浙江民营企业人员招聘实践研究_开题报告

改革开放30多年来，中国在经济、政治、文化等各个方面都取得了飞跃的发展和巨大的成就。浙江民营企业无疑是一支中坚力量，浙江是中国经济比较发达的沿海对外开放省份，民营企业是浙江社会和产业结构的重要组成部分，是新的经济增长点，是最具活力的生产力。经过这些年的发展，人力资源管理也由“人事部”进化为“人力资源管理部”，特别是在21世纪的今天，“以人为本”、“人才是企业最重要的资源”等理念更成为共识，作为企业乃至国家竞争力来源的人力资源已上升到国家战略层面的高度。

（一）国内研究现状

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。人员招聘是一项实务性很强的工作。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：

萧鸣政,郭丽娟,顾家栋2009年在《中国人力资源服务业白皮书 2009》中指出，随着中国人口红利的消失，农业剩余劳动力资源逐渐枯竭，已慢慢转换为大部分企业面临着人员招聘困难。浙江民营企业出现的“民工荒”最严重的地区，出现了人口过剩与“民工荒”并存的现象；同时，也认为传统七大招聘方式因为其被动性和滞后性，面临转型。

赵永乐，姜农娟，凌巧2014年在《人员招聘与甄选》中围绕“招、选 、聘”为主线，全面地介绍招聘的相关知识，并以自测题帮助读者加深理解与掌握，设计实验，便于学习者更直观地理解招聘理论和实践操作知识，该教材具有较强的针对性、指导性和操作性。

李钢2015年在《从数量型到质量型人口红利》一书通过案例研究和模型研究，分析了招聘的劳动力素质对经济增长方式的影响。模型运行结果显示，劳动力素质提升会提高经济增长率，从2011年到2020年每年提高经济增长约2%，到2020年将累计提高经济增长20%。书中也以实际数据分析，浙江民营企业大各类人才招聘中，对普通体力劳动者的招聘最为困难，成为经济增长的瓶颈。民营企业在快速的发展过程中，在一次次上台阶，上规模，实现更高层次的飞跃时，发现人力资源短缺，这一点变成公司发展的一个缺陷，成为木桶效应中的短板，制约了“企业木桶”水平线的提高，企业中高级人才的不足，严重制约着企业的竞争力持续提升，也成为中国产业国际竞争力提升的障碍。

刘福垣2008年在《中国人力资源开发报告2008》中指出，我们对人力的观念必须完成从人力资源向人力资本的转变。实现了这种划时代的转变之后，人们的发展观才真正完成了以物为本向以人为本的转变。该书围绕“实现从人力资源向人力资本的转变”这条主线，从总量、配置效率和投资收益评估等方面来全方位研究我国的人力资本现状和发展趋势。认为新时期中国从人口大国迈向人力资本强国。

全哲洙在2014年《中国民营企业社会责任研究报告》中阐述了当前中国民营企业履行社会责任较突出的问题，并重点以娃哈哈集团、正泰集团、均瑶集团等浙江民营企业在承担社会责任的实践案例，阐明了企业在人员招聘吸引的特别方式，具有较强的借鉴作用。

（二）国外研究现状

杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特2015年在《哈佛商学院最有效的招聘课》中表述了，企业聘错人的成本损失，认为应有职位空缺前就瞄准新人，在公司内部运用A级招聘法，层层过滤，最终成交，以达到找到最合适的人才，从而将招聘准确率从50%提升到90%。

路易斯·R.戈麦斯-梅希亚，戴维·B.鲍尔金，罗伯特·L.卡尔迪等在2015年《人力资源管理》中指出，近几年互联网革命对人力招聘的深远影响，网上招聘、视频面试等方式成为推手，使人力资源部门将精力集中于管理方面。重点开发了人员招聘过程中的人岗匹配、人力供需预测、面试、及各种针对性的测评，来评估人员招聘的科学性，以达到最短的时间找到最合适的人员。

 

“得人才者得天下”、“人对了，一切就都对了”，人才的重要性，侧面也说明了招聘工作对企业的重要性。招聘工作是人力资源管理的第一步，影响到企业各项决策的执行。成功的招聘可以为企业补充新的“血液”，获得合适的人才为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。对于浙江民营企业来说，不仅关系着节约成本、提高效率，更有可能直接决定企业的竞争力与生存。因此，对此问题的探讨有着十足的紧迫性与必要性。通过对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，提高人员招聘的有效性，制定出更适合企业发展的人员招聘方案。

二、范文提纲

引言：简述浙江民营企业的发展历程

一、人员招聘的相关概念

（一）人员招聘的概念和意义

（二）人员招聘的途径与选择

（三）人员招聘的方法与选拔

二、浙江民营企业招聘中存在的常见问题

（一）招聘途径单一

（二）缺少招聘岗位的工作分析

（三）招聘人员不专业

（四）人员选拔的方法不科学

（五）员工流失率高

三、浙江民营企业招聘工作的对策与建议

（一）设立人才储备信息库

（二）编制工作岗位的岗位说明书，做到人岗匹配

（三）设立招聘职业化工作和标准

（四）针对性设计岗位入职评测体系

（五）关爱员工，增加人力资本的投入

四、结束语

五、参考文献

[1]萧鸣政，郭丽娟，顾家栋.中国人力资源服务业白皮书 2009[J].人民出版社，2009：59-69.

[2]刘福垣.中国人力资源开发报告2008[J].中国发展出版社，2008：80-82.

[3]李钢.从数量型到质量型人口红利[M].社会科学文献出版社，2015：335-351.

[4]全哲洙.中国民营企业社会责任研究报告[M].中华工商联合出版社，2014：149-175.

[5]Margaret Dale.员工招聘与选拔[M]. 李峥，韩颖，译.中国轻工业出版社，2009.

[6]赵永乐，姜农娟，凌巧.人员招聘与甄选[M].电子工业出版社，2014.

[7]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.哈佛商学院最有效的招聘课[M].任月园，译.广东人民出版社，2015.

[8]路易斯·R.戈麦斯-梅希亚，戴维·B.鲍尔金，罗伯特·L.卡尔迪.人力资源管理[M].沈桂发，童新耕，沈泽华，译.格致出版社，上海人民出版社，2015.

[9]都阳.“十三五”时期劳动力市场转型对策研究[M].社会科学文献出版社，2016：8-26.

[10]傅夏仙.人力资源管理[M].浙江大学出版社，2015.