕员工贡献、薪酬管理等四个方面，发现很多企业实行以绩效为基础的收入分享薪酬制，以达到更好的激励员工的目的。薪酬管理涉及的各个人力资源管理方面，他们都进行了深入研究。科勒在《管理策略变化的发展》一文中倡导管理人员和员工的薪酬应该拉开距离，在企业中责任担当越大的人，他所获得的报酬也就应该越多，企业应该有一个规划，针对不同的职位和不同的工作，设定合理的报酬激励制度。马图克对企业的战略薪酬作了研究，他认为公司的竞争战略和薪酬战略会受到组织文化、国家文化等生命周期的影响，同时他发现大量企业采用资历工资，这并不与竞争战略的要求相适合，因此他认为应加强绩效与工资之间的联系，资历工资和竞争战略应当彼此相适应。

（二）国内研究现状

张望军和彭剑锋(2011)重点研究了中小规模高新企业中影响效果的激励因素，并进行排序如下：①得到符合个人职业能力相应的薪资；②职业晋升可能性；③岗位工作是否具备相应的挑战性，能否检验和印证员工的综合能力和职业素养；④岗位的稳定程度。

杜仕勇(2014)指出，在市场经济激烈的竞争环境下，人力资源成为决定企业发展的关键要素，企业会承担人才缺失和人才流动的风险。因此，企业必须打造出符合企业发展需求的薪酬激励体系：①科学、合理、符合企业现实的薪酬标准。企业在构建和完善薪酬标准体系的过程中，必须高度关注企业资产现状、市场供需、员工的工作量以及职务岗位等，以便能够培养出公平、公正的内部竞争环境。②基于分析数据科学设计薪酬水平。应当依托于工作评价和职位分析等相关数据,并结合企业所在区域的平均薪酬来开展薪酬体系的设计工作，并务必做到基于市场变化来进行实时调整。③高效化的开展薪酬管理工作。相对于企业外部环境而言，企业薪酬要力争达到行业前列水平，以便能够保持对高素质人才的吸引力；就企业内部环境而言,必须遵循公平、公众、公开的原则，确保企业能够持续、稳定和健康的运作下去。

张俊瑞(2013)基于线线模型全面而深入的分析了上百家企业的经营样本数据，他认为，企业业绩直接由企业高层管理人员的薪酬水平所决定和影响，同时他还指出企业经营利润是影响管理人员薪酬高低的关键因素。马可一(2014)的学术观点是,企业旗下工作人员的胜任力将直接决定个体基本工资水平的高低，如若不然，就会出现激烈不到位的现象。增强员工胜任力能够基于在职教育和业务培训等途径来达成。

孙秀玲(2015)依托于对员工特点的深入研宄和分析数据,并利用双因素理论，指出企业为了实现长远发展，必须制定出符合企业发展和员工需求的薪酬机制，并加入在职培训学习、带薪休假等福利措施。张佳睿(2015)在深入研究的基础上，认为高素质人才对于民营中小企业发展具有至关重要的作用，指出企业只有稳定自身的人才队伍才能实现持续、健康和稳定的发展。所以，民营中小企业必须关注人文关怀，充分调动企业员工的积极性和工作热情，采取多种薪酬支付形式，重视薪酬的长期效应和短期效应，实现物质激励和精神激励的兼顾，以便能够促进激励效应的最大化。

安世民(2016)的学术观点是：通过标杆管理法来对民营企业进行薪酬体系的构建和完善，基于实力企业来用以评判是否具有相应的竞争性，以达到优化薪酬制度的目的。

二、范文提纲

一、引言

二、GY公司薪酬管理现状

（一）GY公司基本情况

（二）GY公司人力资源管理现状

（三）GY公司薪酬激励情况调查

三、GY公司薪酬激励制度存在问题和原因分析

（一）GY公司薪酬激励制度存在问题

（二）GY公司薪酬激励制度存在问题的原因

1.单一股权结构

2.管理理念落后

3.缺乏专业的薪酬管理办法

四、改进GY公司薪酬激励制度的对策建议

（一）突出薪酬分配的公平性与透明性

（二）建立科学的绩效评估体系

（三）构建动态的薪酬调整机制

三、参考文献

[1]张望军.我国中小规模高新技术企业薪酬激励问题研究[J].财会研究,2011,(26):6-7.

[2]余瑶.我国中小企业的薪酬管理现状及存在的问题研究[J].农村经济与科技,2016,(10):98-99.

[3]孙秀玲.河北省中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].经济论坛2015,(9):7-9.

[4]陈琳,李玉刚.国际化战略实施、公司治理与中小企业商业模式转型——以深圳证券交易所中小上市公司为例[J].科技进步与对策,2017,(22):100-106. DOI:10.6049/kjjbydc.2016120175.

[5]张俊亮.基于岗位职能差别的民营中小企业薪酬改进问题研究——来自河南省周口市Y公司的例证[J].科学决策,2013,(7):82-94.

[6]张佳睿.科技型中小企业薪酬体系存在的问题及对策研究——以A公司为例[J].中国商贸,2015,(7):30.

[7]黄莉花.印尼中小企业员工薪酬满意度问题研究[D].广西师范大学,2015.

[8]安世民.民营企业薪酬体系存在的问题与对策研究[D].内蒙古大学,2016.

[9]路传栋.HZ公司人员流失问题诊断报告[D].郑州大学,2017.

[10]王文娟.我国国有中小企业经营者薪酬制度若干问题的研究[D].复旦大学,2002.

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