国有企业员工激励的作用和途径_开题报告

现代企业竞争是一场人力资源的竞争，企业管理最主要的是人的管理。一些国有企业因为激励机制的缺陷，造成员工的频繁离职和人才的不断流失，不仅增加了企业成本，也使企业失去了活力。通过对近年出版的企业管理、人力资源管理著作及关于企业激励机制电子文献的研读，结合自身在国有企业多年的基层管理工作经历及近年对人力资源工作的切身体会，深刻领悟到企业员工激励的重要。在国内外研究成果的基础上，主要阐述国有企业应根据自身特点与战略发展需要，顺应社会发展大环境，寻求适合自己的有效激励方式，提升员工对企业的忠诚度和满意度，使员工在企业获得归属感，实现个人目标与企业利益价值链共同发展，才能真正留住人才，让人尽其才，实现企业的终极目标。

激励的含义。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。实际上，激励指的是存在于人内部和外部的，能唤起人们热情和耐力去做某件事的力量。

激励对企业管理与发展所带来的现实意义，在于员工的激励会影响到工作效率，激励的重要意义在于使组织产生更好的业绩，更高效地完成工作，使员工与企业目标一致。

论述结构及层次：

引言：当前一些国有企业因为激励机制不到位，人力资源管理所面临的困境及现状。说明什么是激励，激励对企业管理与发展所带来的现实意义。

一、国内外激励研究现状

（一）国外研究现状

1、需要型激励理论

2、过程型激励理论

3、改造型激励理论

4、精神激励理论

小结：国外研究带来的思考。

（二）国内研究现状

•••张桂珍（2009）提出目前国有企业绩效考核中存在或多或少的各种问题；崔文灵（2012）提出国有企业要建立激励机制需要注意的多个问题；王新传（2012）国有企业激励机制改革时间紧迫。朱广清（2012）国有企业考核制度与激励机制不挂钩成为了制约企业发展的瓶颈。李晓玲（2012）提出了完善国有企业激励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行激励措施。

小结：国内激励研究的思路与总结。

二、激励带来的作用

通过W公司薪酬改革留住年轻知识性人才的激励案例说明其作用。

三、激励的方法和最佳途径

••••（一）一些普遍方法

激励的方法很多，目标激励、赞扬激励、结果激励、

（二）企业应寻找适合企业发展的有效激励途径

1、物质激励的三把利剑和两个要素。

薪酬与福利、股权与绩效、工作环境中（岗位、人员搭配）是有效激励的三把利剑。合理的薪酬制度和待遇更是最为关键。

公平合理原则和岗位胜任激励更是直接调动员工积极性的两个重要因素。

2、精神激励最能激发员工的工作热情和爱岗敬业情怀。

晋升与发展是员工与企业实现共同愿景的关键。

信任与肯定常常使员工发挥最大的潜能，人尽其才。

企业文化最能直接把给员工方向。

3、层级激励：中高层管理者与一般员工的激励、年轻人与中年人的激励，同一个人不同阶段都有不同的激励方法，通过W企业实例重点剖析年轻知识型人才的激励。

用发展的观点和以人为本之道才能真正使激励发挥作用。

综述：寻求适合企业发展和员工需要的有效激励的方法很重要，只有切实有效的激励才能提高员工的满意度和忠诚度，才能人尽其才，跟企业同心合力，达到与企业利益价值链一致，共同实现企业愿景。

参考文献：张红兵《薪酬福利管理制度》、王胜会《人力资源经理高效工作手册》、贾华《人力资源专员高效工作手册》、傅夏仙《管理学》、中国知网肖清泽、赵璐、方圆等关于企业员工激励的研究及电子论著。

（一）国外激励研究现状

1、需要型激励理论最具代表性的有：马斯洛的需要层次理论和弗里德里克的双因素理论为代表的需要型激励理论。

马斯洛结合人力资源学、管理学以及心理学和教育学等相关理论将员工的

需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现的需求五个

层次，即需要层次理论。他指出这物种需要如同阶梯一样从高到底，只要上一

层次的需要得到满足就会触发下一层次的需求的欲望，而在不同阶段总有一种

需求占主导地位。

弗雷德里克.赫茨伯格在需求层次理论的基础上提出了双因素理论，建立的前提是满意和不满意，即将员工满意和不满意的因素列入为两种不同性质的因素，从而以此作为假设构建激励与保健理论。指出激励因素和保健因素二者所起的作用迥然不同，前者涉及的通常是本质因素，与工作内容和工作业绩有关，如薪资报酬、个人发展以及责任等，这些因素的满足会大会使员工具有满足感，具

