上海祥生房产公司人力资源开发与管理研究_开题报告

一、文献综述

Levinsion C 1959 )则认为，当某人占据了某一职位时，即是指该人扮演了与这一职位相关的角色。也有学者认为，每一职位都可以被看作是一系列角色的排列组合，其组合形式取决于它的对手(Merton } 1957 )。但Thomas和Biddle (1966 )认为，角色是“某一职位的动态方面，它涉及到功能(function )、适应(adaptation )、流程(process)或行动(acting )”;职位则更多是指“依据共同特征、共同行为和在对待他人时的共同反应方式，是将个体进行普遍性识别的分类。所以，角色同时反映了社会地位的动态变化，是权利与义务的集合体。

    基于行为模式的角色概念则主要探讨角色扮演者的行为表现。比如，Zurcher 0将角色看作是人们对占据特定社会分类(particular social categories)的个人的行为期望。Katz和Kahn在其经典论著《组织的社会心理学》中也是从角色主体的行为视角出发将组织界定为“角色的系统”C systems of roles )。然而不少人对角色行为观产生了质疑，他们认为:上述概念没有完全厘清角色行为的范畴。为此，乔纳森·H}特纳指出:角色行为是否仅局限于公开的行为?还是应当包括合适的行为或规范期望的行为?抑或是这些行为的全部?[z]这些争论促进了角色理论的快速发展和完善，并使得对角色的概念界定趋于共识，即认为:角色是与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范及行为模式，是构成社会群体或组织的基础。它具有三个主要特征:角色与职务有关;角色是对某一特定职务的某些期望的行为;角色来自于他人的期望。[3]

Turner (1962 985 )在对不同角色理论流派梳理的基础之上，归纳出了结构主义(structuralist)和互动主义(interactionist)两种分析视角。前者强调角色是主体对于他人提出的期望而产生的规范的服从;后者强调角色的本质就是主体从事的活动，角色并非仅仅是对规范的简单服从，还包括主体在与他人进行相互的适应性过程中的创造性活动。应该说，在角色内涵的具体界定上虽然有一定差异，但社会学意义上的角色主要还是指个体角色，即角色主体是某个人或某类人。

人力资源管理角色研究萌芽于20世纪}o年代，在so年代得到发展，90年代则实现了战略性转变，并成为21世纪战略人力资源管理研究的一个重要主题作为一个新的研究领域，人力资源管理角色概念的内涵和外延还没有得到充分认识。不少学者将人力资源管理角色(HRM role )、人力资源部门角色(the roleof HR department)、人力资源管理专业人员角色(the role of HRM professionals)、人力资源管理职能角色(HRM function role)等术语交替使用，造成了概念之间的混淆，间接阻碍了人们对人力资源角色问题的探讨。

  造成这一现象的原因部分源于人力资源管理学科缺乏自有理论，因此在阐述相关问题时只能借助于心理学、社会学、产业关系学、经济学和战略管理学等其他学科的理论概念，导致了研究基础的缺陷。基于此，厘清不同术语之间的差异对于深化人力资源管理角色研究具有重要意义。

 韦伯(Weber)是较早论述人力资源管理角色的学者之一。在论及官僚组织结构典型特征时，韦伯对组织内部人力资源管理专业人员的“权利”C righ钓进行了探讨。他认为组织之所以任命专门的人力资源管理者来承担诸如人员任命、员工指导、富余人员安置等任务，原则上是基于他们具备的经验和资格，这使得他们能够胜任“工作描述”所要求完成的任务。人力资源管理者正是“通过在管理层级(the managerial hierarchy)中的正式角色(formal role)完成其组织任务”(weber,  1922 ) 

  韦伯的研究开启了人们对人力资源管理角色的探索之路，也为后续研究提供了分析逻辑:一方面，分析人力资源管理的职能角色需要重点考量组织层面的特征，例如组织结构形态、管理层级状况、工作任务特点和职责权力和义务等。这些组织变量都将成为限制或促进人力资源管理职能角色的关键要素

C Renders,  1992; Easton, 1992 );另一方面，分析人力资源管理者的角色则需要从个体层面进行，剖析人力资源管理人员的经验、能力、素质和价值观等

二、范文提纲

一 、上海祥生公司人力资源开发管理现状分析----------------------------------------

（一）公司发展概况--------------------------------------------------------------------------

（二）人力资源现状--------------------------------------------------------------------------

（三）人力资源开发管理现状--------------------------------------------------------------

（四）人力资源开发与管理存在的问题--------------------------------------------------

二 上海祥生公司人力资源开发管理改进策略-------------------------------------------

（一）人力资源开发管理思路--------------------------------------------------------------

（二）人力资源开发管理策略的原则------------------------------------------------------

（三）人力资源开发与管理对策-----------------------------------------------------------

三  人力资源开发与管理系统构建-------------------------------------------------------

（一）人才资源规划和招聘---------------------------------------------------------------

（二）绩效管理体系的构建与实施--------------------------------------------------------

（三）员工培训力度的加强---------------------------------------------------------------

参考文献----------------------------------------------------------------------------------------

致谢----------------------------------------------------------------------------------------------

参考文献

[1]中国企业国际化管理课题组.企业人力资源国际化管理[M].中国财政经济出版社.2004

[2]黄英忠.现代人力资源开发与管理[M].华泰书局.2005

[3]秦玮，林泽炎.现代人力资源开发与管理[M].中国人事出版社.2007

[4]彼得·F，德鲁克等著，李焰等译.公司绩效测评[M].中国人民大学出版社.2006

[5]理查德·索普，吉尔·霍曼.企业薪酬体系设计与实施[M].电子工业出版社.2007.129-231

[6]吴秉恩.分享式人力资源开发与管理[M].翰卢图书出版有限公司.2006

[7]陈涛，张明毫.美日企业人力管理比较及启示[J].合肥工业大学学报(社会科学版). 2007(2)

[8]李忠良，王景融.人事管理与人力资源开发与管理之比较[J].唐者学刊.2007(8)