关于我国中小企业管理人才流失现象的思考_开题报告

（一）国外研究现状

国外对人才流失的研究最早出现于上世纪初，国外经济学家在该研究领域的研究一直占主要地位，他们认为人才流失的主要影响因素有工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素。上世纪70年代开始，工业心理学加入到了人才流失研究的队伍，他们的研究弥补了经济学家对人才流失研究的不足，经济学家在研究人才流失问题时只强调经济因素的影响，对非经济因素考虑不多。工业心里学家认为要站在微观视角，引入反映个体不同心理感受的构念来分析引起人才流失的决定性因素，进而试图描述人才在做离职决策的心理变化过程。总的来说，国外学术界将企业人才流失作为一个过程来考察，试图找到造成企业人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种变量，并找到这些变量之间的内在联系。

人才流失问题的国外研究学者较多侧重于人才离职模型的理论构建，其中以March、Simon的“参与者决定”模型为代表的研究人才决策过程模型和以Price的员工离职动因模型为代表的人才流失行为过程研究为主要研究方向。针对人才流动问题，所有的模型都提出了一个共同点，即适当的人才流动有益于社会和企业发展，大规模过度的人才流动则会导致人才流失问题的产生，对社会和企业都是不利的。有些学者从人才自身方面研究了人才流失的原因及其流失的决策和行为过程，指出人才的满意度、流失机会、流失难易程度决定着人才的流失行为。还有学者从人力资本理论角度分析了影响人才流失的因素、流失的行为动机等。Jean．Mari&Hiltrop曾指出人才所从事工作的保障、责任、报酬、挑战性、时间安排、自主权，人才进入企业后的培训晋升机会和职业发展前景及其所处社会的经济发展状况等都是影响人才流失与否的重要因素。虽然国外学者对人才流失问题作了一般的理论说明或者模型构建，但是他们的分析和探讨仅仅局限于发达国家成熟的市场经济体制和企业管理制度，其结论和适用范围具有一定的局限性。但这些结果对我国学者有关人才流失问题的研究具有方向性的指引作用。

（二）国内研究现状

国内学者一般认为影响人才流动的因素主要可分为宏观社会经济因素、个人因素及企业管理方面的因素三种类型。王虹，程剑辉，吴菁通过对某一设计院调查研究提出该企业人才流动主要受3个变量影响，即个人特征、企业组织环境和工作内容；曾坤生，徐旭辉针对高新技术企业的人才流动问题，建立人才流动模型进行分析，得出高技能人才流动主要受到个人因素、企业组织因素和社会因素等多种因素影响；邵春玲认为员工流动主要受企业自身的不足和员工个人要求两方面因素的影响。

也有学者从其他的角度提出了自己的看法。国内学者李书治就将中国企业人才流失的原因归于两个大的方面：一是客观原因，即从企业的性质、发展前景、企业文化和组织结构、激励机制、对人才的重视程度以及企业综合管理水平等原因分析了目前我国企业存在的问题导致了人才的流失；二是主观原因，即从人才个人需求和原因等方面分析其离开企业的原因。无论是从客观还是从主观，都是在西方现有人力流失理论的基础上结合中国实际衍生出来的。还有学者从环境因素方面对人才流失进行了研究。倪鹏飞、张钰基于全球58国的人才分析比较，从考察人才流失的环境角度进行分析，建立了人才环境三级指标体系并计算出生活环境指数、工作环境指数和宏观环境指数。通过建立方程，得出人才流失和环境指数有很强的相关性，说明了人才环境是造成人才流失的影响因素之一。

针对中国人才流失的现状，不少学者从企业自身和人才自身两个方面提出了很好的应对策略。丁亦峰、徐媛媛对中小企业人才流失问题进行了员工价值和SWOT分析，提出了从内部营销角度解决人才流失问题，从独特的视角提出了SIP用人定位策略，人才、职位薪酬、激励的4P策略，指出用内部营销的观念去应对人才流失的问题并非是取代人力资源管理的作用，而是企业通过内部营销向员工营销工作任务。还有学者如陈志华的《减少中小企业人才流失的制度途径》及李静、吴敏的《民营中小企业人才流失问题探讨》等文章都提出要通过完善各种人才制度，通过制度的改革完善留住人才。再者就是在用人、选人、育人等方面增强企业的竞争力，实现人力资源管理的“选、用、育、留”四大功能，从而减少企业因人才流失带来的损失，吸引和留住优秀人才。

建立人才流失预警制度系统也是解决人才流失问题的对策之一。刘坤在其《中小民营企业人才流失原因及其对策》中指出了企业建立一套自己的人才流失危机预警机制系统和切实可行的操作运行体系。针对企业人才流失采取预防、针对、解决危机的手段和策略，通过调查、统计和分析及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的问题，增强企业人才的稳定，做到防患于未然。

最近，申红太、秦英辉等提出了运用系统化管理合理控制人才流失的新对策。指出控制人才流失是一项系统的管理工程，它不仅要有明确的工作目标，而且要求管理制度、信息传递、运行、核算考核等都要实现系统化、规范化、标准化，使之形成系统化体系。企业要吸引留住人才，必须运用系统化思维和方法去管理，主动工作，提升管理水平，创新人力资源管理概念，营造有利于员工和企业和谐发展的环境。

二、范文提纲

一、前言

二、管理人员流失的理论概述

（一）管理人员的概述

（二）人才流失的概述

三、中小企业管理人员流失的现状及存在的问题

（一）中小企业管理人才流失的现状分析

（二）中小企业管理人员流失的存在的问题

1. 薪金福利缺乏竞争力

2. 岗位吸引能力下降

3. 缺乏职位提升空间

4. 企业文化有待进一步加强

四、中小企业管理人员流失的对策

（一）薪资待遇安排合理

（二）有效激励管理人员

（三）肯定管理人员的价值

（四）建立企业文化并步入良性发展轨道

五、结论

三、参考文献

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