关于KPI在互联网企业绩效管理中的应用研究_开题报告

文献综述

国内现状研究

19世纪80年代后期～20世纪80年代以来，国内主要是按照不同评价角度对企业绩效考核进行研究：从评价指标角度、从绩效评价发展本身、评价特性角度、从财务演进角度等。侧重于研究在各行业不断深化改革过程中，企业通过自身改革与企业绩效改进提升之间的密切联系。随着企业的不断改革发展，企业的经营绩效评价理论和内容在不断变化，逐步形成全面的动态的企业绩效评价体系，同时也形成了一系列的基于企业绩效评价的管理思想。

当前，国内对绩效管理相关理论的应用也有着广泛的研究。我国著名的人力资源管理专家牛新立认为：绩效考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作系统的评价。 

顾轩之在研究互联网创业公司绩效管理时定义知识型员工是互联网经济时代的新兴产物，他们作为掌握科学技术的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点。知识型员工及其特点与普通员工相比，无论在个性上，还是在工作方式上，都具有许多新的特点。互联网创业公司不仅要留住知识型员工，更要学会育才，要把企业办成学习型企业，把员工培养成学习型人才，要通过不断提高员工的知识水平与创新能力帮助企业创造辉煌的未来。

邹涛通过对互联网公司组织管理与激励体系的研讨，依据所建立的绩效管理体系，并参考企业战略所使用的BSC、KPI等绩效工具，结合谷歌等OKR的绩效管理的创新，探讨了互联网企业新的绩效管理思路。

周勇，陈柳青认为绩效管理是人力资源管理中的重要模块,对人力资源管理实践、组织战略的实施和发展起着重要作用。价值观为组织绩效管理提供理念基础,绩效管理体系促进价值观的实现。价值观考核体系的建立能有效促进组织价值观管理活动的有效性。

许婉莹借鉴吸收现有的研究,在对企业绩效管理系统的分析基础上,通过PDCA循环对绩效管理系统进行优化和改进,提出运用PDCA循环对企业绩效管理的建议。 

钱健在研究互联网公司薪酬与公司绩效关系中证实，绩效考核配合期权激励对互联网公司高管有着长期激励效应存在，为互联网公司骨干人员的绩效考核和薪酬体系设计提供了坚实的理论依据。

董晓东在设计企业环境绩效指标体系时，运用层次分析法（AHP）和360度绩效考核法，进行指标权重设定，360度评价法即运用主管考核、自我考核、同行考核、下级考核、客户考核等包含外部和内部的各种来源，收集有关员工工作的各种反馈，全面客观地得出对员工的综合评价。但该方法占用时间多，费用高，一般都是和其他考核方法结合起来对企业进行绩效考核研究。

王知津，王春燕在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩效评价的特殊性,试图以KPI和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制定绩效评价指标，指明了绩效评价中应该注意的事项。战略信息管理的绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。

白晓络基于信息融合技术建立了一种新的绩效管理系统，并从信息融合的角度对绩效指标进行了分类，提出了并行分布式信息融合构架的绩效考核方法，并从整体功能、垂直层次、横向构成和数据处理流程4个方面对该绩效考核方法进行了详细介绍。

国外现状研究

早在19世纪前期，绩效考核最早是被罗伯特·欧文于19世纪初引入苏格兰。同期国外一些类似于IBM、惠普、施乐这样的公司就在开始运用绩效系统进行企业管理。美国管理学院管理大师彼得·德鲁克在《管理：任务、责任与实践》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices)中表明：组织的注意力必须集中在绩效上。同时其提出目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来，有针对性地设置公司中长期目标和短期目标，长至三五年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。最典型的就是关键绩效指标(KPI)体系。

　  1989年,Keegan、Eiter、Jones共同提出来绩效度量矩阵,但指标太简单。1991年,林奇与柯若斯添加了分层次度量,创造出与之前相比有很大进步的SMART金字塔。1992年,哈佛大学管理学院Kaplan、Norton提出了平衡计分卡这一方法。1996年,企业将平衡计分卡用于企业中,度量指标是财务、客户、内部流程、学习和创新。2001年,尼利、阿达姆和肯尼利等人给出了绩效棱镜,这是一个度量体系,注重客户、雇员、股东和供应商等参与者,这个体系包括与企业有较大利害关系者对该企业发展及运营情况的意见、计划、过程、掌握的技能以及他们对企业的贡献度,较为复杂。2002年，Bruce Dfau研究发现认为360度评估反馈制度会对公司绩效产生消极影响，但他并不赞成摈弃该制度。由此可知，任何一种管理考核制度都是存在其优劣势所在的，不存在一种绝对的绩效考核制度。

当前，随着人力资源管理和心理学的逐渐发展，公司的管理模式也在不断的前进，绩效考核方法逐渐从最简单的书面报告法，到后来的评级量表法、排序法，到现在已经发展到目标管理法、关键绩效指标法和平衡计分卡、目标与关键成果法等这些更为先进的科学方法。

范文提纲

引言：KPI考核在互联网企业绩效管理中的应用现状

一、绩效管理国内外研究现状

（一）国内绩效管理的研究现状

（二）国外绩效管理的研究现状

二、KPI绩效考核核心理论概述 

（一）KPI的概念   

（二）KPI指标的选取原则 

（三）KPI考核指标选取及KPI考核体系设计

三、互联网企业绩效考核现状分析

（一）互联网企业的特点

（二）互联网企业现行常用考核方式

四、互联网企业现行KPI考核存在的问题分析

（一）绩效考核没有抓住关键要素

   （二）重视绩效结果却忽视绩效管理过程

   （三）绩效考核没有纳入日常工作日程

五、互联网企业现行KPI考核的改进措施

   （一）企业高层领导全力支持

   （二）与其他绩效工具相结合

   （三）考核结果与个人收入合理挂钩

六、总结

参考文献

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