有持久的激励效果；后者多为非本质的情景因素，多与工作环境和同时关系相关，典型的如工作所处的环境、公司的政策以及公司人事关系等，而这些因素的改善能够预防或消除员工的不满情绪。

2以弗罗姆的期望理论与亚当斯的公平理论为主的过程型激励理论。

心理学家和行为科学家维克托.弗罗姆的期望理论指出对未来的某种期望是到达预设目标的动力，员工之所以愿意为企业既定目标努力工作，是因为通过完成企业预设工作任务能够帮助其获得取需要。

数学家约翰.亚当斯在上世纪的 60 年代提出了公平理论，指出员工通过获取报酬的公平性和合理性来衡量自己工作的回报，这样企业薪酬等报酬的合理性与公平性会直接影响到员工的积极性和主动性。

3、以斯金纳的强化理论为主体的改造型的激励理论。

该理论指出外界行为会严重影响到人的行为甚至控制行为的发生，这样人的行为可以通过外界的强化因素加以塑造。

4、精神激励理论。

威廉.大内创立的“z”理论强调了信任激励的作用，他指出信任的力量能使

企业内部部门之间通力合作为企业的利益而共同努力，信任保证员工高度的忠

诚度和信心，从而提高为企业的经营发展提高自身活力和生产效率。

森塔尔将“期望转化为现实”的皮格马里翁效应，指出员工绩效等于管理者的期望。

国外研究带来的思考：国外研究理论发展较早，研究的理论也较广，为激励的进一步研究提供了的理论基础、指导意义及方向。国内企业的激励研究还需要根据国情与实情进一步探索并灵活运用。

（二）国内激励研究现状

张桂珍（2009）提出目前国有企业绩效考核中存在或多或少的各种问题；崔文灵（2012）提出国有企业要建立激励机制需要注意的多个问题；王新传（2012）国有企业激励机制改革时间紧迫。朱广清（2012）国有企业考核制度与激励机制不挂钩成为了制约企业发展的瓶颈。李晓玲（2012）提出了完善国有企业激励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行激励措施。

国内研究的思路与总结：国内的研究还在起步阶段，并且各成一家，没有很好有机的进行总结和系统化。应根据社会的发展变化、结合企业发展战略目标、自身的特质及需要选择最佳激励模式和有效激励方式，并根据员工的成长不断调整、完善，才能顺应发展的需要。

我国员工激励的研究起歩较晚，从九十年代以来广泛受到关注。学者在研究

过程中，借鉴了国外关于员工激励的相关理论，根据我国实际国情，又针对性地从不同角度对员工激励问题进行分析，并在激励理论和实践方法方面取得了较大成果。

然而，我国对激励理论的研究是以追随西方传统理论为出发点，主要对传统理论的解释和验证性研究以及个案研究。

综上分析，国外的研究较早，并且经历了不断发展阶段，有较强的理论性和指导意义。国内的相关研究还处于初级阶段，并且各成一家，没有很好有机的进行总结和系统化。在理论的实践和运用方面需要不断深化，结合我国企业发展战略和自身特点，尤其是大型国有企业的实际情况，建立一些综合性强和具有实战意义的研究成果。

二、范文提纲

引言：当前一些国有企业因为激励机制不到位，人力资源管理所面临的困境及现状。说明什么是激励，激励对企业管理与发展所带来的现实意义。

1、国有企业人力资源管理所面临的问题与现状。

2、什么是激励。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。实际上，激励指的是存在于人内部和外部的，能唤起人们热情和耐力去做某件事的力量。

