中小民营企业人力资源管理研究——以X公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

我国对中小企业人力资源管理相关研究起步较晚，搜索中国知网关键词“中小民营企业”“人力资源”，可以发现有文献1300余篇，相关研究在近几年来较多，针对中小民营企业人力资源管理模式，主要研究从以下几个角度展开。

人是企业发展中最关键的因素，当今社会的企业竞争，归根结底是人才竞争，只有能够正确处理人财物之间的关系，才能促进企业有效劳动力资源整合，使企业平稳发展，而人是有思想的动物，有自我价值需求，要想激发人力资源潜能，就要加强人力资源管理，这也是中小民营企业适应市场发展需求，完善现代企业制度的要求。加里·得斯勒《人力资源管理》和彭剑锋《人力资源管理概论》持这一观点。翟福军《论人本管理对企业发展的重要性》指出，只有加强人本管理，满足人才自我精神需求，才能调动人力资源积极性。古红英《新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析》指出人力资源管理在现代市场经济发展中的重要性，只有加强人力资源管理创新，建立健全薪酬制度，完善绩效评价机制有助于建立公平公正的企业竞争环境，激发人才生产积极性。刘玉娇,孟飞《当今经济时代企业人力资源管理的创新问题》指出创新人才资源管理机制能够有效应对全球化经济发展危机，能够增强企业内在活力。以上观点指出了人力资源管理在中小民营企业发展中的重要作用，为本文人力资源管理相关理论基础研究提供重要借鉴意义。

人力资源管理模式是诸多学者关注焦点。郑海航在《中小企业人力资源管理三维立体模式》提出了人力资源管理三维立体模式，三维即企业决策层、人力资源部口和一线经理，三者相互合作，推进企业人力资源管理。湛新民在《中小企业人力资源管理模式研究》根据外国企业管理经验，在5C分析框架基础上提出了中小企业人力资源构建模式。唐宁玉于2013年发表的《中小民营企业人力资源管理发展的权变模型》指出，中小民营企业应根据自身实际发展情况，建立人力资源管理权变模型，制定与本企业发展相符合的发展模式。李前兵在2014年在《国外中小企业人力资源管理研究综述》中指出，企业核心人才大多是由企业领导层人员直接引入，一般员工则通过社会招聘机制完成，人才来源差异会对企业人才资源管理机制造成不同程度影响。这些理论对人力资源管理构建起到一定借鉴作用，但是，这些理论并没有能够针对中小民营企业发展现状进行构建。

中小民营企业在发展过程中，受先天因素影响，存在着家族制管理、人力资源管理重要性认知不足，人力资源制度不健全等相关问题，这些问题成为制约中小民营企业进一步发展的瓶颈所在。刘栋在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析》中指出，受经济全球化导致的市场竞争日益加剧的影响，中小企业对人力资源管理的重要性日益提升，中小企业若想在竞争中立足，就要加强人力资源管理。谢天君《中小企业人力资源管理现状探究》中指出，中小企业先天优势在日益竞争激烈的大潮中逐步被弱化，人力资源管理问题成为制约中小企业发展瓶颈所在，主要表现在企业人力资源管理能力不足，亲情化管理模式与市场化战略需求存在理念冲突，员工不能与企业发展共享成果，导致企业生产效率低下。王静《中小企业人为资源管理中存在的问题及对策》认为，在当前人力资源管理环境下，中小民营企业缺乏人力资源管理危机意识，对企业发展缺乏长远人力资源管理规划，人力资源稳定性差，人才培养机制不健全。李盛竹，王永在《企业人力资源危机研究》指出，中小企业激励机制不健全，企业文化建设缺失，企业薪酬体系不符合市场发展需求等问题的存在，成为制约中小企业发展的障碍。王庆《企业人力资源流失问题探究》中指出，企业由于人力资源管理不健全所导致的人力资源流失，对企业造成重大损失。造成人力资源流失的原因包括人才风险成本，人才交替成本，人才信誉成本等。上述学者对中小企业人力资源管理问题的研究相对较多，但是未能根据问题提出相关建议，也没有能够针对中小民营企业发展提出有针对性的措施。

中小民营企业应根据自身发展实际，制定相应的人力资源管理制度，完善薪酬绩效评估体系，坚持以人为本，加强人力资源管理投入，加强人力资源培训等。刘栋在《我国中小企业人力资源管理问题及对策分析化》指出，中小企业应完善人才培训计划，建立阶梯薪酬体系。唐宁玉《中小企业人力资源管理发展的权变模型》分析中小企业发展实际，建立人力资源管理权变模型，寻找与本企业发展相符合的发展模式。王静《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》指出中小企业要坚持人本管理，加强人力资源投入，招聘专业人力资源管理人才，完善相关制度。这些观点都从某个角度指出了人力资源管理相关对策，但并未针对中小民营企业做出系统规划。

（二）国外研究现状

Peter.Dmcker于1954 年在《管理的实践》最早提出“人力资源”这一概念，他指出，人力资源是企业最重要的资产，是企业发展成败的关键性因素。在他之后，罗宾逊、比尔、彼得逊等诸多学者对这一理论进行展开叙述，探索人力资源发展新模式，分析人力资源在处理企业发展所面临的各种新问题新威胁时所发挥的作用，指出人力资源对于提升企业竞争力的重要意义。人力资源相关理论发展到今天，已经相对完备，国外人力资源管理相关研究主要集中在中小规模企业人力资源管理现状方面，尤其是人力资源管理对企业生命周期的重要影响。

Baird和Meshonlam对企业人力资源管理相关数据进行分析，认识到企业人力资源管理活动展开程度与企业发展程度密切相关，进而构建出企业生命周期构建模型，根据这个模型，可以推知企业生命周期与企业人力资源活动所处阶段密切相关，进而探讨出企业人力资源管理分为发起、职能型増长、控制型增长、职能增长以及战略整合这五个阶段。

卢瑟福在企业生命周期和人力资源发展阶段理论基础上，进一步经过分析得知，企业在初建、成长和成熟这三个不同时期，相应的人力资源管理模式所要达到的目标是不一致的，当企业处于初建阶段，人力资源管理的目的在于如何招聘到更好的员工，在企业成长阶段，人力资源要关注企业员工潜能的最大开发，在企业成熟阶段，企业人力资源则更多关注如何减少企业人才流失。 

贺斯专门研究了中小规模企业人力资源管理状况，发现越是规模小的企业，越不关注人力资源管理，甚至没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人员不能正确认知人力资源在企业发展中的重要作用，甚至出于压缩成本的考量，让行政人员负责企业招聘和人才管理工作，这种做法直接导致企业人力资源先天重视不足，影响企业良性运营发展，当企业发展到一定阶段，人力资源管理缺失将成为企业发展瓶颈，因此，中小企业应重视人力资源管理。 

二、范文提纲

一、绪论

二、中小民营企业的内涵和特征

（一）中小民营企业的内涵

（二）中小民营企业的特征

三、X民营企业人力资源管理的现状和问题

（一）X民营企业发展概况

（二）X民营企业人力资源管理现状

（三）X民营企业人力资源管理存在的问题

四、X民营企业人力资源管理优化的对策

（一）建立以人为本的管理理念

（二）重视人力资源发展战略规划

（三）制定科学的招聘制度

（四）制定科学的人力资源培训

（五）制定科学的绩效考核体系

（六）构建公平合理的薪酬体系

三、参考文献

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