中小企业人才吸引与保留问题研究——以杭州宏杉科技有限公司为例_开题报告

（一）范文研究背景

    近年来，中小型企业发展比较迅速，在我国的国民经济发展中占到了很大的比重。中小企业(Small and Medium Enterprises)，是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位，但又是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。有关资料显示，截止到2016年底，全国工商注册的中小企业的数量超过4200万家，比2015年增长了49.4%，占全国注册企业总数的99%以上，同时，中小企业也贡献了58.5%的GDP，68.3%的外贸出口额，52.2%的税收。中小企业现在已经成为了中国拉动国内经济的新的增长点。

    随着国际经济环境的复杂变化，企业要想不断发展，就要提供更好的产品和服务，好产品和好服务的背后是技术和资本的比拼，发明技术、使用技术和运作资本的归根到底要靠人才。因此在今天的全球化竞争中，中小型企业必须内练真功，凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，吸引和保留人才是至关重要的环节。人才特别是领头羊式的优秀人才已成为当前企业最重要的资本。其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。

    中小型企业在未来激烈的市场竞争中，首先面临的是人才的竞争。杭州宏杉科技有限公司（下文简称“宏杉科技”）作为中小型企业，在吸引和保留人才方面没有形成一整套科学有效的管理体系。如何在人才的竞争中占得先机，发挥出人力资源的最大作用和潜能，使人力资源满足企业发展的需求，是本文研究的重点。

    本文在对宏杉科技公司人力资源管理现状进行充分调查的基础上，发现其中存在的问题，并结合企业的实际分析问题产生的原因，根据人力资源管理相关理论，提出解决宏杉科技公司人力资源管理中存在问题的办法，希望能对相关联的中小型企业在人力资源管理方面提供一些借鉴，不出现或少出现类似的问题，保证企业的顺利发展。

（二）范文研究的目的

本文从作为浙江杭州高科技研发类的中小型企业出发，主要研究中小型企业如何吸引和保留人才方面的问题，在结合宏杉科技公司实际的情况下，提出解决问题的对策，目的是使相关中小型企业能够建设适合企业发展的高素质人才队伍，使人力资源管理充分发挥作用，以此来提升企业的综合竞争能力。

（三）范文研究的意义

随着中国经济的快速增长,人力的需求量越来越大，然而人才的数量是客观有限的，因而如何在企业中进行科学的人力资源管理，确保人力资源管理能够发挥最大效能，吸引和保留更多的人才，提高人才的综合素质，提升企业的核心竞争力，实现企业自身的发展目标，使企业能够在人力资源充分挖掘的前提下，更快更好地发展壮大。

    目前，人力资源的理论研究已经取得了丰硕的成果，其中人力资源管理的战略规划、人力资源的培训、人力资源管理的绩效评价在促进我国民营企业的发展中起到了不可估量的作用。这些理论研究多数侧重宏观方面，本文结合宏杉科技公司的实际情况，运用人力资源管理的相关理论，对宏杉科技公司进行人力资源管理综合分析，对存在的问题提出解决对策，对企业的进一步发展具有重要意义。

（四）宏杉科技公司人力资源管理现状

    宏杉科技公司没有独立的人力资源管理部门，公司的人力资源管理工作由公司的综合支持部门负责，总经理直接管理综合支持部门，宏杉科技公司的组织架构简单，且从成立至今一直没有变化，具有中小型企业的普遍特点。由总经理负责综合支持部全局工作，下设三个副总经理，三个部门，分别是财务部门、行政部门、人力资源部门。三位副总经理各负责一个部门，各部门在实际工作中遇到各种问题，初步形成拟办意见报主管副总经理审示，再由副总经理报总经理最后定夺。

在人员招聘方面，没有制订详细的计划，管理层也没有协调帮助计划实施开展，因此企业没有形成规范的制度，招聘工作因此无法正常开展。对员工的培训采取老员工带新员工的办法，形式简单，且老员工有时也不会把全部的培训知识传授给新员工。宏杉科技公司对存储软硬件开发比较重视，但是考核员工的标准比较单一，无法公正公开的去考核员工的业绩，也缺少有效的惩罚措施。公司不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，且领导与员工很少沟通，不了解员工的情况及真实想法，对员工不够重视。

（五）宏杉科技公司人才吸引和保留存在的问题

1.招聘流程中存在弊端