如何在中小企业中落实人力资源管理职能_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

一、文献综述

（一）国内研究现状

中小企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

第一，考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，大多数管理者对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上，将绩效考核等同于绩效管理，中间的诸多管理过程被忽视。由此可以看出，学者的研究仅限于指出在国有企业中将绩效管理等同于绩效考核，而忽视了绩效管理是一个发展的过程，忽视了研究怎样对员工的未来发展和提高的规划。

第二，没有一整套科学的绩效管理体系。选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。余少华在2010年发表的《国有企业绩效管理现状及对策浅析》中评价了体系不当体现在三个方面：（1） 指标体系设计与企业战略脱节。（2）指标不能很好地协调短期绩效与长期绩效之间的关系。（3）从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。池永明在《我国国有企业绩效管理存在的问题及对策研究》（2010）中认为，绩效标准是考核者用以判断员工工作达成的惟一客观标准，也是保证考核者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行肯定或改进的依据。在一些企业中绩效标准大部分都是定性的，是比较主观的一些标准，而这些标准有时太过笼统和抽象，这就使得在进行绩效考核时，主观性较强。

第三，绩效管理缺乏有效地反馈机制。绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。尹之峰、白延静在《国有企业人力资源绩效管理研究》（2011）中指出绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节，然而，很少有企业的管理者做好这一环节，大多数国有企业甚至根本没有意识到这一环节的重要性，普遍存在只注重考核，而未把考核结果以绩效沟通的方式反馈给员工的现象，以至于员工不了解考评的具体情况，也无从对一些质疑进行申辩和补充说明，更做不到分析自己的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，也无法深入分析行为产生的原因，更无从谈起如何改进自己的工作行为。从学者的研究中可以看出国有企业普遍存在绩效管理缺乏有效反馈机制，但是学者没有提出是什么原因导致了沟通不足，包括国有企业的组织结构会对绩效管理的沟通问题产生哪些影响等等。

第四，偏重绩效考核结果而轻视绩效管理过程。在张惠娟《浅析国有企业的绩效管理》（2008）中指出，国有企业在实施绩效管理过程中，存在发挥绩效管理作用不够充分，如不能有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效管理系统向员工传达组织的目标，不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划。

（二）国外研究现状　

    国外有关人力资源管理的文献多集中在三个方面，即招聘、流失、培训。

第一，招聘方面。Cardon & Stevens研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的（Heneman & Berkley），且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主 （Williamson）。在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。

    第二，流失方面。国外学者基于不同视角提出了自己对人才流失的不同看法。贝文（Bevan）则认为，与外部的吸引相比公司内部因素的作用更能影响员工，且员工是否做出离开企业的决定是基于离开的愿望是否强烈以及流动的难易程度。美国著名心理学家勒温（Lewin）则从环境推动的角度进行了研究，他认为个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。Muchinsky、Tuttle和Woturba等学者则认为人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况与工作前的期望越吻合。莫布雷（Mobley）则认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 

　　第三，培训方面。麦格希（W.McGehee）、赛耶（R w.Thayer）提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。约翰・阿诺德（John Amold）等人从知识需求角度，主张在组织系统和人员信息系统分析、产品服务及竞争者知识分析、专业技能知识分析三方面进行培训需求评价。戈德斯坦（I.L.Goldstein） 从心理学角度研究员工培训理论，重点探讨了培训评估的问题以及培训系统中获取信息的模式；柯克特里克帕（Kirkpatrick）提出四层评估模型。该模型至今仍被广大职业经理人广泛使用。四层次评估模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。法国教育学家保罗・郎格朗（P.Lengrand）率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。 

二、范文提纲

提供二级或者三级提纲

一、引言

二、中小企业人力资源理论相关概述

（一）国内外中小企业的界定

（二）人力资源的定义和内容

三、我国中小企业人力资源管理存在的问题—以A公司为例

（一）A公司简介

（二）A公司人力资源管理现状

（三）问题从人力资源的六大板块来选择

1.人力资源管理观念落后

2.企业文化建设不足

3.人力资源管理制度不健全

4.人力资源结构不合理

5.企业文化建设滞后

四、A公司落实人力资源管理职能的对策-

（一）创新人力资源管理理念

（二）加强企业文化建设

（三）完善人力资源管理制度

（四）加大投资人力、物力和财力，开展人力资源“人性化”管理

三、参考文献

[1]王华伟.探讨中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代国企研究，2017(24)：126.

[2]彭光凤.浅析中小企业人力资源管理的问题及对策[J].人才资源开发，2017(22)：152-153.

[3]胡丽慧，郭金宝.浅析我国中小企业人力资源创新管理[J].包头职业技术学院学报，2016，17(03)：34-37.

[4]樊慈.试论中小企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].吉林工程技术师范学院学报，2016，32(08)：48-50.

[5]雷莉.中小企业人力资源管理发展的阻碍因素研究[J].济南职业学院学报，2016(04)：106-109.

[6]王聪.中小企业人力资源管理的重要性浅析[J].商，2016(11)：32.

[7]张丛姗.如何在中小企业落实人力资源管理职能[J].中外企业家，2015(36)：109.

[8]侯文斌. 新时期我国中小企业人力资源管理困局及对策研究[D].山东大学，2015.

[9]罗海来.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2015(22)：57.

[10]李娜.浅析中小企业人力资源管理的特点[J].现代国企研究，2015(12)：36-37.

[11]高坤静.浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势与建议[J].现代商业，2015(02)：81-82.