建立企业人力资本的激励机制浅析_开题报告

（一）国内研究现状

    随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。最先是对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励进行了研究。如：黄希庭教授（1988）阎嘉陵教授（1998）对青年的需要进行研究，发现不同类型的青年需要有不同的特征；张望军（2001）对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；后来有一部分学者的着重于对企业经营者的激励问题的研究，如任奇（2001）通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。有的大家从不同的角度提出了对激励理论的看法。如：周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解"激励"理论的重要前提。刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。（1999）魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。（2001）吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视、

（二）国外研究现状

    国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

    麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

    赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

    亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意；罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

二、范文提纲

一、企业人力资本的概念与本质

二、有效的人力资源激励机制的重要意义

（一）保证企业经营管理制度的高效性

（二）降低企业经营风险

1、减少人才流失，激发员工主观能动性

2、有利于实现企业财务目标最优化

三、人力资本的激励机制建立

（一）建立科学合理的薪酬机制

1、坚持同岗同薪，易岗易薪

2、坚持以工作质量和数量为定薪依据

3、建立健全绩效考核体系

（二）引进竞争机制

（三）加强企业内部人才的培训与提升

（四）建立企业股权激励机制

三、参考文献

[1]（苏）B.M.舍佩尔《管理心理学》，南开大学出版社，1988 

[2]刘光起《A管理模式》，企业管理出版社，1997

[3]吕亚君《试论柔性激励在人力资源管理中的应用》，江苏交通，2002

[4]林泽炎主编《组织设计与人力资源战略管理》，广东经济出版社，2003

[5]余凯成主编《人力资源开发与管理》，企业管理出版社，1997

[6]张嫘《构建国有企业经营者行为的长期薪酬激励方案》，商业研究，2002

[7]任齐《试论电信企业激励机制的改革与创新》，钦州师范高等专科学校学报，2001

[8]刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息.2008年24期[9]杨勇、高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用[J].煤炭技术，2008[10]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2)[11]郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011(6)[12]韩大勇.知识型员工的激励[J].中国经济出版社2011(1)[13]赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场2011(7)