中小企业核心人才流失问题及其对策研究——以广州市花都区为例_开题报告

国内研究现状

国内对雇员流失方面的研究起步比较晚，1999年谢晋宇等在对国内大量国有企业和外商投资企业员工流失的数据统计、数理方法分析的基础上，在《企业雇员流失》一书中率先对中国的国有企业和外商投资企业的员工流失进行了实证研究。同年，谢晋宇与王英在《外国经济与管理》上发表“企业雇员流失分析模型介评”，建立了员工流失模型，该模型侧重于将雇员流失作为心理过程来考察，员工流失更多的是来自员工自身方面的原因。另外一些学者则从人力资本的角度提出了新的员工流动决策模型。比较典型的是张弘和赵曙明在2000年第8期的《中国人力资源开发》上发表的人才流动决策模型，该模型联合员工个体决策和组织决策两方面，从成本和收益的角度来讨论员工流失行为。

李宇平（2012）指出，造成中小企业人才流失的主要原因有：人力资源管理机制不完善、不健全、企业战略不清晰、不科学、激励机制不健全和企业文化缺失，并提出了与以上原因相对应的解决措施；王海霞（2012）认为，我国民营企业人才流失问题的原因有：薪酬制度存在不公平、管理制度存在家族化管理、不重视培训、忽略企业文化建设及其作用、管理者素质及其管理管理方式、以及地区经济发展程度和收入差异等，也提出了相对应的对策性建议马江斌指出，人才流失的原因分企业内部的原因（如薪酬水平低、不重视培训等）和员工自身的原因（发展机会和前途的考虑）；马江斌（2016）指出，人才流失对企业造成高昂的额外费用、内部员工士气的低落、技术流失和客户资源的流失。

张勉（2018）以普莱斯一穆勒模型为基础，以行业员工作为调研对象，采用结构方程方法对离职模型进行研究，研究结果表明：个人因素是工作满意度和离职倾向的调节变量；价值观对单调性到工作满意度以及分配公平性和晋升机会到组织承诺度路径中有显著的调节作用；工作满意度和组织承诺度之间、工作寻找行为和流失意图之间存在强相关。

国外研究现状

马奇和西蒙（March & Simon)模型。在1958年，马奇和西蒙在其合著的《企业论》中提出了关于雇员流失的“参与者决定”理论，这是最早的关于员工流失的总体模型，实际上由两个模型构成：一是感觉到的从企业中流出的合理性，二是感觉到的从企业中流出的容易性。

普莱斯模型。美国的普莱斯建立了员工流出的决定因素与干扰变量之间的关系模型，被称为普莱斯模型。此模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失与其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。调换工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯模型的贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。但是它无法明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的。也就是说，雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且，在寻找和从事新工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。尽管如此，普莱斯明确给出了大量的个体人口学变量如年龄、工龄等），这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

莫布雷模型。许多研究都发现工作满意度和雇员流出之间呈负相关关系，但相关性不是特别强。针对这一问题，莫布雷提出，雇员工作满意度与流出之间应该加入雇员的认知和行为过程，因此，他建立了雇员流出选择的理论模型，称为莫布雷中介链模。该模型假设，雇员打算辞职的意图变量是可能立刻导致其流出的因素，而不仅仅是对工作的不满”。

范文提纲

绪论

研究背景

研究目的及意义

研究方法与组要内容

研究的理论基础

基本概念的界定

研究基本理论

广州市花都区中小企业核心人才流失问题的调查分析

广州市花都区中小企业基本情况

广州市花都区中小企业核心人才流失问题的调査与分析

防止广州市花都区中小企业核心人才流失的对策建议

提髙企业主与员工的素质

事业与特遇留人

企业文化留人

构建核心人才共享平台

五、结论

参考文献

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