浅析IT企业激励机制所存在的问题_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内激励理论的研究相对国外起步较晚。早期的激励理论处于探索和发展阶段，主要停留在概念、原则和方法等方面的研究。21世纪后，通过借鉴国外理论基础上，国内激励机制理论有了空前发展。近几年国内学者对激励机制方面的问题进了深入研究，笔者查阅相关文献期刊，梳理总结出以下两个方面的内容。

1.员工激励内涵的研究�崳�

刘娅（2016）认为，“激励机制”是在社会组织中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。段彦辉（2017）认为，激励是指，在一个有组织的体系机构中，管理人员借助多种资源或渠道来引发、导向以及突出自己的目的和动机，从而保证企业战略目标的实现。换句话说，激励就是一个过程，在这一过程中要最大程度的激发员工的主动能动性。

2.员工激励策略的研究�崳�

唐亚琴（2017）认为，企业应构建自我与超我的双重激励机制，主要包括两个方面：（1）成就激励,。要结合员工“求胜”心理，管理人员给予其更多的工作自主权利，使其发挥主动性与创造性。（2）机会激励。要保证员工的岗位与其能力相适应，在其适合的岗位上创造更为和谐的工作环境。周梁（2017）通过对航天企业激励机制研究得出结论，认为企业应建立绩效考核与激励挂钩机制，定期对员工的工作任务进行考察和跟踪，结合评价结果，对于不同员工给予相应的激励举措。孙斌（2016）在他的研究中提出，解决激励机制存在问题有五个有效途径：保证激励机制的公平、合理；促进人力资源质量提升；秉持奖罚分明原则；保证企业、个人目标的共同实现；充分把握好激励的时机。汪彦闻（2014）通过对杭燃集团核心员工激励机制的研究，提出激励机制再设计理论，他根据需求层次理论，再结合本企业员工的自身特点提出因人而异的激励措施。王岩（2016）对YNW股份有限公司的激励机制进行深入研究，提出公司应提升激励制度深度，实施年薪加股权激励策略来优化公司激励机制。张丽娟（2015）针对研发人员的职业发展建立了双轨道模型，研发人员可以走技术专业晋升通道也可以走管理岗晋升通道，从而达到激励研发人员实现自身价值的目的。张春瑜（2016）提出应关注研发人员职业发展的多元化，加强收入分配的管理等研发人员相关的激励措施。多元化的发展途径对研发人员来说有了更多职业发展的可能，对企业人才的稳定性起到了积极的作用。�崳�

（二）国外研究现状

对于员工激励这一课题的研究，国外学者研究起步较早，在员工激励理论的研究方面形成了大量的先进研究成果。本文针对内容激励方面进行探讨。内容型激励主要研究激励引起动机的原因，主要包括需要层次论、双因素理论、ERG理论。�崳�

马斯洛（1943）的需要层次理论指出五个不同等级的人的需求：第一，生理需求。是指人为了维持自身的生命特征而对食物，水，睡眠等的基础需要，所以生理需求就成为了人所有需求中最重要的。第二，安全需求。人们为了追求稳定，安全的生活，避免心理或生理上焦虑和恐惧而产生的一种需求。第三，社交需求。人们在社会生活中通常都会与他人建立感情的联系或关系，因此人们会有交友，追求爱情、参加各种社团活动等一系列行为。第四，尊重的需求。人们都希望能够拥有自尊和得到期待中的尊重，当一个人的尊重得不到满足，有可能会贬低自己，从此对自己没有自信，从而在以后的生活中面对各种问题时难以解决。第五，自我实现需求。每个人在社会生活中都希望能实现自己的价值，所以人们会竭尽全力去挖掘自身的潜力，希望通过此举来满足自我的实现。马斯洛指出这些需求是人类的基本需求，是自然存在的。虽然人们需要的层次很低，但是需求与力量是成反比的，越低的需求往往隐藏更加强大的力量，可以说随着层次的升高，该层次的力量会随之减弱。一个人在同一时期可能有几种需要，但总有一个需要对其行为起到主导作用，具有决定性的支配地位。员工自身会依据成长的不同时间段来获取自己的需求，企业在制定相应的激励制度时要充分考虑员工不断变化的需求、结合公司发展目标，确定多种方式不同的激励手段，对激励措施进行动态调整，满足不同层次的需求，使激励机制持续发挥最大效果。�崳�

