温州市C家族企业人才流失现状研究_开题报告

（一）国内研究现状

童扬芬教授在90年代发现了中国民营企业中逐步体现出来的高员工离职率问题，经过对多名企业员工离职原因的调查和分析，收入待遇，专业能力发挥和平台发展以及是否有住宿福利成为员工离职考虑的三个重要因素。晏向华、黄时斌研究员则主要从薪酬福利条件和员工的再教育再培训等长远发展以及企业管理理念是否和员工进入企业的认知相符，初入职员工在企业工作一两年后，一旦发现企业的原始理念和自身发展规划产生冲突和限制，很容易产生离职倾向。马淑婕、陈景秋、王垒从社会因素中抽取社会、组织和个人三个层次对员工的离职率和离职因素进行分析。社会层次主要包含市场经济发展的活跃程度和市场人力资源的供需要求，组织层次则是企业和个人工作方面，主要包含企业管理组织特点，组织的人员调动和安排，规划和发展，工作因素主要是员工对工作的认可度和工作态度，员工之间的关系和协调合作能力和再教育培训；个人层次则主要是员工自身因素的影响，如不同的教育程度，不同的年龄段，不同的性别，不同的家庭环境和家庭经济收入，不同国籍、工种等都对离职行为产生影响。熊勇清、杨羚将调查内容制定成问卷形式，进行定量统计分析，把企业管理制度、工作好感度和满意度以及人力资源管理组织规划和员工之间的离职率进行一个关联分析，以界定哪个因素的影响范围更大更广。蒲晓芳、王磊将调查内容进行整合，主要分为大方面的经济机会因素，个人因素，个人和工作关系之间的处理。这些因素的影响也大部分是从员工个人因素方面进行分析。比如，员工在企业岗位上得不到重视，发展受到限制，工作量繁重，压力大，薪酬却一直处于下游；和同事之间的沟通交流少，工作效率得不到有效提升；外部环境也影响到员工的工作效率，经济压力加大，促使员工不得不寻求更高薪酬岗位而导致离职行为的发生。熊明良除了对常规的工作本身、工资薪酬福利、工作平台和升迁机会，公司对员工的信任感这些方面进行研究，同时还主要提到了公司管理的公平公正方面，多数员工重视的是同等的发展机会，但是一些中小型的民营企业裙带关系严重，常常是任人唯亲，并没有实际的考虑员工的实际能力和可能产生的影响，而这些往往成为一些员工的冲动离职行为。

（二）国外研究现状

20世纪的60年代，一些受过良好的培训的人才流向了美国社会，学者们称这一现象为人才流失，并在国际上得到认可。莫布雷将“雇员流失”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。”目前这一定义得到专家学者广泛的认同。也就是说某些有专业技能或者起其他关键作用的人才，因为各种原因，脱离自己原来所依附或者服务的组织，流向别的组织。对于企业来说，人才是企业发展的宝贵资源，他们可以运用知识、技能、才智推进企业的成长与成熟，人才流失往往会给企业不同程度的影响。

人才流失可以划分为不同的类型：按照决策主体的不同，可以将人才流失分为主动流失和被动流失；按照人才流失对企业的影响来划分，可以将人才流失分为有利的人才流失和不利的人才流失；从人才流失的可见度来划分，可以将人才流失划分为显性流失和隐性流失。

人才流失的相关理论模型主要有：目标一致理论、勒温的场论、马奇和西蒙模型、扩展的莫布雷模型。

“目标一致理论”最早是由日本学者--中松义郎在其著作《人际关系方程式》一书中所提出的，其主要意思为：个人处于某个特定的组织当中（本文指企业），其目标方向与组织的目标方向高度一致时，个人才有可能将其才能与潜力发挥到极致，组织的利益才能最大化。相反，如果个人工作在外界环境相对较差或者个人对组织不信任、没有归属感的环境里，个人可能不愿因全力以赴的工作或受客观环境影响个人潜能不能发挥到最优，这样个人的能力不会被组织所认可，个人的发展前途也会受到阻碍。特别是个人方向与组织方向发生背向而驰的时，组织的工作效率会严重降低，其整体功能水平也会降低。

勒温是美国著名的心理学家，他认为影响个人工作绩效的直接原因是个人能力与个人条件及其所处的环境，所以个人工作绩效与个人能力、条件及所处的环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系。经过研究，他提出了如下个人与环境关系的公式：B=F(P，e)其中B—个人的绩效；p—个人的能力和条件；e—所处的环境。从勒温的场论来看，个人的绩效不仅与其个人的能力和素质有关，而且还与其所处的环境有关。如果一个有能力和素质的人才长期处在恶劣的环境中（本文所指的恶劣的环境主要指恶劣的工作环境），人才很难取得与其个人能力相匹配的绩效，实现其自身价值。一般来说，越有能力的人才，对自身的期望越高，为了更好的实现其自身价值，当他们无法改变或者适应自身所处的环境是，他们往往会选择离开现有的环境，去寻找一个能更好的实现其自身价值环境，这就形成了人才流动。

詹姆斯·马奇在管理学界地位非常高，他是过去50年里在组织决策研究领域贡献最大的学者之一，他一生致力于组织、决策和领导力等领域的研究。赫伯特·西蒙也是经济组织决策管理的大师，同时还是第十届诺贝尔经济学奖获奖者。马奇和西蒙在合著的一书《企业论》中提出了关于员工流失的模型--马奇和西蒙模型，这个模型对后来研究人才流失影响很大。

莫布雷模型其实是在马奇和西蒙模型的基础上延伸的，莫布雷在原来的模型中加入了更多可能的中间变量，构建出了另一个更全面的、更直观的关于雇员流出选择的基础模型--中介链模型。在实践过程中，莫布雷又对这一模型做了进一步的扩充，使中介链模型能够更直观的表达人才流失的原因。

二、范文提纲

一、人才流失基本理论

二、C家族企业人才流失现状

1、C家族企业基本介绍

2、人才流失现状

3、人才流失危害

三、C家族企业人才流失原因分析

1、企业原因

2、个人原因

四、C家族企业人才流失问题对策研究

1、建立现代企业制度

2、健全人力资源管理制度

3、加强企业文化建设

五、总结

三、参考文献

[1]盖勇.员工流动管理[M].山东人民出版社,2004(6).

[2]童扬芬.人才流失剖析[J].三晋测绘,2012,(4):42.

[3]晏向华,黄时斌.企业减少人才流失的良方——注重员工心理健康[J].江西饲料,2011,(3):32-34.

[4]马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发,2013,(9):18-20.

[5]熊勇清,杨羚.民营企业员工流失影响因素的实证研究[J].系统工程,2006,(7):93-101.

[6]蒲晓芳,王磊,.企业员工自愿离职的原因、影响及对策[J].现代企业,2007,(3):54-55.

[7]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报,2013,3(4):39-43

[8]汪曙.私营企业员工流动频繁的原因与对策[J].人类工效学,2013,(3):57-59.

[9]马春爱,马栋.家族企业特性与中国的家族企业发展[J].生产力研究.2009.

[10]吴春艳.中小家族企业人才流失问题及对策—基于非正式组织视角[J].人才资源开发.2008.

[11]李媛媛.我国家族企业的人力资源管理问题与研究对策[J].中国商界.2009.