制造业上市公司企业绩效的影响因素研究_开题报告

1.1创新能力

创新是组织获取和转化资源及塑造资源差异的一种有效途径，是影响核心能力的重要因素，并进而成为组织获取竞争优势、提升绩效的基础。因此，创新能够提高企业绩效。同时，Damanpour和Evan的研究指出，采取创新的组织，其经营绩效确实比未采取创新的组织更高。

1.2员工素质

辽宁大学衣丽娜2010年指出员工素质是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织绩效的影响因素和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

1.3高管员工持股

张维迎（1999）认为让管理者拥有一定比例的股权是协调管理者与股东利益的最直接、最有效的方法。汕头大学高雷等人通过实证发现高管人员持股规模与企业绩效显著正相关。夏爱华（2008）认为高管的持股比例多少对企业绩效和经营业绩的影响非常巨大。

1.4注册地

潘峰华、夏亚博、刘作丽（2013）考察上市企业发现，上市企业的迁移以东部地区为主要目的地，东部沿海的长三角地区和北京是上市企业的主要迁入地。拥有集聚经济带来的专业化、多元化的产业环境和优质配套条件，以及高行政等级带来的信息和政策优势，是企业总部迁往经济发达以城市的重要原因。

1.5员工报酬

张腾洲（2014）提出在构建和谐社会的大背景下，企业和员工之间的关系是影响社会稳定的重要因素。薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且还能满足员工的价值感。因此，企业的薪酬往往影响着个人的主观能动性的发挥。

二．绩效管理的功能

2.1提高员工工作动机水平

绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平： 

一是通过绩效工资。按照期望理论的观点，工资与绩效相联系，能激活员工的工作动机。但管理实践中，绩效工资并不一定能带来好的效果。这可能取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估能否反映员工的实际工作情况，让员工感到公平； 绩效工资的差距是否合理， 对员工是否有吸引力等等。

二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机。对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行培训等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激活员工的工作动机。

三是通过目标设定来激励员工。Locke于1967年最先提出“ 目标设置理论” ， 认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。

2.2促进组织内部信息流通和企业文化建设　

绩效管理非常重视员工的“ 参与” 。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、 实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“ 参与式”管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造一种良好的氛围。McLagan(1993)认为绩效管理对于创建一个民主的参与性的文化是非常重要的力量。McLagan 认为：从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。

2.3使人力资源管理成为一个完整的系统　

绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据；为人员招聘和选拔提供参考根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学，对中国传统的“ 任人唯亲” 的作法是一个挑战和冲击。

2.4提高员工绩效， 实现员工和组织的双赢

 绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、 指导、 绩效反馈等方式帮助员工提高绩效， 达到绩效标准。

二. 范文提纲

一．企业绩效的影响因素综述

（一）创新能力

（二）员工素质

（三）高管员工持股

（四）注册地

 (五）员工报酬

二．绩效管理的功能

（一）提高员工工作动机水平

（二）促进组织内部信息流通和企业文化建设

（三）使人力资源管理成为一个完整的系统

（四）提高员工绩效， 实现员工和组织的双赢

三、企业未来在绩效管理方面应做的努力

（一）树立人力资源管理体系和确定科学的人力资源绩效评价原则　

（二）树立明确的绩效指标，绩效管理指标需完善体制，工作环境需公正公平

（三）创造人力资源管理绩效的前景

（四）加强绩效考核者的业务及职业道德素质培养，保证评价的公正有效

（五）使用多种方式，确保评价可以切实产生作用

四、绩效管理在我国人力资源管理应用中存在的问题

（一）绩效考查目标的建立不够科学

（二）缺乏科学的绩效管理体系

（三）绩效管理当中缺乏互相了解

（四）绩效管理存在的有关人力资源的其他问题  

三.参考文献

[1]张兆国.高级财务管理[M].武汉:武汉大学出版社，2002:28-45.

[2]冯丽霞.企业财务分析与绩效评价[M].长沙:湖南人民出版社,2002:142-185.

[3]郭淑娟,惠宁. 我国垄新行业企业高管薪薪酬制度研究[J] .经济管理,2014,36(9):92-102

[4]李雪峰，蒋春燕. 战略人力资源管理与企业绩效——不正当竞争与政府支持的调节作用[J].管理世界,2011(8):182-183

[5]温素彬.绩效立方体：基于可持续发展的企业绩效评价模式研究[J] ].管理学报，2010,7(3):354-358

[6] 陆立军，俞航东. 基于共享型市场的集群企业绩效评价——以浙江省绍兴、义乌万家企业为例[J] ].研究与发展管理，2011,23(3):41-47

[7]贺小刚,连燕玲,余冬兰.家族和谐与企业可持续成长[J] . 经济管理,2010,32(1):50-60

[8]贺小刚,李新春,连燕玲.家族成员的权力集中度与企业绩效——对家族上市公司的研究[J] . 管理科学学报,2011,14(5):86-96

[9]王雪莉，马琳，王艳丽. 高管团队职能背景对企业绩效的影响：以中国信息技术行业上市公司为例[J] .南开管理评论,2013,16(4):80-93

[10] 冯米，张曦如，路江涌.战略与结构匹配对新兴市场企业集团绩效的影响[J] .南开管理评论,2014,17(6):63-71

[11]曹红军，卢长宝，王以华. 资源异质性如何影响企业绩效：资源管理能力调节效应的检验和分析[J] .南开管理评论,2011,14(4):25-31

[12]牛芳,张玉利,田莉.创业者的自信、乐观与新企业绩效——基于145 家新企业的实证研究[J] .经济管理，2012，34(1):83-93

[13] 梅琳,贺小刚,李婧.创始人渐进退出还是激进退出?——对创业家族企业的实证分析[J] .经济管理,2012,34(1):60-70

[14]张骁,胡丽娜.创业导向对企业绩效影响关系的边界条件研究——基于元分析技术的探索[J] .管理世界,2013,4(1):99-110

[15] 牛成喆,李秀芬.绩效管理的文献综述[J]. 管理科学,2005.

[16] 王淑红,龙立荣. 绩效管理综述[J]. 中外管理导报,2002.

[17] 高连连. 我国人力资源管理中绩效系统分析研究[J]. 现代商业,2009.

[18] 何佩松,廖桂莲.浅谈人力资源管理中绩效考核的措施[J].经营管理者, 2009.