赫兹伯格（1995）的双因素理论，它的主要内容是：涵盖了两方面的因素理论，其一是保健因素，这是直接影响工作人员对工作不满的因素，其中包括公司政策与薪水，以及公司人际关系与工作环境有关的内容。一旦保健因素缺失，员工情绪会变得很低落，工作积极性直线下降。合理规范保健因素，能够消除员工的不满，但是无法令员工非常满意并真正起到激励员工的作用。总的来说，保健因素只是起到催化酶的作用，使得员工的积极性得到提升，并不能让员工对工作十分满意。激励因素却能弥补保健因素的不足，让员工对工作非常满意，而且还能充分调动员工的工作积极性，进一步提升公司的效益，具体内容有获得认可和成就感，加薪升职，工作中的活力等。美中不足的是一旦解决不好这些因素，也会引起员工的不满，只是影响程度较小，却会严重影响工作效率。�崳�

克雷顿（1969）依据需要层次理论作为研究的根基，再结合实践的探宄提出了自己的ＥＲＧ理论。该理论重点阐述人类生活的三大需要，即生存需要、相互关系的需要、成长发展需要。这三种需要在相互结合下会发挥激励作用，而且没有先后发生顺序，一旦其中一种需要起到了激励行为的效果，而且在此之后，会引发出对更高层次需要的愿望，但也有可能没上升的趋势；某种需要得到满足后，有可能需要程度不会减弱而是增强；当相对而言属于较高层次的需要无法获得的时候，较低层次的需要会成为人们追求的目标。人们需求结构的改变应该成为企业制定激励体制的核心参考依据，从而制定出适合不同人的激励机制。��

综合文献所述，国外的激励理论方面己经形成了独有的体系，从不同角度去分激励问题，并取得了很多研究成果。而国内学者员工激励的研究起步较晚，理论体系在一定程度上存在不足，缺乏针对性。��

二、范文提纲

前言

激励机制研究综述

国内研究综述

国外研究综述

A企业激励机制现状

企业激励机制现存问题

（一）薪酬结构设计不合理

（二）绩效考核体系不完善

（三）企业培训机制不健全

（四）忽视企业文化建设

四、IT企业激励机制优化措施与建议

（一）合理优化薪酬结构，发挥积极激励作用

（二）建立积分奖励制度，完善绩效考核体系

（三）建设针对性企业培训机制，充分发挥员工潜能

（四）重视企业文化建设，营造创新进取氛围

结语

参考文献

附录：调查报告

致谢

三、参考文献

[1]刘娅．激励机制在企业人力资源管理中的现状研究[J]．企业管理，2016：10-11．

[2]段彦辉．浅析我国现代企业的激励机制[J]．投资理财，2017(09)：34-35．��

[3]唐亚琴．激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J]．文化产业，2017(15)：124-125．

[4]周梁．企业激励机制的现状及其完善[J]．企业改革与管理，2017(7)：99．

[5]孙斌．企业人力资本激励机制存在问题及对策[J]．管理创新，2016（10）：86．

[6]汪彦闻．杭燃集团核心员工激励机制现状及对策[D]．杭州工业大学，2014．

[7]王岩．YNW股份有限公司激励机制研究[D]山东理工大学，2016．

[8]张丽娟．科研型企业中研发人员激励机制的实践应用[J]．人才资源开发，中小 IT 企业研发人员激励机制研究2015，（02）：85．  

[9]张春瑜．科研事业单位改制后专业技术人员激励机制分析[J] ．人才资源开发，2016，(12)：15．

[10]迈克彼特．学习型组织激励措施研究[M]．北京：机械工业出版社，2009：16．

[11]赵翠霞．我国中小企业激励机制问题及对策研究[J]．中国商论，2015(11)：70-71．