浙江中小民营企业核心人才流失现状研究_开题报告

一、国内研究现状

随着民营企业的不断发展，核心人才的流失现状广泛存在，已成为制约企业可持续发展的一大瓶颈。综合近期我国有关的研究文献来看，关于中小民营企业的核心人才流失现状研究，主要存在以下观点：

1、员工的流失问题对于企业的影响的研究，学者赵光辉在《核心人才流失》中认为，经营机制灵活的民营企业隐藏着人才流失危机，而且高、中、基层管理人员和专业技术人员占较大比例。他们的流失不但增加企业人才重置成本，也影响了在职员工的稳定性，给企业带来了巨大损失。2、中小民营企业人才流失现状及其原因分析，学者蔡敏从企业自身的角度出发，提出企业发展前景、薪酬福利、绩效考核制度、企业文化等在人才流失的问题上起着重要的作用。3、中小民营企业核心人才流失现状及其对策研究，学者倪犇认为我国中小民营企业的核心人才流失具有四个特点：流失率高，流失单向性，流失外倾性，流失集体性。企业应有针对性的构建合理有效的核心人才留用机制，建立激励机制对策模型。4、基于绩效薪酬视野下对于中小民营企业核心人才流失问题的研究，学者刘艳娟指出，僵化的薪酬福利制度和不公正的绩效考核制度是造成企业核心人才流失的重要原因。作者认为，企业核心人才流失是一个复杂的社会现象，它不仅反映了企业方面在吸引核心人才上的优劣势，也说明了个体在衡量自身价值等方面的决策取向。总的来说，导致核心人才流失的原因是多方面的，应从企业内部、外部环境及核心人才个人三个不同角度进行成因分析。

二、国外研究现状

国外研究主要聚焦以下：

1、影响人才流失的相关因素的研究

学者Price（1977）认为决定雇员流出的主要因素包括: 工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、基础交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化程度。前四个决定因素与雇员流出呈正相关性，第五个因素与雇员流出呈负相关性。学者Muchinsky和Morrow（1980）将人才流失的影响因素分为三个因子：工作相关因素、经济机会因素及个人因素。他们认为工作相关因素反映了组织对人才流失的影响；经济机会因素反映了劳动力市场规律对人才流失的影响；个人因素反映了个人背景差异对人才流失的影响。学者Tracey（2000）认为，人才之所以选择流出企业，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差、而工作要求又高；最后是报酬低。

2、人才流失行为过程的研究

学者马奇和西蒙（1958）尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来研究人才的六十行为。他们认为人才的心理特征或性格特征是人才流失行为和企业及人口变量关系的中间变量。

学者普莱斯（2000）对人才流失外部环境和宏观、微观因素进行抽象地概括，明确指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程。

引言

一、企业核心人才概述

（一）企业核心人才的内涵

（二）企业核心人才的特点

二、浙江中小民营企业核心人才流失的现状及影响

（一）浙江中小民营企业发展现状

（二）企业核心人才流失的影响

三、浙江中小民营企业核心人才流失的成因分析

（一）企业内部因素

（二）外部环境因素

（三）核心人才个人因素

四、浙江中小民营企业核心人才流失的对策

（一）构建科学的人资源管理机制

（二）制定良好的薪酬激励体系

（三）建立完善的绩效考核制度

（四）创建强凝聚力的企业文化

五、结论

[1] 赵光辉. 核心人才流失：研究背景与主要理论[J]. 科学管理研究，2008:159-162. 

[2] 杨巍. 核心员工与企业核心竞争力[J]. 煤炭经济研究,2001,(11):25-26.

[3] 张徽燕. 项目人力资源管理. 电子科技大学管理学院讲义,2007,成都.

[4] 李燕英. 人力资源绩效薪酬初探[J]. 就业与保障,2007(2).

[5] 雷莉. 企业人才流失的原因及对策分析[N]. 江汉大学学报,2003(1). 

[6] 王凌洪,吴光华. 关于民营企业人才流失的思考[J]. 职业圈,2005(08). 

[7] Price J.L. The Study of Turnover [M].Ames, IA: Iowa State University Press,1977. 

[8] Muchinsky. P M, Morrow PC.Amultidisciplinary model of voluntary turnover[J]. Journal of Vocational,1980(17).

[9] 姜秀,石岩. 员工流动管理[M]. 山东人民出版社,2004.