3、激励所具有的现实意义。

1）、首先，激励是现代企业追求发展中，在人力资源管理方面必须考虑的一点，是公司内部的制度中必不可少的一项。

2）、其次，激励理论越来越多，越来越先进，同时也带来了越来越多的激励手段。不同的人就要用不同的方式去激励，同一个人在不同阶段也要采用不同的激励方法。

3）、最后，一个公司的成功与否，更关键的是企业是否能够采取有效地激励方式与手段，只有这样才能让企业更加具有活力，更加具有竞争性和先进性。

一、国内外激励研究现状

（一）国外研究现状

1、需要型激励理论

2、过程型激励理论

3、改造型激励理论

4、精神激励理论

国外研究带来的思考：国外研究理论发展较早，为激励的进一步研究提供了的理论基础、指导意义及方向。国内企业的激励研究还需要根据国情与实情进一步探索并灵活运用。

（二）国内研究现状

•张桂珍（2009）提出目前国有企业绩效考核中存在或多或少的各种问题；崔文灵（2012）提出国有企业要建立激励机制需要注意的多个问题；王新传（2012）国有企业激励机制改革时间紧迫。朱广清（2012）国有企业考核制度与激励机制不挂钩成为了制约企业发展的瓶颈。李晓玲（2012）提出了完善国有企业激励机制要两手抓，要物质鼓励和精神鼓励相结合，多渠道，多层次的实行激励措施。

国内研究的思路与总结：国内的研究还在起步阶段，并且各成一家，没有很好有机的进行总结和系统化。应根据社会的发展变化、结合企业发展战略目标、自身的特质及需要选择最佳激励模式和有效激励方式，并根据员工的成长不断调整、完善，才能顺应发展的需要。

 

二、激励带来的作用

通过W公司薪酬改革留住年轻知识性人才的激励案例说明其作用。

•••••三、激励的方法和最佳途径

••••（一）一些普遍方法

激励的方法很多，有物质激励、企业文化激励、目标激励、赞扬激励、竞争激励、感情激励、培训激励、愿景激励、宣传教育激励等。

（二）企业应寻找适合企业发展的有效激励途径

1、物质激励的三把利剑和两个要素。

薪酬与福利、股权与绩效、工作环境（岗位、人员搭配）是有效激励的三把利剑。合理的薪酬制度和待遇更是最为关键。

公平合理原则和岗位胜任激励更是直接调动员工积极性的两个重要因素。

2、精神激励最能激发员工的工作热情和爱岗敬业情怀。

晋升与发展是员工与企业实现共同愿景的关键。

信任与肯定常常使员工发挥最大的潜能，人尽其才。

企业文化最能直接把给员工方向。

3、层级激励：中高层管理者与一般员工的激励、年轻人与中年人的激励，同一个人不同阶段都有不同的激励方法，通过W企业实例重点剖析年轻知识型人才的激励。

    用发展的观点和以人为本之道才能真正使激励发挥作用。

综述：寻求适合企业发展和员工需要的有效激励的方法很重要，只有切实有效的激励才能提高员工的满意度和忠诚度，才能人尽其才，跟企业同心合力，达到与企业利益价值链一致，共同实现企业愿景。

三、参考文献

[1]张红兵.薪酬福利管理制度[M].北京：人民邮电出版社.2013：279-289

[2]王胜会.人力资源经理高效工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2014.：

.223-326. 

[3]贾华.人力资源专员高效工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2014：189-205

[4]傅夏仙.管理学[M].北京浙江：浙江大学出版社，2014：323-346

[5]肖清泽. 企业激励机制问题研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2015年6月/2016年10月

[6]赵璐. GR公司员工激励机制研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2015年9月/2016年10月

[7]方圆. GXLT公司员工激励存在问题研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2015年5月/2016年10月

[8]刘雨. GT集团中层管理人员中长期激励研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2015年12月/2016年10月

[9]曲太峰. 国有企业管理层权利与员工薪酬、绩效敏感性研究[Z].中国知网

.  :// .cnki.net/ .2014年3月/2016年10月

[10]张炜. 国有企业绩效激励体系研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2014年5月/2016年10月

[11]孙颖莹. 国有企业激励机制问题研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2014年1月/2016年10月

[12]耿平. 国有企业员工激励体系完善研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2016年5月/2016年10月

[13]田金铎. 我国国有企业中年员工激励研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2016年5月/2016年10月

[14]刘玲玲. 国有企业员工激励问题研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2012年6月/2016年10月

[15]徐立军. 国有企业员工激励体系研究[Z].中国知网.  :// .cnki.net/ .2014年12月/2016年10月